企业绩效评价指标体系的研究

文/由江涛（山东金创金银冶炼有限公司）

从理论建设上来看，企业绩效评价能够传递一个企业的文化和价值观，反映企业实际成就。目前，我国针对绩效评价的相关理论、文献等居多，但其在实际应用中的指导作用还有待考察。本文对相关内容的研究，能够进一步丰富其原则等内容，希望更好地指导企业绩效评价。从实践应用上来看，绩效评价能够将企业的战略目标与实际情况紧密相连，指导企业进行有效的资源配置，挖掘企业潜在价值，不断提升企业的竞争力，同时还能够发现现行绩效评价中存在的不足之处，并协助更正，发挥绩效实际价值。

一、企业绩效评价的概念

绩效，单纯从语言的角度来看，绩效是成绩和效益的结合体。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效。该词源于管理学，在相关解释中，不同的企业对其理解不同，部分认为绩效指代经过评估的工作行为、方式及结果，部分则认为绩效是指员工的工作结果，对企业战略目标达成过程中的贡献部门，这种看法也获得了更多人的同意[1]。

评价，简单来说指对一件事或人物进行判断、分析后的结论。在经济管理方面，是指在展开经济活动时，为了达到开展这一经济活动的目的，企业会在该过程中设置关键指标，运用相应的方法对参与经济活动中的职员进行测评，从而衡量其贡献价值。

而企业的绩效评价，也称为绩效评估，即按照数理统计和经济学、运筹学等原理，按照统一的标准和程序，结合定量定性分析法，对企业某一经营期间内的成果和职员贡献做出客观、公正的评价，以此确定相关人员应当获得的报酬奖励等。

目前，企业进行的绩效评估主要包括如下三种类型：一是效果主导型，主要以绩效评价的结果为主导，重在评价结果而非过程；二是质量主导型，主要以绩效评价的质量为主，重在过程而非结果；三是行为主导型，主要考核具体人员的行为过程，操作性较强，重视事务性和管理性。

二、企业绩效评价的意义

在现代经济环境下，越来越多的企业意识到绩效评价的重要性，也在实践过程中积极探索，通过对相关理论的树立，发现企业进行绩效评价的意义可总结为以下几点：

（1）绩效评价能够反映出企业职员的工作能力，确定其晋升、降职、调职以及离职等行为，同时能够为其薪酬决策提供依据。

（2）对企业的招聘和岗位分配提供依据，绩效评价能够侧重突出职员的优势方面，帮助企业合理定位职员，发挥个人最大价值，不断挖掘职员发展潜力，进而协助其确定职业生涯规划。

（3）监督约束经营管理者。绩效评价除了能够发挥出管理企业职员的作用，也能够反作用到企业的管理者身上，帮助其不断提升管理水平和综合实力。

三、现行企业绩效评价指标体系缺点

（1）现行企业绩效评价指标体系已经初步形成了本土化特点，与我国的国情和经济市场规律相吻合，在企业的实际应用中也取得了相应的成果。但是随着企业的规模不断扩大，其内部的经济活动复杂性明显提高，原有的绩效评价指标体系俨然不适用，其指标的设置与企业的实际需求脱轨，降低了绩效评价的准确性和时效性，缺乏实际指导价值，且与外界竞争激烈的市场环境不符，不利于企业持续健康发展。

（2）在原绩效评价体系中，更重视财务指标，其中主要以净利润指标为主。但利润并不是企业经营管理的核心，更不是企业价值的体现。虽然这些指标发挥了巨大的作用，但是并不能完全覆盖企业的绩效评价体系，现代企业在设计绩效评价指标体系时，多以偏概全，无法真实反映企业经营情况。因此忽略了对股权资本成本的确认和计量，并且按现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。

四、企业绩效评价指标体系构建影响因素

就现代企业所处环境来看，其影响绩效评价指标体系的因素颇多，大致可以分为企业外部和企业内部两个方面。

（一）企业外部影响因素

国家宏观经济状况、相关政策法规、行业发展趋势、供应商情况、竞争者情况、投资人态度、顾客需求回馈等。

（二）企业内部影响因素

团体素质水平和企业管理水平两个角度，前者包括团体本身的资源、工作水平、协作能力等；后者包括企业的计划、组织、指挥、监督、控制、创新与文化机制等因素。企业要想获得成功，需要灵活应对不断变化的外部环境，同时保持内部环境的稳定性[2]。

五、企业绩效评价指标体系构建原则

（一）符合企业基本情况原则

企业因为所属行业、领域的不同，其绩效评价指标体系的侧重点也有所不同，就企业个体本身来看，其处在不同的发展阶段，内部沿用的绩效评价体系也有所不同。因此，企业间的绩效评价体系几乎不能通用，这就要求企业在构建预算管理体系时，必须从企业实际出发，严格根据自身的经营状况设置个性化的绩效评价指标体系。

（二）整体优化评价原则

绩效评价体系的设置，必须突出重点，兼顾企业整体，其指标数量设置在精而不在多，且互相之间牵制，可全面反映出企业的实际情况，尽可能做到企业整体的优化。

（三）定量定性结合原则

所有者权益报酬率、成本费用利润率等定量评价指标便于量化和操作，可通过会计信息直观表达企业经营表现和结果，但是容易助长评价客体追逐短期利益的行为，并且导致评价结果和客观事实不相符合；员工和企业创新、企业市场价值和品牌价值等定性指标能促进企业创新和改进管理。二者结合是企业绩效评价发展的必然趋势。

（四）客观性、公平性原则

客观公平是企业展开绩效评价的基本原则，如果绩效评价过程中有失公允，那么就会导致绩效评价丧失根本的意义。企业在展开这一活动时，必须按照统一标准、统一方法进行，同时覆盖企业全方面。

（五）可操作性原则

绩效评价体系从企业中产生，最终也要落实到企业中去，在进行绩效评价时，除了达到绩效评价的目的以外，也要考虑绩效评价的实用性，一方面要保证绩效评价数据的真实性和准确性，可能来自会计核算，也可能来自对外界经济环境的分析，保证其具有核算的价值和意义，且易被理解和使用[3]。

六、企业绩效评价指标设定

（一）定量指标

绩效评价定量指标确定中，需选取关键业绩指标。例如，经济增加值是其中一个非常重要的考核指标，它是指税后净营业利润减去资本成本后的余额：此外还要从企业的生存、发展、战略、投资等角度考察，或者换一个角度，从规模、人才、管理、价值、成本、质量、履约等方面进行考察。

具体而言，企业绩效衡量可以从如下方面和指标着手。

资金实力分析：自有资本构成比率、资本负债比率、资本金构成比率等。

经营能力分析：产业增加值增长率、销售收入增长率、所有者权益收益率等。

盈利能力分析：资本收益率、销售净利润、资产报酬率、权益报酬率等。

客户满意度分析：客户增长率、客户保持率。

（二）定性指标

员工知识水平、员工对企业的认可度、企业各项问题处理的及时性、各项报告的完成质量情况、安全生产情况、客户满意度、客户评价、社会效益、经济效益、生态效益、可持续发展能力、企业创新能力等。

七、企业绩效评价标准

（1）计划标准：即企业在事前决定好的计划、定额以及预算等数据，将其作为企业绩效评价的标准之一，再与后续经济活动进展中实际产生的数据进行对比，发现其中差异，再以此判断相关人员的业绩。

（2）历史标准：即企业在进行绩效评价时，其进行对比参考的标准是本企业或行业内其他优秀企业的历史数据，以此反映企业当前的发展情况，并做出调整。

（3）行业标准：即在同类型企业中，选择行业榜样，将其作为企业进步的方向，并基于此形成绩效评价标准。当整体环境发生变化时，行业标准能够一视同仁，能够提高绩效评价的客观性。

（4）标杆标准：即企业在运行中，以较强的企业作为领军人物，将本企业采用的管理方式、产品质量以及经营效果等与其进行对比，分析该企业能够成为行业标杆的原因，并以此调整企业经营重心。

八、企业绩效评价的方式方法

绩效评价的最终目的是为企业的决策提供理论支持，帮助企业进行薪酬、人事等的调整。目前，国际上以及国内常用的绩效评价方法主要有如下几种：等级评价法、目标考评法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情景模拟法和综合法。以下列举几种常用的评价方法：

（1）相对比较法。也可称为相互比较法、两两比较法、成对比较法，即将企业需要评价的职务列在一起，两两进行对比，价值高者得分，而后将各职务所得分数相加，其中分数较高者即等级最高者，而后根据分数高低进行职务等级划分[4]。

（2）强制比例法。即在绩效考评开始时，对不同等级的人数进行显示，根据考核者的业绩，将被考核者按照优劣等级划分进行考核。这种考核方式能够避免由于考评人的个人原因导致的考评差异，其优秀员工跟不合格员工的比例应当比较接近，一般情况下比较适用规模较大的组织企业。

（3）小组评价法。即将小组内的成员当成评价整体，在一个小组内，无法完全区分个人的贡献，以小组整体取得的成就作为评价主体。

（4）目标考评法。也称为目标对照法，即根据被考评人工作任务完成情况进行考核的一种绩效考评方式，在进行考评前，必须对相关的工作内容、期限、标准等进行商讨，使之保持一致。

九、企业绩效评价指标体系实施保障

（一）建立相关领导小组

绩效评价指标体系能否持续发挥作用，离不开企业领导层和管理层的重视和引导，实践证明，任何获得企业上层支持的策略、制度等，其实施的成功率更高。首先，企业高级领导层、管理层拥有战略决策的权力，能够帮助企业分析合作团队和确定目标市场，引导并帮助企业保留与目标客户间的良好合作关系，同时高层的重视能够让企业全员形成共识，达成一致见解，保证绩效评价指标体系与企业战略间的协调；其次，专业且独立的领导小组能够为企业制定绩效评价指标体系给予人文关怀，形成情感支撑，且全面传达企业战略和接收反馈意见[5]。

（二）明确企业绩效评价管理流程

科学有效的绩效管理流程能够更好地落实相关工作，并及时发现其中各阶段存在的问题等，形成程序化的绩效评价管理。第一，根据企业实际情况合理确定绩效评价计划，并有秩序地实施，将其绩效指标准确下达，保证绩效评价指标体系能够满足全员性、全面性两方面要求。在日常执行中加强监督力度，强调职员自我管理意识，引导职员实施绩效评价指标体系，同时定期召开会议，分析体系执行进度，并广开言路，发现其中存在的问题，提出优化解决的方案，给下一阶段的绩效评价指标体系应用奠定基础。第二，加强企业内部的沟通，及时反馈相关内容，绩效评价指标体系的顺利运行，需要绩效管理流程的鼎力支持，各个环节都深度契合，一个环节出现问题可能会引起整个链条变动，而要将各环节串联起来，就需要贯穿全链条的沟通反馈，保证沟通的经常性、准确性、具体性以及及时性。通过年终总结的方式实现企业高层和执行层的双向沟通，还可通过匿名信件、邮箱等方式，打开企业沟通渠道，充分收集绩效管理相关意见，不断提高绩效评价指标体系的质量[6]。第三，加大对绩效评价结果的应用，一方面，可将其应用到职员薪酬调整上，以此确定职员贡献能力，便于后续的岗位调整，达到激发职员工作积极性和创造性的目的，有效完成绩效评价指标体系事前确定的目标值，协助企业完成战略目标；另一方面可用于职员职业生涯规划和培训，人才始终是企业产生价值的关键因素，要想保证优秀的业绩，就要保证人才始终处在进步的阶段，将绩效评价管理的结果用于职员职业生涯规划，能够帮助其找准自身定位，发挥更大价值，实现个人目标与团体目标的协调统一，不断提升其工作能力。

（三）强调企业制度保障

企业针对绩效评价指标体系的制度保障上主要有两方面内容：一是预算管理制度，绩效评价指标体系的成功实施，与企业对其丰富的资金等资源的支撑息息相关，因此在绩效评价流程中纳入预算管理思想，能够更好地传达企业战略目标，因此在进行预算管理时可纳入绩效评价指标值，科学评估企业的投入成本与收入，丰富企业短期规划，也能够更好地将预算绩效指标进一步细化、落实到具体职员身上；二是信息管理制度，在进行绩效评价指标编制时，需要对企业战略目标内容和职员意见等进行收集，企业可借助现代信息技术的帮助，对企业各方面信息来源进行综合性管理，利于绩效评价相关内容的信息共享，便于做出更准确的绩效分析。

十、结束语

随着全球化经济时期的来临，我国企业进入了战略经营时代，企业间的竞争远不是价格间的竞争，而是上升到人才、资源等方方面面的竞争。其中，绩效评价作为科学衡量企业整体情况的管理方式，受到了企业越来越多的重视，因此，加强对绩效评价体系的研究，形成更具操作价值的绩效评价体系，对我国整体企业的发展，具有深远意义。