国有企业建立职业经理人制度探析

2022-11-27彭方波孟超张景晓

品牌研究 2022年11期

文/彭方波孟超张景晓

（1.中国机械国际合作股份有限公司；2.中国机械工业集团有限公司；3.北京市首都公路发展集团有限公司）

一、国有企业建立职业经理人制度存在的问题

（一）委托代理关系和经营管理授权未完全到位

从目前国有企业董事会股权结构来看，已建立董事会的国有企业大多是一股独大，国资监管机构和股东管得过于繁琐，普遍感到授权不够，始终不能完全实现真正意义上的政企分开，从而造成经营管理权未完全到位，“政府干预下的内部人控制”结构模式没有得到根本改变。同时，董事会、经理层、党委治理主体的责权利还需要进一步明确，各责任主体如何有效运转，还有待于实践和探索。

（二）党管干部与市场化选聘、管理如何有效结合

在近年来的改革中，国有企业虽逐步取消了行政级别，但经理人往往还有对应的行政级别，传统观念中仍重视“干部管理权限”。目前，仍有很多地方对国企领导人员简单地套用党政领导干部选拔管理模式，一些对党政领导干部选拔任用和管理的相关规定，要求央企国企也参照执行，行政管理色彩较浓。同时，因选聘方式市场化不足，导致在企业内部选拔人才，尤其是选出了职业经理人后，企业内部多数人不服。职业经理人的职责就是管理经营好企业，但从党管干部、从严选拔、从严管理、从严监督的系列要求来看，程序性要求规定与市场化管理职业经理人之间还需磨合，才能达成共识。

（三）考核和激励机制难以突破

以目标为导向的科学严谨的业绩评价机制和约束机制难以建立，指标定多少合适、哪些合理都比较难。现行激励机制只是部分体现了经理人的劳动属性，薪酬“倒挂”现象普遍存在，经理人激励的市场化和行业特点难以体现。股权、期权等中长期激励措施在政策和实践上均处于初始阶段，难以将经理人的努力与企业中长期发展战略相结合，难以与企业中长期经营业绩相挂钩。

二、国有企业建立职业经理人制度的对策

（一）完善职业经理人制度的实践条件

1.职业经理人制度的社会环境

职业经理人政策环境不断夯实。从中央企业、地方国有企业治理结构来看，已基本建立现代企业制度。随着国资国企的不断深化改革，政府对国有企业的管理向宏观调控和引导国有企业投资发展方面转变，同时也正在大力推进混合所有制经济的发展，其目的是在现代企业制度的基础上，放大国有资本，引入民营资本的运作效率，同时也能解决企业的属性问题。在产权明晰与国有资本管控模式创新的基础上,推进混合所有制建设，完善法人治理结构，在国有企业建立规范的董事会，有效解决企业产权的归属问题,实现经营管理市场化。

国有企业干部人事制度改革有序推进。近年来，国有企业在干部人事制度改革方面积累了很多经验，逐步做到了坚持以市场为主体，推进国有企业经营管理人员从组织选配为主向市场配置为辅的转变。尤其在国有企业领导人员选拔任用、考核评价、培养开发、激励保障、管理监督等体制机制的探索上，为职业经理人制度的建设提供了指导和借鉴，为逐步实现了以市场配置为主，组织选配为辅，职业经理人市场有了实现的基础。

2.推行职业经理人制度的企业要求

党中央和国务院对职业经理人的制度建设和推行提出了明确要求，在实操过程中，也应稳步推进。具体来看，企业推行职业经理人制度，应当具备以下基本条件。一是明确依法独立经营、自负盈亏以及企业的盈利模式；二是制订清晰的企业战略规划；三是领导班子职数合理、职责分工清晰、改革意愿强（采取转身份为职业经理人的，距离退休须至少一个任期）；四是企业没有因为审计情况被出有不符合标准的意见，且近三年没有发生过重大违规行为而被有关行政部门进行过处罚的；五是未来三年没有重大资产重组等因素，以及对管理层产生剧烈变化的事项；六是没有发生管理层人员频繁调整的情况，如一年内两次调整超过三分之一的班子成员。符合以下条件的可以先行实施。一是行业类别、主营业务属于高度竞争的行业，并且深度参与市场化的企业，主要以经济增加值、股东回报率、净利润等量化业绩指标为考核内容。二是国有企业的运营条件、国有企业董事会能发挥自身功能，对企业中长期发展的决策权、管理层任用权、管理层绩效考核以及薪酬分配制度、职工工资报酬分配等权力进行有效行使。国有企业董事会、党委（组）、经理层、监事会职数规范、结构合理、议事规则清晰。设置科学的专门委员会，且由企业外部董事来担任薪酬委员会主任。三是改革条件具备，比如纳入国资委“双百企业”的高级管理人员，在干部人事三项制度改革的条件下，有效行使职业经理人的职权。且对管理人员采用市场化机制运作，为企业的发展做好人才储备。

（二）建立国有企业职业经理人制度的实施方案

1.完善法人治理结构

国有企业要进一步发展，必须厘清相关制度、产权和经营权的问题。一方面要发展现代企业制度，引入多元股东，特别是非国有股东，以形成规范的法人治理结构；另一方面，在产权和经营权分离方面应该提出明确的实施方案。在所有权方面，由股东负责，形成具有现代企业功能的董事会，在董事会组成上充分考虑董事专业结构的搭配，发挥独立董事的独立性作用；运营方面，由称职的职业经理人负责。而董事会和法人的职责是发现合适的职业经理人，断开与职业经理人之间的职能关系，承认委托代理关系，并对其行为进行激励和约束，授权在允许的范围内运作。

2.职业经理人的选聘机制

由于职业经理人特殊的职业属性，特别是在国有企业，他们是受雇佣的人才，能提供他们独有的服务。国有企业必须坚持党管干部原则，根据自身需求，对职业经理人采取特殊的招聘手段，并提供个性化服务，为充分发挥他们的脑力智慧创造条件，为企业的发展提供保障。上级党组织、国有资产监督管理机构党委审批下一级公司职业经理人选拔方案，包括选拔方式、程序和人选标准等，也可根据需要推荐人选；派人参与人选的选拔、考察，实行备案管理。国有企业党委根据经理层建设需要，拟定职业经理人选拔方案；向董事会提名委员会推荐职业经理人人选，或者对董事会提名委员会提名的职业经理人人选进行充分考察和酝酿；会同提名委员会组织职业经理人的选拔和考察；积极参与集体讨论，共同研究提供聘任的意见和建议。

3.职业经理人的选用程序

为维持选人用人的程序公正和结果公正，一般而言，对人选的推荐采取公开遴选的方式，可以由各机构进行推荐，在具有任职资格的人选范围中进行遴选，并由上级组织部门选出初步人选；对人选采用公开招聘以及竞争上岗方式的，由党委和董事会对应聘人员进行资格审查，提出拟聘用人选。

4.职业经理人与党委交叉任职机制

根据企业领导班子结构，通过法定程序进行职业经理人与管理层交叉任职。在选聘合适的职业经理人基础上，可以将优秀的职业经理人吸收到党组织任职。人员的双向流动可以培养复合型人才，使高端人才形成梯队，更好地为国有企业的发展提供人才储备。

5.强化市场化考核，推行契约化管理

职业经理人实行契约化管理，要有固定任职期限，并实现任期考核。实行任期制的目的是加强对职业经理人阶段性的考核评价，为其中长期的工作奠定基础。同时，根据任期履职绩效，可实施中长期激励，更大限度地激发职业经理人的积极性，提升管理的战略性。契约对双方具有约束作用，实行契约化管理有助于厘清企业与职业经理人间的权责关系，职业经理人获取的经营权得到合法保障，企业所有权方可以通过契约对职业经理人的经营行为进行监管，防范企业的运营风险。任期考核通过对任期内任务的完成情况，进行有效评价，由董事会决定去留。

业绩考核是市场化选聘机制的核心环节，是建立和完善激励约束机制的基础。业绩考核结果作为支付绩效薪酬和中长期激励的依据。企业董事会应制订《职业经理人业绩考核办法》，考核期内要对清产核资、改制上市、重大投资、资产重组等重要情况作出相应的约定。在业绩考核外，还应对职业经理人的综合素质进行评价。由企业董事会组织开展，重点考核经理人履职能力、业绩成果、行为规范等方面的情况。综合评价结果作为续聘或退出的依据。

6.优化市场化薪酬分配机制

合理的激励机制是职业经理人市场化选聘的重要部分，激励分配制度要与职业经理人创造财富的劳动、技术、知识、管理、经营等相挂钩，充分调动和发挥职业经理人的积极性和主动性，国有企业才能发挥人才竞争的优势。

7.强化监督约束，健全责任追究

要强化对职业经理人的监督约束。加强股东职能部门及纪检监察部门、干部监督部门、监事会对职业经理人的监督，完善国有企业内部约束机制建设，促进社会和市场对职业经理人的监督和约束，形成全面的监督约束体系。

要建立健全责任追究制度，确保职业经理人科学决策，维护企业的合法利益，避免由于滥用权力、主观臆断和盲目决策，造成挫伤企业员工积极性和创造性，影响企业发展进程的决策失误。通过对职业经理人的责任追究，在经济赔偿、党纪政纪、法律法规等方面作出约束，以此增强其在决策时的法律意识、风险意识以及合规经营管理的责任感。

8.市场化退出

职业经理人的退出应当体现“市场化来，市场化去”的原则，主要依据《聘任合同》有关约定，根据任期和年度绩效合约的考核情况，未完成业绩目标要求，其去留由董事会决定。通过市场化方式选聘的职业经理人，退出时聘任合同与劳动合同应同步解除。担任董事会职务、党组织职务的，按程序免除。

三、需要继续探索研究的新问题

薪酬机制和薪酬突破问题。职业经理人薪酬制订在实践中存在诸多需要考虑和平衡的因素。一是受到国企负责人“限薪”的影响,要考虑与组织任命的高管薪酬水平之间的适度平衡；二是国有企业工资总额的限制,一些企业的工资总额当前已经存在不够发的情况,如果加上高薪的职业经理人,矛盾将更加突出；三是国有企业激励机制政策需要进一步完善。国有企业中长期激励手段不够丰富，核心骨干持股受企业条件限制，企业对持股工作操作也比较谨慎。

从严监督管理政策适应性问题。部分职业经理人对国企领导人员的从严管理要求，在思想理念上接受比较困难，这些需要进一步研究和探索政策适应性。企业与职业经理人是法律意义上的平等契约关系,这与国有企业领导人员的管理制度有冲突和矛盾的地方,特别是随着企业“走出去”步伐的加快以及混合所有制经济的发展，职业经理人的来源将更加开放，因此迫切需要作出适应性调整。