护士胜任力模型构建的研究方法的运用过程与进展*

李 辉，王艺璇

哈尔滨医科大学附属第二医院骨科七病房，黑龙江 哈尔滨 150086

胜任力这一概念从20 世纪90 年代在我国的各领域开始了广泛的研究与运用，其目的是为了指导人力资源合理分配和评估。随着研究的深入，胜任力凭借着其科学性及实用性逐步在护理领域开展了一系列的研究。目前，胜任力模型有多种研究过程与方法，本文旨在整理并归纳当前较为成熟且应用广泛的护士人员胜任力模型构建的研究思路和主要研究过程，为今后护士胜任力模型的研究提供参考和新的思路。

1 相关概念

1.1 胜任力的概念

20 世纪，Mcclelland 在研究中首次提出了胜任力这一概念，其认为从事某项特定工作的技术人员的能力，除了传统的智力测试和职业技能外，还有很多因素影响工作效能和成果，并根据其研究建立了胜任力模型，以胜任特征为主要参考指标，评估工作人员的工作能力［1］。之后Spencer于1993年再次定义了胜任力这一概念，并具体阐述其工作机制：胜任力是指能将存在于优秀杰出工作人员与普通工作人员之间的个人的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识及认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征［2］。

1.2 胜任力模型

胜任力模型是根据所研究的该种职业的全部能够影响工作表现的所有指标的加权表现。胜任力模型根据特征不同可以分为理论模型和应用模型。目前，被学者广泛接受的理论模型主要包括冰山模型和洋葱模型。在人力资源分析与评价中都可以用胜任力模型来进行研究，并加以印证，逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。对于专业技能要求极高的护理领域，胜任力模型也逐步应用于护理人员能力的评估和人员的再分配。

1.2.1 冰山模型 冰山模型由Mcclelland 首次提出，把胜任特征描述为在海水中漂浮的一座冰山，水上为显性部分（显性胜任力），代表易观察的、较为表层的特征，如知识、技能等，是容易改变的胜任力特征。隐藏部分的冰山（隐形胜任力），代表比较隐蔽的、深层次的胜任特征，如社会角色、自我形象、人格特质和动机等，是不易改变的胜任力特征。这些是决定人们较长时期行为及表现的关键因素，真正决定人力资源优劣和潜能的是隐藏在水面下的因素，这些指标量化起来困难，评价也不能统一，具有较低的存在感，但本身又十分重要。位于水平面以上的主体特征部分明显易于观察，这类特征包括基础知识理论和专业技能，具有极高的可塑性和改进空间，个体差异可以通过培养进行调整。而位于水平面以下的部分没有办法直接进行观察，不易显露，是一个人深层部分的特征，主要包含社会关系角色、自我性格形象、人格特质及行动力等一系列无法简单用量化指标进行评价的深层次印象特征。这些特征具有一定的稳定性及不可改变性，无法轻易因外界因素干扰而改变，具有持续性效果，是影响一个人工作绩效和决定人的行为和绩效的至关重要的因素。因此，能够真正左右人力资源的是代表位于水下隐藏部分的工作人员的特征，正是这些容易被忽视的特征，难以用量化指标来进行衡量。

1.2.2 洋葱模型 洋葱模型所描述的胜任力特征和通常洋葱的形态保持一致，越往外，洋葱皮越明显，剖析较为容易。而洋葱核心部分的胜任力是人员特质与动机，不仅难以观察，并且处理起来也十分困难。胜任特征模型就像拨洋葱一般，开始十分容易，但之后随着探讨的指标越深层，检测难度就越高，并且难以改变。洋葱模型认为一个人的能力是由外向内逐步深入，呈现一种递进的关系。代表人能力的洋葱最表面的是个人容易被察觉并感知的专业知识和临床技能，而越往里，洋葱的核心为个人的特质和做事的动机。这些指标隐藏较深，很难发现，并且这些能力很难通过培训来发展。胜任力模型就像一个洋葱，从外到内，从简单到复杂，从容易发现，到难以观测评价，逐层像一个洋葱一般进行呈现。

1.2.3 应用模型 Boyatzis的通用模型和经理人胜任模型这两种模型较为成熟，并且在当下的研究中应用较为广泛。

1.3 护士胜任力的概念

进入21世纪，胜任力的概念以及胜任力模型的研究方式逐渐应用于我国的护理人才的能力评估和综合评价。2007 年，王卫星等［3］首次开始在护理领域研究工作胜任力。曲海英等［4］提出区分优秀护理人员必须要探究护理人员个体的高层次的潜在特征。目前，在护士的选拔、培训和评价中，评价主要以护理专业操作技能、专业知识等显性能力为主，较少关注深层人物性格、个性特征、自我概念和动机等深层指标。

2 国内护士胜任力的研究现状

当前专业护理人员及护士胜任力模型的的研究是热点之一，大量研究通过对不同护理岗位人员进行模型构建，希望能够重建一种能够评估各种岗位优秀护理人员的胜任力模型。

3 护士岗位胜任力模型构建的研究方法

目前有众多的研究方法，较为实用且受大众认可的方法主要包括定性研究和定量研究两种。定量研究的缺点较为明显，方法较为简单，结果没有层次性，无法区别人才。例如，定量研究对于很多能力（如关怀、仁慈的互动和决策）都无法通过具体的量化指标进行测量。有趣的是，Shaper 是定量研究忠实拥护者，他在量化研究的基础上逐步研究出一种综合评价方法，包括对各种表现、情感、价值观和知识的衡量。但是令人遗憾的是，护理能力这一概念没有明确且公认的定义，不同的研究机构对于这一指标无法达到统一。因此，定性研究可以将护理能力的评估更加复杂和导向化。其中构建―验证―应用这三个主要的环节就是定性研究这一模式的主要部分。

胜任力研究过程也不尽相同。首先通过文献查询法、行为事件访谈法等方式，构建相关胜任力模型，然后通过函询法、半结构式访谈法，对受访对象的指标能力进行评价，之后通过专家小组会议法将评价指标进行二次修正和统一，最后通过科学的统计方法对于已经收集的指标进行统计，所得结果利用问卷法、新二轮行为事件访谈法进行验证，这就是一项完整的胜任力模型研究的主要部分。

3.1 护士胜任力模型的构建

3.1.1 文献查询法 首先通过检索中英文文献数据库，将搜索的关键字设定为“胜任力”“护士”“模型”等关键词，收集整理所有文献中对胜任力评价的度量指标，然后将这些指标归纳为特征总和。

3.1.2 行为事件访谈法 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式的探索技术，利用此技术，我们可以通过过往的事件进行总结评价胜任力的主要特征。熊莉娟［5］通过行为事件访谈法建立了干部病房护士胜任力模型。具体操作流程为受试者接受采访，并要求回忆以往工作中具有较为深刻的事件，包括所有荣誉事件及失误事件，所描述的事件主要包括事件发生的主要背景及过程，需要注意的是，事件发生时的个人决断和情感尤为重要，最后要和事情的最终发展结果进行关联，并且要求受试者说出整个事件中的关键点。耗时不易过短，以免遗漏细节，同时也应避免过长的时间导致与胜任力无关的因素加入，给评估带来干扰。行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，访谈者具有一定的沟通技巧，不掺杂感情因素和导向性，并且需要有多个访谈者加入减少系统误差。在受访者知情同意的前提下进行录音，访谈结束后整理访谈记录，撰写访谈纪要，详细记录所获得的信息，有的甚至需要保留被访者的原话。受访者的衣着特征、谈话风格及工作时的个人习惯也是非常重要的考虑因素。访谈纪要则是我们后续设计方案时重要的“原材料”之一。将所得到的结果进行总结归纳，样本组数不少于两组，建立能够区分杰出护士岗位的胜任力模型。

3.1.3 Delphi 专家函询法 Delphi 法也称专家调查法，其本质上是一种反馈匿名函询法，后来这个方法逐步应用于卫生工作人员领域，开始用于对护理工作的研究，进行整理、归纳和统计的反复循环，再次征求意见，并反馈，最终能够获得一个大部分专家较为认可的结果，使得最终结果能够反映专家的基本想法和对信息的认识。按照规定的程序，双盲征询专家再次评价和权衡，作出新的预测。匿名征求专家意见、归纳、统计等，在进行超过5 个循环后停止。高蒿芹［6］采用目的抽样法，在全国范围内选取具有介入手术室实践和管理经验的介入护理专家。纳入标准：（1）具有5 年及以上相关临床护理或护理管理、护理教育经验，且护理心理学及格。（2）具有中高级技术职称。（3）对该领域有较为深刻的认识，能够定性评判该行业中从业人员的能力强弱。（4）自愿参与这项研究。首先考虑在本学校附属医院或本市三级甲等医院中选择专家，然后在专家的协助下，了解并选择全国的护理领域专家，最后从学术期刊、档案信息及历史资料等载体上，选择本领域专家。专家应具有专业代表性、地域代表性和权威性。人数要求适中，过多及过少的专家数目都会对研究造成影响。较少的专家数目可能无法收集到较为全面的评价指标，造成原始资料收集缺失，但是过多的原始资料也容易造成次要指标对主要指标的干扰，最终无法取得较为准确的评价模型。由组织者发给专家的第一轮调查表无明显限制，请专家围绕预测问题进行尽可能广泛的预测，避免重要指标无法纳入。在初拟定的胜任力特征编码词典的基础上，设计专家意见函询表。意见函询表包括两部分内容，第一部分由组织者汇总整理专家调查表，归并同类事件，排除次要事件，用准确术语提出一个预测事件一览表，向专家介绍本课题的研究背景，说明研究目的和方法。第二部分以条目的形式呈现词典的基本内容，组织者统计处理专家意见，整理出事件和事件发生的中位数和上下四分点，以及事件发生时间在四分点外侧的理由，每个条目均包括重要性分级、专家对该项指标的熟悉程度、判断系数、权重和修改意见。按照Likert5级评分法对各级指标重要程度逐条进行评分，每一条目按李克特量表等级设置重要程度，分为非常重要、比较重要、一般重要、不太重要、不重要，依次计5～1分，并设置“删减”“增设”“修改意见”栏，请专家对条目以及行为等级描述给出评分和意见。专家再次评价和权衡后，作出新的预测。

3.1.4 半结构式访谈法 半结构式访谈指在一个预设好的框架下进行填充性半开放访谈。访谈中除了一些主要的硬性要求外，无明显限制。王德慧等［7］在北京市助产士核心胜任力架构的质性研究中，通过半结构式访谈法提出2 个半开放式问题：（1）请介绍一下您目前的工作环境，包括医院和所在的科室。（2）助产士承担的工作有哪些。在半结构式访谈法中还要询问受访者对于自己工作的评价及期望，采访的方式可以是多种多样的，可以面对面、线上或书面交流，但原则为尽可能使受访者感到舒适，从而采集到更全面的信息。

3.1.5 专家小组会议法 专家会议法也称专家座谈法，是指对评判者由专业技能过硬且临床经验丰富的专家小组交换意见，各自发表意见，并进行充分讨论，最终产生思维共振。专家设计临床护理、护理管理、护理教育或护理心理学等领域，专家的选择参考Delphi专家函询法。专家会议的优点在于讨论的结果具有一定的代表性和权威性，通常能够得到单人研究无法取得的成果，为决策提供预测依据。但是，专家会议也有不足之处，如有时只能作出粗略的数字估计，易屈服于权威或大多数人意见，有时缺乏针对性，容易过分分散等。在小组会议前，与各位专家取得联系，简要说明会议的主题，在专家同意后，确定专家小组会议的方式和准确时间，不论成员的职称或级别高低，都应同等对待，提高专家小组会议的效率。

3.1.6 360度评价法 360度评估是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4个或4个以上），各个指标间互相补充。该方法是从个人所有的角度进行评估，评价范围包括职业技能、职业道德、心理素质及应急等。该方法评价准确的原因如下。（1）不评价指标数目无明显限制条件。（2）多角度评价互相补充，可以弥补个人研究角度的不足。（3）匿名性的评估，确保评估结果更为的可靠和可信。蒋红［8］在神经专科护士胜任力评价指标的构建中使用了360度评价法。

3.1.7 层次分析法 层次分析法简称AHP，是指相关课题研究的评价指标分解成多个层次水平进行研究。该方法的优势在于，将所有指标利用一种层次权重决策分析方法进行评估，将主要指标和次要指标通过权重，加以判断。权重的大小也影响着结果的方向。将复杂问题分解成各个组成元素，所做的评价难以客观公正，而被评价者也会怀疑评价者评价的准确性和公正性。采用定性和定量相结合的方法，能够提高决策有效性。

3.2 护士胜任力模型的验证

3.2.1 行为事件访谈法 将第一轮评估的优秀护理人员和普通护理人员进行对照，参考第一轮建立的胜任力评价指标，对受访者进行二次交流，交流的内容相较第一次有所减小，但更具有针对性，以此沟通内容，进行指标量化判断。

3.2.2 问卷调查法 通过统计和调查所用的、以设问的方式表述问题的表格，进行大数据的收集，所收集的原始资料需要进行二次整理，利用各个因子的加权占比进行结构重建，并按照各个因子的结构和已经建立的胜任力进行对照。

4 小结与展望

目前，运用于护士胜任力模型的构建过程和研究方法各有不同，构建护士胜任力模型的研究较多，而对胜任力模型进行验证和运用的研究较少。学者们有的通过一种方法构建胜任力模型，有的则通过多种研究方法相结合的方式进行模型的构建。Davies等［9］指出多种方法相结合的方式可以避免单一的方法引起的缺陷，通过行为事件访谈法进行医院护士长岗位胜任力模型的建立。方华琴等［10］通过运用现场焦点团体访谈法、检验模型表面效度的研究方法，构建精神科护士岗位胜任特征模型。赵晓梅［11］在构建手术室护士胜任特征模型评价体系时，应用编制问卷进行问卷调查，采用Cronbach’s α系数、Hotelling’s T2 检验、因子分析及层次分析法，最终确定模型。在今后的研究中，应着眼于护士胜任力模型的验证与运用，运用胜任力体系提高护理人员的工作质量，有利于管理者开展工作。