浅谈融资担保机构在国有企业工资总额管理背景下市场化绩效体系搭建存在的问题

张宇 内蒙古蓝筹融资担保股份有限公司

一、融资性担保行业职能定位、行业特点

（一）政策性和准公共定位

国有融资担保机构通常具有准公共属性，以“政策性、公益性、非营利性”为其职能定位。融资担保机构属于典型的高风险、低收益行业，大约1%左右的收益承担近乎100%的责任。在国家相关监管机构（各地方金融监督管理局）低费率监管要求下，不计成本为符合政策导向的企业提供担保服务，担负着缓解中小微企业融资难、融资贵的社会责任。

（二）组建特点

国有融资担保机构通常为政府出资、国资委管理，主要包括同级财政直接拨款以及国有企业作为独资或控股股东投资。一定程度上说融资担保公司准公共定位弱化利润和国资委及股东方利润要求是一个长期且广泛存在的导向矛盾，在经济欠发达地区的中小融资担保机构中尤为突出。

（三）融资担保放大倍数

所谓融资担保放大倍数，是指融资担保责任余额不得超过其净资产的10 倍，对“小微”和“三农”融资担保业务在保余额占比50%以上且户数占比80%以上，倍数上限可提高至15 倍。根据这一监管规定，银行在给入围合作的融资担保机构授信时通常会考虑给予其授信总额度和融资担保机构净资产的关系，例如1 亿元的担保保证金最多可以担保10 亿元的银行贷款，其资金杠杆作用显而易见，提倡广泛服务“小微”和“三农”，实现担保规模，充分利用杠杆产生规模效应的导向也清晰明确。

（四）两金计提要求

《融资性担保公司管理暂行办法》第三十一条规定：融资性担保公司应当按照当年担保费收入的50%提取未到期责任准备金，并按不低于当年年末担保责任余额1%的比例提取担保赔偿准备金。担保赔偿准备金累计达到当年担保责任余额10%的，实行差额提取，提取比例由地方监管机构制定。拿一笔500 万小微企业贷款担保举例，按照监管要求收费比率为1%，担保机构收入5 万元，要提取2.5 万元的到期责任准备金，这笔业务在年底还要提取5 万元的担保赔偿准备金。也就是说，不考虑其他因素，做一笔融资担保业务，融资担保机构到年底在财务账面上是亏损的，并且业务做得越多、亏损越大。实现利润，必须每年有持续稳定的解保规模及新增规模，且在保余额规模实现放大倍数3 倍以上（业内通识放大倍数3 倍担保机构勉强收支平衡，放大倍数4-5 倍担保机构实现盈利）。

二、工资总额管理背景

工资总额实行预算管理，内容包括企业一个会计年度内支付给职工的工资、绩效、津贴、补贴、政策性奖励等全部货币性支出。每年初公司围绕发展战略对工资总额作出预算安排，并进行有效控制和监督。国企工资总额管理改革坚持效益导向，按照企业功能定位及行业特点分级分类管理，同时国有股东要落实分级监管责任。而政策针对融资担保机构并没有专门的行业划分，实务中很多地方国资委、国企通常做法将担保机构划分为金融企业，属于商业竞争类，与工资总额直接挂钩的经济效益指标为利润总额和人均利润，且商业竞争类企业经济效益指标挂钩程度最高。

三、融资担保机构绩效体系搭建存在的问题

（一）工资总额管理分级分类定位与行业实际矛盾

融资担保机构非营利性的定位与工资总额管理下行业定位（金融企业、商业竞争类）不符，于是就出现地方金融监督管理局倡导融资担保机构充分利用放大倍数，做大规模，而国资委及股东方却要求融资担保机构实现金融类行业相当的利润目标方可实现人员工资绩效的成长。这两个导向不仅仅是内容上的不同，一定程度上是截然相反和矛盾的、是此消彼长的。前述已经分析，融资担保机构在达到在保余额规模实现放大倍数3 倍之前，不考虑其他因素的前提下业务规模做得越大越亏损，规模和利润导向一定程度上是两个相反的目标。而全国融资担保机构平均放大倍数近十年从未超过3 倍。做规模还是要利润，企业经营目标的实现是绩效体系搭建的首要目的，目标不明确或介于二者之间博弈，给关键绩效指标和指标值的确定制造很大困难，导致绩效评价乃至整个绩效管理对企业发展产生消极影响。

（二）工资总额预算管理与融资担保主业规模做大一定程度上相矛盾

工资总额预算管理将人工成本与财务各项预算的关联程度推向了空前的高度，包括收入、费用、利润等以及项下明细科目的预算，所谓“牵一发而动全身”。收入预算的准确性决定各项业务规模及相关经营目标任务情况，而经营目标任务完成情况又是薪酬绩效分配的基本依据，直接影响人工成本从而影响利润，而利润又是工资总额预算的挂钩指标，环环相扣。工资总额预算数的确定是个艰难的过程，然而一旦确定，按照现行的工资总额管理政策，很难实现预算数的突破，于是产生一个逻辑事实，员工超额完成任务的奖励建立在存在有未完成任务员工的前提下，只有这样才有富余的蛋糕分给超额完成的人员。换言之如果大家都完成了任务，超额完成任务的员工超额那部分是不会获得奖励的，除非这个超额是足以打破规模对公司整体利润的影响、一定幅度的拉动利润实现明显增长。

（三）市场竞争对绩效评价方法应用提出更高要求

2018 年以来，随着《融资担保公司监督管理条例》四项配套制度等一系列监管政策出台，对于监管主体、准入门槛、资产结构、责任余额管理等均有了明确标准，规范程度大大提高的同时市场优胜劣汰行业环境得以净化，良性竞争对行业提出了更高的要求，电子化应用、产品创新，“不断开拓新的蓝海”。同时，绩效体系也须为实现企业经营目标、保持竞争优势而开展的员工管理决策提供有效且有价值的信息，更好地发挥推动企业提升市场化竞争力的职能。绩效体系不能停留在重前台、轻后台，业务部门定量指标、其他部门定性指标这种简单的粗放模式，特别是其他部门定性指标的评价，由于比较抽象，实务中大部分机构都流于形式，即每个人的绩效评价结果几乎一样或差距很小，实则大锅饭的本质。

四、融资担保机构绩效体系搭建几点意见

融资担保行业的特殊性决定了它的绩效体系搭建不同于其他商业竞争类企业：要克服“利润”与“规模”的矛盾；要克服工资总额一定程度上恒定与发展业务的矛盾，要改善内部非业务部门只能定性考核且流于形式无法发挥激励作用从而没有提升企业竞争力的现状。这些问题特别是在经济欠发达地区，在注册资金不超过3 亿元人民币、人员50 人以下的中小融资担保机构中，由于自上而下各层级对担保理念定位、对政策理解和政策执行偏差以及注册资本金限制导致矛盾更加凸显，参与市场化竞争的能力更弱。针对此现状，改进薪酬绩效体系、追求较高的有效性从而缓解客观环境各矛盾因素给担保机构带来的高压态势显得迫在眉睫。

（一）使用胜任素质模型优化定性评价

融资担保机构当前的市场竞争更多的是业务办理效率、针对非常规业务创新产品及产品组合设计运用等方面的竞争，对具备以下条件员工需求越来越迫切：一是员工不仅具有很强的业务能力，而且能够与团队协同工作，自己能够做出决策，同时也能够承担更多的责任；二是员工要掌握的不只是传统单纯的业务知识，还需要掌握那些无法显性化的能力，即实现特定目标的能力、快速找到问题并解决问题的能力、理解和满足客户需要的能力。这就需要改进实务中简单粗放的绩效考核体系。理论上绩效评价主要从能力、态度、业绩三部分进行评价，业绩评价实际上是对结果的评价，通常选用定量指标，而能力和态度是对行为的评价，实务中这一环节通常选取一些定性指标。针对部门职能特点可以将部门划分为前（业务部门）、中（风险管理法律合规等部门）、后（行政财务等部门）台，定量和定性考核比例根据职能特点调整，对中、后台考核，尽可能增加定量考核工具比例，避免仅使用较为抽象的定性考核使得评价流于形式。例如对于前台考核，可以80%定量评价、20%定性评价；对于中台考核，可以60%定量评价、40%定性评价；对于后台考核，可以40%定量评价、60%定性评价。

减少全部用定性指标考核带来的主观因素，尽可能多用定量数据说话，让考核更有说服力。定量和定性适当比重，组成关键绩效指标KPI 的评价模式。定性指标的运用，要尽可能细化和解释定性指标内容，这就要求公司管理者与员工在岗位和工作角色的胜任素质要求上达成共识，经过一致界定的胜任素质为绩效体系乃至整个人力资源管理提供了一套极有价值的通用语言。胜任素质是员工为在某种职位上或某种工作角色中取得卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和。胜任素质集中反映对员工能力和态度的要求标准，是对全体员工行为的引导和指南。然而，无论何种胜任素质，本身是一种相对抽象的概念，没有办法直接衡量，需要通过一系列可观察的行为来评价。在对一种胜任素质几种不同绩效水平进行描述时，要有具有可操作性的、标杆式的陈述，确保可供选择的每一个选项都界定得非常清楚。

（二）科学选择定量绩效指标、指标值

在没有更明确的统一认识和执行规范前，“利润”和“规模”需要兼顾。一个完整的目标管理体系实际上就是一个良好的绩效管理系统。这需要科学选择绩效指标和指标值，导向明确才能更好地实现利润和规模兼顾。例如：对于放大倍数不到3 倍、注册资金较小（不能做债券担保业务）的融资担保机构，非融资担保业务、委托贷款业务、股权投资业务、咨询顾问业务等规模要占到一定比例，非融资担保业务以规模博取效益，委托贷款业务，要充分利用融资担保机构资产比例管理要求，在二级、三级资产动态管理下，用足规模，保证微利基础。而在融资担保业务规模稳定达到一定在保余额的前提下，业务还要注重期限管理。例如：考虑适当增加年内到期解保或循环滚动放款融资担保业务，可实现未到期责任准备金的释放、免提赔偿准备金，一定程度上人为干预使“规模”和“利润”正向发展。精准选取定量绩效指标，有侧重的选择包括委贷收入、半年内到期委贷规模，非融规模、融资规模、500 万以下融资规模、当年新增年内到期融资规模占比等5-8 个绩效指标，根据经营目标准确测算指标值，划分权重，同时注意满足SMART 标准，即具体的、可衡量的、可达到的、结果导向的、有具体时限的。

（三）合理制定规模计划

业务规模不是越大越好，放大倍数也不是一步到位，需要循序渐进，预算要充分且科学，计算好当年新增规模，计划解保规模、“两金”的计提和释放情况，尽可能按计划完成，避免出现因指标低而超额完成或指标过高不可能实现的情况，使得在工资总额一定程度不变的情况下有效发挥激励作用。

（四）推进信息化管理

建立业务电子系统，全面实现业务线上流转、数据统计分析及结果共享，是融资担保机构提升综合竞争力的必然选择，也是国有企业合规化管理向纵深推进的要求。对外根据需要可以实现与各监管机构、政策补贴发放机构、业务合作机构通过系统接口实现数据对接；对内大大提升工作效率、准确度、规范化程度，实现全员绩效评价信息化。可以通过系统功能抓取更多的定量指标用来替代一部分定性指标考核，使绩效评价更公平有效。例如，业务办理程序流转到各中后台部门，可以提取相关部门办理审查或制定合同、反担保措施、收取费用开发票、出放款通知书或保函、盖章审批、出董事会决议等程序性工作是否在规定时间内完成、是否出现差错返工、一定时期内的工作总量、个人工作量占部门工作总量比例等数据进行工作态度和能力的数据化定量考核。信息化使得这样的数据抓取和绩效评价成为可能。

五、结语

融资担保机构作为我国金融体系中服务中小微企业的一项重要制度安排，经历了探索搭建、政策不明、风险意识淡薄到政策导向明确、监管到位、合规运营的过程，这其中也有市场纠偏和优胜劣汰，使得融资担保行业健康快速地步入正轨。疫情以来行业上下秉持崇高的责任感和使命感，整体业务规模逆流而上，为实体经济中最微小的元素保驾护航。行业扮演的角色越来越重要也越来越被需要，顺势发展中，积极克服认知矛盾造成的动力瓶颈，持续提升人资资源管理，自我革命，以期更有效的推进企业乃至行业整体的发展进程。