劳动合同法违约金制度的应用探析

周 斌

浙江五前律师事务所，浙江 杭州 310018

《劳动合同法》在保障社会稳定和秩序方面具有不可替代性，能更好地帮助经济市场的稳定且高效发展。而合理合法的违约金条款的设置，能极大程度保障双方所签订劳动合同得以顺利履行，一旦有违约情形发生之时，可保障当事人以及第三方的合法权益不被侵犯，这点对于合同而言异常重要。而随着当今经济市场的发展，违约金制度也在实际业务过程中得到广泛实践，其已经发展为一种特殊的违约承担的制度，成为许多劳动者在和用人方签署劳务合同的过程中进行彼此制约和平衡的有效手段。

一、劳动合同违约金的相关概述

（一）劳动合同违约金的界定

在我国所出台的《劳动合同法》之中并未将违约金的设置作为该项法律法规执行担保项履行或者违反合同条约之后的相关责任的承担方式，但与此同时也并未出台相关的禁止性质法规。这便让现实中众多用人单位普遍采用含违约金条款的劳动合同，从而实现稳定和劳动者之间劳务关系的效果，降低用人单位的人力资源管控成本以及人员流动的风险，将企业利益进一步实现扩大。但是，不可以采用损害劳动者自身的自由择业权益的方式作为稳定劳动关系的代价。

依法所签署的劳动合同享有其与之对应的法律效力，是劳动者和用人单位之间存在劳动关系的直接证据，也成为双方进行权利以及义务的范围进行明确的核心依据。双方在依法完成劳动合同的签署之后，劳动者一方的身份将会转化为用人方的企业职员，具有人身从属性，接受用人方企业的统一化管理，需要遵循用人单位所出台的相关劳动规范和规章纪律，达成用人单位所制定的业务目标。用人单位需要对劳动者给予符合《劳动法》规定以及双方约定的劳动保护、保险福利以及劳动条件等等，并对劳动者按时支付报酬。

一旦发生了劳务关系中双方权益平衡被打破的情形之时，而违约金所指的是劳动合同的签订双方针对合同条款中所明文约定的针对合同中某一方针对合同内容所约定的个人义务采取不适当履行或者不进行履行的情形出现时，作为违反条约的一方必须对守约方依照劳动合同所约定的具体金额进行金钱支付，但是违约金制度只有在符合法律规定的范围内才能被适用于劳动合同之中。当合同违约的情形符合适用《劳动合同法》所规定的违约金制度之时，进行相关情形的合法限定，只有合法签订的劳动合同中的违约金条款才可以实现对弱势方保护的倾向性，实现对双方合法权益达成平衡的效能［1］。

（二）劳动合同违约金的性质

劳动合同所涉及的违约金类型可以根据其性质的不同进行划分，一是惩罚性质的违约金，二是赔偿性质的违约金。而其中赔偿性质的违约金指的是，当合法签订的合同所约定的违约情形发生时，违约方需要对于守约一方支付劳动合同中所约定额度的金钱作为违约金，继而赔偿守约方因违约方的违约行为所造成的实际损失为限制条件，需对守约方支付合同约定数额的违约金来赔偿守约方因为另一方的违约行为而承受的损失为限制，将守约一方存在具体损失作为赔偿前提条件，以对守约方进行损失的补偿作为最终目的。而惩罚性质的违约金则指的是出现某一方违反了双方所签订的劳动合同情形时，作为违约一方必须对守约一方支付劳务合同条款中所约定数目的金钱，无论守约方存在损失与否、损失具体情况。针对上述两类违约金性质的适用范围，各个国家立法认定的情况各不相同［2］。

劳动方和用人方协商一致后，在劳动合同中约定用人单位应承担的违约金，这种违约金制度体现出一定的惩罚性质，这种针对某一类劳动者群体所适用的惩罚性质的劳动违约金设立模式，可以有效防范因为劳动者一方的高频率跳槽而对相关用人企业造成了相关损失的情形，有效降低了劳动者因自身原因恶性违背劳动合同的情况发生，有利于劳动合同签订双方能够依法履行劳动合同所约定的内容以及健康的劳动关系的养成。所以，针对我国当前市场中用人企业的实际发展情况和人才需求，如果完全禁止对劳动者群体适用惩罚性质的违约金制度将严重影响双方的权力平衡［3］。因而需要科学地对不同劳动者群体进行合理区分，针对所处阶段不同的劳动者群体适用不同类型不同性质的违约金制度，继而才能将劳动合同中所设置的违约金制度的功能进行充分的利用。

二、我国《劳动合同法》对于违约金的规定

（一）《劳动合同法》中规定的违约金内容

《劳动合同法》第二十五条明确规定，除了劳动合同法规定的两种特殊情形外（用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训；有竞业限制要求），用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。限制型的违约金制度立法模式属于我国针对劳动者的模式，换句话说，就是违约金制度只能适用于竞争行业从业限制以及开展专业技术培训这两种不同类型的情况之中，需要劳动者一方同用人方通过签署劳动合同对劳动者一方需要承担的相关义务和责任的违约金进行具体明确的协议。除此情况之外，用人方不可要求劳动者一方与劳务合同中约定其他需要承担违约金的责任以及义务事项。

（二）《劳动合同法》规定违约金条款的原因

《劳动合同法》不仅仅具备公法性也具备私法性，其公法性能够约束滥用权益的用人单位，保障劳动者自身的合法权利。《劳动合同法》规定违约金条款，不仅有利于实现人才的合理流动，帮助劳动者能够更加合法、顺畅、自由地实现人力流动，还能进一步促进用人单位完善自身机制，促进人才的有效利用，发挥人力资源的最大效用。

三、《劳动合同法》违约金制度在立法层面存在的缺陷

（一）有关服务期违约金的立法缺陷

1.服务期违约金的适用范围较窄。例如其仅仅注重了对员工开展专业技术培训项目需要的初期投资成本却忽视了在企业后续的生产环节中，用人单位将会长期处在将特殊物质作为资源对劳动者进行投入的方法去设置对应服务的期限。这里所提到的特殊物质的资源投入，除了存在于劳动者和用人单位之间，大部分情况是存在于较为强势的劳动者一方。所以相关法律法规的立法不可以只观其一不观其二［4］。

2.相关法律未明确出服务期的合法期限，这让服务期限变成用人单位和劳动者之间的谈判博弈过程。服务期限的合法设置可以为用人方进行专业技术培训或者特殊物质类的投入作以前提条件，而该类情况的执行皆由用人方掌控，如若进行超长时间的服务期设置，则会极大程度地阻碍劳动者后续的自由择业权利的行使情况。

（二）有关竞业限制违约金的立法缺陷

1.竞争行业从业限制违约金对于劳动者群体的实际补偿力度太弱，落实程度太低，从《劳动合同法司法解释（四）》中明确了相关补充规定，对于劳动者离职时存在竞争行业从业限制条款的情况，用人单位需要对于劳动者一方支付实际的经济补偿，补偿范围为解除或者终止劳动合同之前1年内平均薪资水平的30%，同时该补偿金额不能少于劳动合同履行地区的最低工资标准，反之则以最低工资的标准进行补偿。该规定的出台虽然对竞争行业从业限制类的实际经济补偿标准进行了具体的明确，然而30%的补偿比例却并没有结合实际离职的劳动者生活需要而进行科学指定，所以在劳动者群体离职之后还能主动执行竞争行业从业限制的义务之时的实际情况就会非常差。

2.针对竞争行业从业限制方面的法律法规制定的范围太过僵化，强制规定了竞争行业从业限制期限不允许大于2年时间，而该法条在实际市场经济的人才招募环境中的运用实际情况是：几乎所有的劳动合同中的竞争行业从业限制期限都为期2年，从而最大程度实现对本企业实际利益的保障。

四、《劳动合同法》违约金制度的实际应用分析

本文将结合两个实际案例针对违约金制度在现实中的应用现状开展简要的研究及分析。

（一）案例分析一

2019年5月，张某任长沙某企业主管，与该用人单位签署3年期劳务合同。2021年4月，张某因企业研发需要出国培训4个月，用人方与张某针对本次培训时间、期间、内容等进行约定并签署协议。协议规定，培训完成后3年内，张某不可辞职，反之则须向用人方支付违约金。2021年10月，张某自身认定以达到劳动合同约定服务期限，提出离职申请，用人方拒绝申请。2021年11月开始，张某完成工作交接，不继续到岗办公，用人方要求张某支付11万元违约金，其中工资3万元，培训费用6万元。经过仲裁委仲裁后，只要求张某向用人方支付4万元整［5］。

首先，劳动合同期限与服务期限是两种不同的法律概念，劳动合同期限是当事双方共同约定的劳动合同的自身存续期限，在该期限之内，劳动者可以提前接触劳动合同，如果劳动者依法且符合流程接触劳务合同，则劳动者不需承担相关责任。劳动者和用人方所约定的服务期限，企业需要基于劳动者特殊物质，劳动者需要服务于用人方。如若劳动者发生违反该期限的相关行为来解除劳动合同，则构成对劳动合同的违约事实。

其次，该案例中违约金性质非惩罚性质而是赔偿性质。根据《劳动合同法》中的规定，违约金的金额不允许多于用人方培训费用，上述案例内，张某是应公司要求进行培训的，属于张某根据公司的相关要求进行工作履行行为，故不需张某支付用人方培训期间的薪酬。

最后，违约金的金额不需根据剩余服务期限和约定服务期限的比例情况进行指定，换句话说，当劳动者确实履行一定时期的服务行为之后，必须确认清楚在约定服务期内劳动者的具体服务时长，继而降低该比例的违约金。张某的约定服务期为3年，实际履行服务时长为1年，则只需赔偿培训费用的三分之二。

（二）案例分析二

2015年1月李某与某信息技术用人方签署3年期劳动合同，并签署相关保密协议。双方共同约定：公司支付李某每月300元的保密费用，李某于离职后的5年时间内，不得参与和公司相同领域和行业处在竞争关系的企业进行工作开展，否则李某需向用人方支付5万元的违约金。2016年4月，李某因其个人原因向用人方提出书面离职申请，用人方同意离职。2017年2月，用人方了解到李某于移动通讯公司工作，以违反竞业限制义务为由向仲裁委提出申请：要求李某支付5万元违约金。仲裁结果：驳回用人方诉讼请求。

首先，《劳动合同法》中对竞争行业从业限制期限有强制要求，时限不得超过2年，而本案例之中涉及的竞争行业从业限制期限为5年，属于不合法的条约不具备法律效力。

其次，竞争行业从业限制具备两项适用要求。第一，约定中的劳动者必须为原用人方掌握、了解商业机密的核心人员。第二，新用人方与原用人方必须为同类型企业且存在竞争关系。而本案例中，原用人方业务为软件开发测试的培训机构，新用人方业务为移动通讯培训，两方业务互不冲突，不存在竞争关系［6］。

最后，原用人单位与劳动者签署完竞争行业从业限制协议之后，劳动者的自主择业权利受到了严重的限制，而且可供选择的就业范围也比签署竞争行业就业限制协议前缩水。而因为劳动者在竞业限制期内无法从事专业领域工作，其个人收入以及生活质量都会降低，与此同时，用人方因为该劳动者不参与本行业的竞争或者劳动服务，可能潜在或者实时的获取与之相关的商业利益。结合本案，协议所约定的用人方需要向李某支付协议约定的保密费用，而李某需要在劳动合同期限内对用人方的商业机密具备保密义务，但是协议并未明确约定出承担竞争行业从业限制期间的具体经济补偿。

由上述研究可见，《劳动合同法》中针对违约金制度方面的规定虽然有一定的进步，但是并未具体明确违反合同条约之后的相关责任的承担方式，《劳动合同法》针对违约金制度方面的法规仍具备不足。例如，适用劳动者设置违约金的情形较少，用人方实际利益较难保障。或如，掌握商业机密的劳动者提前接触劳动合同的行为不准许设立违约金，这不利于企业的商业机密保护和人才保护。再如，针对被给予特殊物质的劳动者，无法设置提前接触劳务合同的违约金，也将阻碍用人方针对特殊人才进行特殊待遇和奖励的提供。总体来看，违约金制度的进一步发展对我国市场经济的稳步发展起到了积极作用，但是，针对《劳动合同法》的违约金制度的查漏补缺和持续完善，仍是市场经济更进一步发展的必经之路。