探讨事业单位人力资源管理的有效对策

文/纪静（山东省泰安市退役军人创业指导基地服务中心）

作为社会主义建设过程中，国家组织或者其他组织利用国有资产设立的机构，事业单位主要的职能是为社会公众提供公共服务或者管理，在社会主义发展中具有不可替代的地位，对于人们生活水平的提高和区域经济的发展具有重大意义。随着行政管理体制改革的不断推进，事业单位对于人力资源管理的重视程度不断提高，但是在招聘模式、人力资源配置、岗位设置、绩效考核等方面依然存在着许多的问题，严重影响了事业单位各项工作的开展，基于此，针对事业单位人力资源管理的有效对策进行研究，具有积极的现实意义。

一、事业单位人力资源管理的价值意义

（一）提高人力资源管理效率

事业单位加强人力资源管理，可以有效提高人才选拔、聘用和录取等过程的规范性和科学性，更好地为单位选拔高水平的人才，使单位岗位配置更加合理。

同时，人力资源管理的优化能够为单位管理制度的完善奠定人才基础，可以对各个岗位的职权进行明确，充分调动单位职工工作的积极性和主动性，从而提高单位用人效率[1]。

（二）为单位决策水平提高保障

事业单位开展人力资源管理的过程中，经常出现论资历排辈分的情况，严重影响单位各项工作的高效进行，使单位的发展决策缺乏科学性和严谨性。事业单位通过人力资源改革，能够有效提高单位的用人效率，帮助单位对业务事项和经济事务进行科学严谨的分析，从而为单位决策的制定提供更加准确完整的数据支持。

（三）为单位人员提供良好的工作氛围

事业单位加强人力资源管理，对用人机制进行创新，可以使职工培训、薪资待遇、激励奖惩、个人成长等各个方面更加科学和规范，通过建立具有竞争性的公平发展制度，为职工营造良性和谐的工作环境，有助于职工工作积极性的提高，使他们对单位拥有更强的归属感，从而为单位各项工作的稳步进行提供助力。

（四）促进单位不断优化组织结构

事业单位在进行人力资源管理深化改革的过程中，要坚持“以人为本”的理念，加强对人力资源开发工作的重视。

在市场经济背景下，事业单位加强人力资源管理，能够对自身组织结构进行调整和优化，使其更加稳定和高效，从而为单位公共职能的发挥奠定人才基础。

二、当前事业单位人力资源管理现状与问题

（一）招聘模式方面

作为事业单位人力资源管理工作的核心内容，职工招聘对于单位人才结构的稳定和更新有着重要意义。但是目前许多单位招聘模式过于单一，每年招聘工作都有固定的时间限制和规定的人员配置，多数单位招聘的岗位都只针对应届毕业生，对于毕业院校和所学专业都有着具体的要求，并且招聘过程中都包括固定、烦琐的专业考试。在进行招聘时，一些具有较强专业水平和社会实践经验的人才，因为是往届毕业生失去了报考的机会[2]。同时，因为事业单位招聘周期较长，许多应聘者在等待招聘结果时，如果遇到更加满意的应聘岗位，可能会选择放弃事业单位的录取机会。此外，事业单位在开展招聘工作时，还经常出现岗位要求不明确、岗位需求与招聘专业不符等问题，使得招聘工作缺乏有效性和针对性。

（二）人力资源配置方面

事业单位开展人力资源管理的过程中，在资源配置方面普遍存在着一些问题。多数事业单位向外界招聘的都是基层岗位职工，在进行人才选拔和使用过程中，通常会沿用传统的人力资源管理模式，依据职工的工龄对其岗位进行调整，针对各个层次的人才没有制定出与个人综合能力相配套的薪资调整规划和岗位晋级政策，严重影响了事业单位职工工作的主动性和积极性。

随着事业单位体制改革的不断推进，许多单位都开始尝试改变这一情况，但是收效甚微，需要有关人员重点关注。

（三）岗位设置方面

事业单位与一般企业的管理模式上存在着较大的差异，在享受政府财政拨款的同时，也有着严格规范的编制管理制度，因此对于大部分事业单位职工来说，各个岗位都属于铁饭碗，被单位录用就不会面临失业风险。但是这一情况也使得事业单位在进行岗位配置的过程中经常出现主观性太强的问题，主要体现在某些岗位的责任和权利不对等，部分岗位缺乏存在的意义但是却长期保留，引起了国家资源的浪费和流失。

（四）绩效考核方面

随着管理理念的不断发展和体制改革的持续推进，如何使管理活动的效用得到充分发挥，成为单位人力资源管理需要重点关注的课题。许多事业单位在绩效考核方面存在着许多的不足和问题，未能将各项工作的职责、责任明确到具体的岗位和职工，也没有制定出科学规范的考核机制对工作成效进行评价[3]。虽然在国家政策方针和规章制度的指引下，多数单位都积极推进绩效考核机制的构建和优化，但是在一些单位依然存在着形式主义问题，设定的绩效考核指标与单位实际工作缺乏匹配度，严重影响了单位绩效考核管理的效用发挥，使得单位职工缺乏参与考核的积极性，无法在单位内部形成积极向上的环境氛围，不利于单位的健康发展和业务的稳步推进。

三、事业单位加强人力资源管理的策略

（一）结合需求改进招聘模式

事业单位要想获得稳定可持续发展，就需要及时进行人才的引入和培养，但是当前许多单位在职工招聘机制中存在着许多问题。为了解决这一问题，事业单位要坚持“以人为本”的理念对招聘模式进行调整和完善，加强对职工到岗后主体作用的重视。在进行职工招聘过程中向，要依据应聘者的专业能力、个性特点以及综合素质合理安排工作岗位，保证其能力可以得到最大化发挥。招聘人员要对招聘流程、目标、方法等进行调整和完善，持续推进招聘模式的深化改革；要依据岗位实际需求选择合理的招聘模式，增加对非应届毕业生的招募力度，使招聘范围有效拓宽[4]。事业单位工作岗位对于专业技术具有较高的要求，并且体现出了一定的公益性，所以单位在招聘过程要坚持“以人为本”的理念，依据岗位实际需求对报考条件进行合理设置，严格对考生资格进行审查，避免其所学专业与岗位需求出现偏差，从而为单位引入最优秀的人才。管理人员要在笔试和面试过程中对评价方法进行合理优化，慎重考虑考官的选择问题。同时，随着人才招聘模式深化改革的不断推进，事业单位要认真考虑往届毕业生报考资格、招聘周期过长等问题，顺应社会经济发展的要求，对人力资源管理模式进行创新，为往届毕业生的报考提供便利，加强信息化系统的应用，提高招聘工作的效率，使事业单位人才招聘模式得到优化。

（二）打破传统的用人观念

目前许多事业单位在用人理念方面不够灵活，存在严重的思维僵化问题，在招聘时更加希望选择应届毕业生，在用人方面通常会依据工作需求引入人才，但是经常出现需求岗位与所学专业不符的情况，并且岗位调用周期较长，不利于单位职工的健康发展。市场竞争环境的日趋激烈给事业单位的经营发展带来了许多的挑战，要求事业单位打破传统用人观念，积极优化用人模式，避免优秀人才的流失。人才通常都会要求单位为自己的职业成长和未来发展提供良好的空间，假如事业单位无法满足其实际需求，就可能会被其他机构挖走，所以，事业单位在开展人力资源管理的过程中，需要坚持“以人为本”的理念，充分考量职工的实际需求，为其提供广阔的发展平台，促进单位人力资源管理工作有效性和针对性的提高。

（三）规范单位绩效考核流程

长期以来，事业单位在开展人力资源管理过程中普遍存在着考核机制不规范的问题，虽然许多事业单位都依据最新的政策方针和管理理念进行积极的探索和优化，但是依然缺乏对“以人为本”理念的深入理解和积极贯彻，影响了人力资源管理的工作成效。为了解决这一问题，事业单位要全面梳理管理现状，对考核机制进行调整和优化，在单位内部形成积极向上的管理氛围，改变过去人浮于事的局面。事业单位要建立科学规范的考核体系，对单位职工的工作职责履行情况进行有效的考核，使他们的工作价值能够通过考核评价结果得到体现，从而激发职工工作的主动性和积极性。同时，对内部岗位进行科学调整和合理设置，对各个岗位的工作内容、职责、标准等进行明确，结合岗位特点设置科学规范的考核指标，对职工的组织观念、工作态度、服务意识等进行评价[5]。在建立考核制度体系的过程，人力资源管理人员要认真听取职工意见，激发职工参与制度制定的积极性，使考核制度更加的科学与合理，为考核效用的充分发挥提供保障。另外，事业单位要加强对考核结果的应用，绩效考核结果可准确直观地反映员工绩效完成情况以及其工作中的难题，事业单位应当充分利用绩效考核结果，根据具体的反馈内容，找出工作差距，制定改进措施，并且将考核成绩作为职工职位晋升、职称评定和待遇调整的重要依据，同时将个人利益与绩效考核结果挂钩，以倒逼形式激励职工积极工作，不断加强单位职工对绩效考核工作的重视。

（四）建立完善的岗位流转机制

我们国家事业单位通常职工较为固定，存在缺乏流动性问题，多数单位职工在确定岗位以后就会一直干下去，这一模式严重影响了人才综合能力的提高，而且许多单位招聘的都是基层岗位职工，假如始终沿用传统人力资源管理模式，选择工龄作为岗位或者薪资调整的依据，不但会影响职工工作的积极性，也会使优秀的专业技术人才长期被埋没在基层岗位，严重影响其全面成长，使其无法获得工作成就感。为了解决这一问题，事业单位人力资源管理部门要对自身管理理念进行革新和优化，在内部构建起科学有效的岗位流动机制，激发职工的工作积极性，使单位职工能够接触到更多的业务内容和流程，通过业务实践努力提高自身综合能力。同时，事业单位要将职工工作的完成情况与绩效考核进行紧密的对接，并依据考核结果对成绩不理想的职工进行岗位调整，从而使职工在单位内部岗位之间科学合理地流动[6]。此外，事业单位要建立科学有效的淘汰机制，对多次岗位调整以后依然无法适应岗位需求的职工进行淘汰处理，从而在单位内形成良性健康的竞争机制，促进单位职工整体水平的提高。

（五）综合提升职工的个人素质

针对事业单位职工综合素质进行调查分析可以发现，多数职工都拥有较强的专业能力，因此在开展人力资源管理过程中，单位要为职工搭建良好的发展平台，使职工可以顺应市场环境变化和单位发展需求提升自己的综合素养。当前许多单位人力资源管理模式过于死板，缺乏灵活性，岗位设置较为混乱，内部缺乏市场化运作机制，依然沿用政府机关管理模式，使得职工对岗位工作的内容和流程缺乏正确的认识，当单位在国家政策要求下开展体制改革时，受到自身能力的限制，许多职工无法有效落实有关措施。因此，事业单位要依据有关政策方针和规章制度，积极对人力资源管理模式进行调整和优化，结合职工综合素质的实际情况和单位发展的具体需求，为职工提供个人成长和发展的良好平台，使他们改变传统落后的铁饭碗思想，努力提高自身专业水平和综合素质，为单位各项工作的落实奠定人才基础。

（六）建立内部良性竞争机制

“物竞天择，适者生存”，事业单位可建立内部竞争机制，引导全体职工进行良性竞争，首先，单位领导以文件形式对内公布竞争标的物、流程、平台、奖励惩罚等内容，合理安排职工内部竞争。同时全力推进内部竞争管理办法落地执行，加大力度强化奖惩，尽可能消除内部竞争阻碍因素，为事业单位的职工内部竞争营造良好氛围环境，促使全体职工能够在良性竞争机制下突破自我。其次，构建内部竞争平台，事业单位可在内部搭建职称评审竞争平台，将所有职工集中在同一平台，比较业绩、能力，也需围绕项目管理、技术管理、部门管理、岗位竞聘等建设竞争平台，使能力优异的职工脱颖而出，能够在对口岗位发光发热。最后，设立奖惩机制，内部良性竞争必然需要奖惩机制的推动，因此事业单位可设置参与奖鼓励全体职工积极参与内部竞争，并且对于不参与或者是消极抵触情绪强烈的员工进行惩罚，确保内部良性竞争理念深入人心。

（七）落实管理责任制

事业单位各项工作都具有较强的专业性，并且与社会公众的日常生活息息相关，如果出现风险问题，必然会给社会稳定带来严重的不利影响。所以，事业单位在开展人力资源管理的过程中，要建立严格规范的责任制度，对各个部门和岗位的职责和权限进行明确，对单位关键工作的责任进行合理分配，加强对各项工作执行过程的监督和考核，使所有职工都能认识到自身工作的重要性。

通过管理责任制的强化，人力资源管理部门能够更加全面清晰地掌握所有职工的工作推进情况，及时依据职工工作业绩和具体状态进行激励和惩罚，为人力资源管理工作的效用发挥提供保障。

为了使管理责任制度得到有效落实，人力资源管理部门要对单位现有的管理制度进行优化，改变单位人力资源管理中传统落后的平均主义问题，对工作目标完成情况较好的职工给予激励，并在职位晋升和薪资调整时优先考虑[7]。同时，单位要建立差异化的工资制度，将职工的薪资待遇与绩效考核结果进行对接，通过配套激励机制的推行使职工认识到单位人力资源管理模式的改变，使他们更加积极主动地投入到各项工作当中。实践中，当前许多单位录用的职工都是80后或者90后，他们在接受教育的过程中都形成了个性化的管理理念和思想认识，更加希望自身的工作价值得到认同，更加注重自身岗位未来的发展空间，有着积极向上的良好心态，因此单位在开展人力资源管理过程中，要积极面对经济下行带来的压力，通过管理责任的强化，为职工提供更加优渥的薪资待遇和福利条件，使职工的潜力得到充分发掘，从而推动各项工作稳步推进，使人力资源管理的效用得到充分发挥。

四、结语

作为向人民群众提供公共服务的机构，一些事业单位受到传统管理思维的影响，人力资源管理效率不高，不但影响了单位各项工作的开展，也阻碍了单位职工的个人成长，所以事业单位要积极进行人力资源管理深化改革，通过招聘模式的改进、用人观念的更新、考核流程的规范、轮岗机制的完善等措施，构建起科学完善的人力资源管理模式，为单位健康良性发展提供助力。