浅谈甘肃公路系统如何实行绩效考核提升工作效能

2022-11-23赵海容甘肃省公路事业发展中心

品牌研究 2022年23期

文/赵海容（甘肃省公路事业发展中心）

随着事业单位改革的日趋深入，甘肃省公路系统养护生产关系与生产力不相匹配的矛盾日益明显，在工作效能、综合服务水平等方面与推动公路养护高质量发展、着力打造人民群众满意的交通出行目标不相适应的问题愈加凸显，迫切需要在职能归位的过程中不断优化省养公路养护生产组织方式，实施切实可行的绩效考核机制，激励全体干部职工干事创业、担当作为，提升甘肃省公路养护效能，支撑“双循环、双高地”高质量发展新格局。

一、甘肃公路系统绩效考核中存在的问题与不足

随着社会经济的发展，甘肃省公路系统在绩效管理工作方面进行了不断地探索、尝试，进一步完善了考核制度，逐步使得考核制度化、规范化、科学化，在一定时期取得了良好效果，但在当前背景下，这种考核制度也存在一些问题，主要集中在以下几个方面。

（一）重视程度不够，认识不到位

随着经济社会的发展，绩效考核管理在单位发展中的作用越来越重要，尤其是国有企业等单位，都在不断创新绩效考核机制，完善考核制度，提升绩效考核的激励作用。但是目前公路系统绩效考核办法缺乏创新理念，观念陈旧，绩效考核流于形式，领导对绩效考核的思考和重视程度不够，对绩效考核的作用没有一个全面的、客观的认识，年终考核也仅仅停留在听汇报，查看资料上，对职工考核结果的重视程度不足，没有充分利用职工的考核结果。职工因为奖励性绩效工资总量小，占比小，不能拉大差距，所以对绩效考核重视程度也不够。

（二）考核指标设置不够灵活

从目前来看，甘肃省公路系统绩效考核主要参照省交通运输厅《关于厅属事业单位执行绩效工资有关事项的通知》《全省公路系统绩效考核工资分配暂行规定办法》有关规定，一线养护工作人员与两级机关组织的考核指标均从德、能、勤、绩、廉5个方面设定，未综合考虑不同岗位人员工作内容、工作量的差异性。在考核中对一线人员参与重要项目、积极应对突发情况、技能人才取得技术突破、在单位发展中有突出贡献等相关情况的考核指标设定不够全面，不够灵活，在绩效考核中所占比例不高，未真正拉开考核等次。因公路事业的特殊性，一线工作中很多作业项目需要多人分工协作完成，细化到个人的考核比较困难，导致考核成员将考核看成一项硬性工作任务，存在为考核而考核的错误倾向。

（三）考核方式不够科学严谨

现行绩效考核实行月考核与年度考核相结合的方式。针对月度考核，虽有相关评价指标，但可操作性不强，工作成效主要由部门负责人、分管领导根据考勤、平时工作表现和主观印象打分，缺乏公正客观的评价机制。针对年度绩效考核，在述职环节，被考核人员“避重就轻，报喜不报忧”，谈成绩谈贡献长篇累牍，谈问题谈不足蜻蜓点水一笔带过。民主测评环节，业务交流较少的处室之间，对彼此的具体业务工作知之甚少，存在要么一团和气，要么凭个人好恶主观打分的极端现象，致使民主测评效果不理想。在单位考核评先选优环节，因评职称等需要，年终综合考核“优秀”等次存在向需要评职称人员倾斜的现象，评先选优人员往往由部门负责人提供初步人选，领导再根据工作印象进行调整确定，主要领导和分管领导的推荐主导了评价结果，有时候考核结果存在一定的主观性，缺乏严谨性。

（四）激励作用不明显

首先，事业单位职工现阶段工资中绩效工资占应发合计的30%左右，而绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，奖励性绩效工资占30%。因奖励性工资占比较少，每月考评得分最高者和最低者绩效工资相差少则几十元，多则上百元，未真正拉开收入差距。其次，因公路系统工作的特殊性，绩效工资主要以保稳定为主，差距不宜过分拉大，对在工作中涌现出的创新型技能人才，业务能力突出、工作成绩优异等职工的奖励多以推荐各类工匠、先进工作者、工作积极分子等精神奖励为主，物质奖励为辅，使绩效工资基本维持不奖不罚的“常温”状态，绩效考核的激励导向作用发挥不充分。

（五）考核结果应用不够

考核的目的一方面是通过公平公正的考核，给职工提供一个良好的、向上的工作环境，通过考核让职工有机会得到职务晋升机会，更好地实现职业抱负，另一方面，通过考核更好地激励职工，增强职工工作的主动性和积极性，增强职工工作的责任感和使命感，并通过一定的方式将考核结果兑现。目前公路系统职工考核中，考核结果的应用远远不够。月度性考核结果只是在奖励性绩效工资中体现，且奖励性绩效工资占比低，金额少，最大差距在一百元左右，对职工的激励性较低。年度考核结果目前的应用更是较少，专业技术岗位干部考核结果基本是作为职称评聘以及职务晋升的业绩条件，管理岗位职工因为职务晋升机会较少，之后仅仅是作为一项考核结果存入本人档案，对考核结果的应用完全不够。

二、甘肃公路系统职工绩效考核的思路

解决公路系统养护单位绩效考核中存在的问题和不足，使绩效考核工作科学化，规范化，在人力资源管理中，不断激励职工，增强职工工作的主动性和积极性，真正发挥奖勤罚懒、奖优罚劣的作用，应从以下几个方面加以重视和完善。

（一）提高绩效考核认识的重要性

绩效考核结果是体现对职工认真、负责、积极的工作态度的认可和肯定。绩效考核结果的应用，是实现绩效考核目的的唯一途径。通过月度考核兑现奖励性绩效工资，提高职工工作积极性，增强工作效率方面的作用不言而喻。公路系统应该从上到下，增强考核意识，改变陈旧观念，加强绩效考核专业化知识的学习，增强绩效考核方面人才培养，创新考核制度，提升绩效考核的科学性和规范性，形成绩效考核良好体系，不断激活公路系统职工的爆发力，为公路事业发展贡献力量。

（二）建立科学合理的绩效考核体系

目前，全省公路系统要根据生产单位回归主业、优化生产组织方式等对全省养护工作提出的新要求、新目标，结合工作实际，着力构建责任明确、目标量化、分级负责、分层考核、科学规范的绩效考核评价体系和多劳多得、绩效工资挂钩的绩效考核分配激励机制，不断完善绩效工资总量调控管理，优化内部分配，真正实现工资与工作数量、质量挂钩。绩效考核标准应按照管理人员、专业技术人员和工勤技能人员所承担的工作职责、工作内容合理设置，综合考虑工作量、工作强度、工作危险系数、工作业绩、考勤等评价指标，制定简便易行、科学合理的绩效考核细则，切实解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的突出问题，充分激发干部职工争先恐、干事创业的积极性和主动性。

（三）创新绩效考核理念

公路系统的工作性质决定了绩效考核是一个综合性的评定考核，要丰富考核体系内容，构筑起“考人”“考事”紧密结合的综合绩效考核体系。

1.要做到履职尽责与思想表现相结合

要综合考量完成岗位职责规定的工作任务、领导交办的工作任务、临时处理的工作任务、参与的急难险重等工作的履职尽责情况与个人政治立场、政治素质、个人品德、遵纪守法等思想作风表现。考核要多元化的考核，不仅要考核工作任务量、工作能力还要考核工作态度。通过多元化的考核实现考核结果更加科学化和规范化。

2.要做到团体考核与个人考核相结合

绩效考核要在遵循上级单位对本级单位综合考核评价的基础上，整体评价本单位各部门、各养护工作队的工作情况，在此基础上，再根据职工个人在工作中的体能付出、技术贡献、主观能动性的发挥等确定个人考核评分。通过强化个人考核，使得个人考核和单位考核紧密结合，进一步强化职工单位归属感和荣誉感，提升职工工作的积极性和主动性。

3.要做到定性考核与定量考核相结合

因公路行业工作的特殊性，量化指标考核较困难，应在具体操作中进一步明确考核标准，减少考核的“人情”成分，以定性考核为主、定量考核为辅，定性考核要最大限度做到公平公正，定量考核要坚持一把尺子、一个标准、科学严谨、公平公正。只有将定量考核与定性考核相结合，确保定性考核和定量考核结果的公平、公正，才能使绩效考核工作实现公正、公平。

4.要做到“保主体”与“分两头”相结合

“主体”主要指考核所涉及的德、能、勤、绩、廉要求的常规性工作指标。“两头”具体指正向激励指标和负面行为清单，对一线工作人员承担急难险重工作任务、应对突发事件、积极参与打冰除雪、防汛救灾工作，占用双休日加班加点较多，积极参与五小发明创造，取得良好社会效益，在单位发展中有突出贡献等情况应适当予以加分，在考核等次上适当上浮。对在工作中出现不服从组织安排，工作态度恶劣，违规操作出现安全隐患，违反职业道德，影响单位内部团结，违纪违法等造成不良社会影响的行为应适当予以减分。

5.要做到公平公正与“三效”结合

在绩效考核中要确保考核的公平公正，同时要突出完成工作任务效率（迅速）、效力（正确）、效果（达标）的考核，减少考核的“人情”成分，实现考核结果的科学性和可信度最大化，真正实现考核结果的激励功能，一方面是对工作认真、负责的职工的一种奖励，同时也是对其他职工的一种激励，通过考核让其发现自己与别人的差距，从而寻找差距，弥补差距。

（四）激活激励机制

根据《中共甘肃省委组织部甘肃省人力资源和社会保障厅甘肃财政厅关于优化省属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》文件制定各单位绩效考核相关办法。同时要下放绩效考核的自主权，在具体制定过程中，各基层单位可以根据自身职工结构、养路里程以及养护生产特殊需要等情况，制定科学合理的绩效考核和分配方案，合理分配基础性绩效工资与奖励性绩效工资的权重。根据行业特点，日常考核应注重绩效工资的合理分配，尤其是奖励性绩效工资。年终考核应注重对其在荣誉奖励和职称聘任、职务晋升上的倾斜，建立引导示范作用。通过年终绩效考核结果的应用，为职工职务晋升和岗位竞聘提供一定的平台，从而激励职工积极进取。绩效工资发放标准应根据岗位职责、贡献大小等因素，按照适当拉开距离的原则，设定相应的极差系数，要严格考勤、严格考核，最大限度减少考核的主观随意性，对加分或减分的项目要有充分的制度保证和事实依据，防止个人的主观性意见影响到评估与考核的公平性，激发公路事业发展的内生动力。

（五）成立专业考核小组

为加强绩效考核，使考核工作更加规范化、科学化，成立相应的绩效考核领导小组，明确分工，明确责任。加强绩效考核领导小组的专业化培训，提升考核小组的业务能力和业务水平，确保单位绩效考核工作顺利高效完成。在正式执行之前，考核小组要不断进行多组数据的实验和测算，使得考核办法更加科学规范。考核小组成员要具备对单位的整体工作、被考核人的日常工作表现比较了解；对被考核人的工作内容比较了解；熟练掌握绩效考核流程和标准；为人处世比较客观公正，职工认可度高4个条件。考核小组要做好制度的制定、修改和完善，做好解释工作，将绩效结果进行系统的收集、记录、统计、分析，形成有价值的考核结果，为领导用人和进行奖惩提供科学准确的依据。考核人员必须严格执行考核规定，实事求是、客观公正地进行考核，同时要保证职工的知情权、参与权、监督权。在所有的考核工作结束以后，还要进一步进行调查反馈，深入基层和一线，加强和基层职工的沟通交流，充分了解基层职工对考核的看法，了解考核过程中的问题和不足，听取基层职工对绩效考核工作的意见和建议，从而使得绩效考核制度落地见效，也能真正实现绩效考核的激励作用。

三、绩效考核结果的运用

公路系统绩效考核的目的，主要是对单位内部固有“蛋糕”的合理分配，要在公平公正的基础上有所差异，重点突出考核在薪酬分配、职务管理等方面的正向激励作用，充分调动工作人员的积极性，增强职业使命感和责任感，应从以下方面加强运用。第一，用于薪酬待遇。绩效工资是“看得见的物质福利”，应当将绩效考核结果主要与绩效工资挂钩，努力做到及时考核，及时兑现薪酬待遇，激励职工取得更好的工作绩效，从而实现单位工作效能的整体提升。第二，用于职务管理。绩效结果应作为职工岗位聘任、职称评聘、职务晋升的重要依据，营造比学赶超的良好氛围。尤其是公路系统，下属单位较多，由于地域或者区类差的原因，部分单位在人员配备的过程中受到一定因素的制约，要积极将考核结果作为区类之间人员调动的依据，使得考核结果得到刚好的应用。同时，通过研究分析绩效考核结果，发现职工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行岗位调配，做到人员与岗位完美匹配。第三，用于职业生涯发展。通过分析考核记录，发现职工与单位工作要求的差距，有针对性地制定教育培训计划，提升工作能力，激发潜能，全面提升职工素质技能，实现个人职业目标。根据职工的考核结果，要根据考核结果适时调整其岗位，将比较优秀的职工调整到更合适的岗位，使其发挥更大的才能，为其提供能够实现自我价值的平台。