浅析公立医院人才流失的原因及对策

2022-11-23刘华丽宣城市人民医院

品牌研究 2022年13期

文/刘华丽（宣城市人民医院）

近年来，随着经济的快速发展，我国的医疗卫生事业也取得了很大进步，医疗服务体系覆盖城乡。公立医院壮大、私立医院崛起、社区医院广泛建立，因此医疗机构之间的竞争也越来越激烈。其竞争的根本是医疗人才的竞争。人才是医院发展的核心能力，人才减少，不仅致使人事费用增加，今后医院的人才储备也会变得困难，这对医院绩效水平和服务水平都有直接影响。因此，深入研究公立医院的人员配置和人才流失情况，是公立医院制定合理人力资源战略，保障公立医院发展壮大的前提和基础。

一、研究背景

随着现代社会医疗技术的迅速发展和对保健服务的需求日益增加，医院面临的竞争和挑战越来越大。医院竞争最终是人才的竞争，尤其是对主要医学人才的竞争。有研究认为，医院的核心能力是为医院培养优质罕见人才的能力，人才供应不足，缺乏核心专业人才，短期内医院很难发展。蔡晓思把医学核心专业人才定义为掌握核心技术、科学能力高、医学专业经验丰富、不可替代、有价值，对医院科学的成长和长期发展具有更大影响力的人才。本文的研究将核心专业人员定义为具有卓越专业知识和科学能力的初级医疗专业人员。由于上述医疗核心能力的独特特点，当医疗核心能力丧失，短期内难以找到替代人才时，对各部门业务和科学发展的影响尤为严重。同时，这些人经常被部署在同一领域的其他竞争场所，造成一定的患者流失，加剧了医院之间的竞争。核心能力的丧失还会对所在单位的其他员工造成不同程度的影响，例如，医院实习生的选择、员工转诊等。本文分析了地处地级市的一个三级综合医院过去四年主要医疗人员流失的情况，以期找出医疗人员流失的主要原因，制定有效的员工留用战略，避免医疗人才流失对医院业务产生更大的影响。

二、公立医院人才流失调查

（一）资料和方法

从人事管理信息系统，导出了过去四年该院流失人员的信息，包括医疗、护理等专业技术人员(药学、检验、放射)。Excel被用作统计工具，分类统计数据是按年龄、学科、职业名称、职称、就业方法、医院工作时间、教育背景等类别编制的。

（二）讨论

随着医疗卫生事业改革的推进，公立医院面临着诸多机遇和挑战。从提高医疗质量到提高患者满意度，从医学技术创新到科学研究教学突破，从构建医院文化到建立医院品牌效应，医院发展的各个方面最终离不开医疗人才。医疗人才是医院生存发展的基石，医院之间的竞争最终是人才的竞争。部分大型三级综合医院长期成功的关键在于人才的获取、利用和留住。保持医院人才的“合理浪费率”可以使医院充满活力，但如果医院工作人员流动太频繁，医院缺乏稳定的工作人员队伍，就会影响医院的发展。根据调查结果，6 ~ 15年的工作时间是医务人员离开医院的主诊时间，1 ~ 5年是护理人员离开医院的主诊时间。由于工作时间长短与职业职称水平呈正相关，再加上职业职称的分类，我们可以看到人才流失主要由初级职称的护理人员和中高级职称的医务人员组成，其中硕士学位的医务人员占绝大多数，显然受过高等教育的专业人员流失现象严重。同时，大多数护士受过中等教育，教育程度较低的人流动性也较高。

三、公立医院的人才流失特征

（一）年龄结构

从年龄来看，大多数流失人才都是年轻人。过去四年中，辞职的医务人员中有19%在30岁以下，67%在40岁以下，40%在40岁以下，11%在45岁以下，只有3%在45岁以上。

（二）职称结构

流失的人员大多是中等技能人员。过去四年中，流失人才中拥有副高级职称和高级职称人员所占比例为17%，中级职称人员所占比例为33%，初级职称所占比例为47%，无职称和临时工作人员所占比例为3%。

（三）医生岗位成为卫生人才流失的主体

研究结果表明，医生流失情况比护士及其他人员流失情况严重。

（四）人才流向

研究表明，流失人才中有56%去了一、二线城市的大型综合公立医院，42%去了薪资较高的私立医院，2%自主创业。

四、公立医院人才流失原因分析

（一）医务人员的个人自我价值实现因素

公立医院人才流失很多是个人因素导致的。按马斯洛需求理论来讲，人的需求分为生存需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等不同层次。每个人的需求层次不完全相同，而且一个人满足一种需求层次后，会追求更高需求层次的满足。对医学人才来说，学习比较费时，成长较慢，时间和金钱成本都很高。因此，踏入社会后，希望尽快以个人的知识来获得奖励和得到社会认可，实现自我价值。如果目前所在的医院提供的平台、硬件、软件等设施不能满足个人增长需求以实现个人价值，人们就会另外寻求更好的平台。

（二）医务人员的家庭因素

家庭是社会的细胞，是人才生活的小环境，但也不容忽视。分析表明，人才流失的部分原因是家庭结构或生活的改变。如离婚或结婚，或者是配偶或其他家人改变了工作的城市，为了更好地照顾孩子的生活或是让孩子得到更好的教育，不得不改变工作场所。

（三）公立医院的工作环境因素

工作环境包括外部地理位置、基础架构和内部工作区、个人关系。

首先，地处地级市的医院在地理环境上就没有优势。研究表明，部分员工离职是想要去更大的城市生活，因为大城市能提供更便利的生活，更充足的资源，更优越的教育环境。其次，虽然都是三级医院，但地级市的公立医院的医疗设施、医疗技术发展与一、二线城市的医院相比有差距。病人也倾向于选择大城市的医院。所以，年轻医生想要在基础公立医院学习到先进医疗技术很困难。再次，工作时间过长可能使员工难以平衡工作与生活之间的关系，进而对生产力和满意度产生负面影响。最后，基本的医疗工作是劳动密集型的，员工之间缺乏社会情感沟通。医院很少组织集体活动，削弱了医务人员对医院的归属感和集体荣誉感，阻碍了人才的情感联系，从而可能破坏人才的稳定。

（四）公立医院的工资待遇因素

公立医院医务人员的工资待遇受到当地的经济发展水平、收入分配政策、医院的收支等情况的制约，医务人员工资待遇在当地只处于中等水平。而私立医院确定员工工资福利标准时制约就相对较少，可以灵活地根据员工资历、对医院的贡献等发放工资福利，甚至能根据需要给特殊人才提供超高工资。一、二线城市的公立医院则因为所在城市经济发展好，工资水平整体较高，也能提供较高工资福利来吸引人才。

五、公立医院人才流失应对策略

（一）创新思路，转变人力资源管理方式

公立医院的领导层和管理者应该认识到日益严峻的竞争压力，在不断寻求新的发展方向的同时，对于医院的人力资源管理做出相应的改革，从加强软件、硬件的层面推进人力资源管理的优化。比如，全面推行人力资源管理信息系统，将员工招聘、人员信息、考核评价、考勤管理、工资薪酬、人才评选、职业教育等以往需要较多人力物力，并且需要临床一线医务人员来回办理手续的业务，统一归并到人事信息系统集中管理。如此简化了办事流程，既可以提升一线医务人员对行政部门的满意度，又可以将全院人事信息数据通过系统集中管理，方便日常的各种读取和应用。同时要加强人力资源管理人员的职业能力建设，提高人力资源部工作人员的专业素养和业务水平，构造高素质的人力资源管理团队，而不是仅仅停留在办事员层面。

（二）充分重视薪酬管理工作

公立医院人才流失的主要原因之一是工资因素。工资待遇是人才生存和生活的基础，没有较好的工资待遇，人才就无法生存，更不要说人才的发展了。医院对人才没有物质吸引力，就留不住人才，医院也无法发展。这需要医院优化和改善薪酬管理制度，建立与医务人员技能、经验、工作量、服务质量挂钩的合理的工资福利体系。在公立医院工资总量不动的基础上，建立符合医疗行业特点的人员薪酬制度和绩效管理制度，确保医务人员薪酬的科学合理性，通过薪酬制度激励员工、吸引人才。虽然各个服务领域的工资水平都受到政治制度政策的限制，但基础公立医院可以在政策框架内完善工资制度，使固定工资反映人才工作量、学习效益和科学价值。同时，医院可以从绩效评估的角度来实现不同人才之间的工资福利差异。绩效评估旨在根据不同的职位和角色确定有针对性的绩效评估目标。例如，临床医生的绩效评估不仅可以提及手术的诊断和范围，还可以提及手术的风险、手术的技术困难、行政任务、主持的科研项目、带教的实习生成绩等。在制定绩效评估目标时，确保与参与者充分沟通，并在考核目标上建立共识；此外，在考核过程中，及时公布考核目标的完成日期也很重要，以便参与者及时协调工作计划。绩效评估最终旨在改善医疗服务和服务质量，而不仅仅是拉开工资档次。

（三）制定规范专业技术人员外出进修制度

在这个人才经济、知识爆炸的时代，医疗技术也日新月异，医务人员希望扩大自己的专业知识，跟上时代发展步伐，掌握最新技术，最大限度地发挥自己的价值，提高自尊感。继续教育和外出进修培训是人才培养和成长的必要途径，制定合理的专业技术人员外出进修制度，为医务人员的自我发展提供一个平台，既满足了医务人员提高、发展自己的愿望，又为公立医院留住了人才。

（四）塑造良好医院文化和氛围

医院的文化建设使员工明确医院的愿景、任务，了解并接受医院的价值体系，从而形成员工认可的集体意识。良好的医院文化在潜移默化地影响着员工，发挥着激励、引导和协调的作用。在新员工就职阶段，医院和科室不仅要帮助新员工快速适应新的工作环境，还要通过医院的文化和价值体系来提高员工的认识，让新员工有认同感和归属感。同时，作为医院的文化建设，要突出医疗卫生服务的一般性质和类型，突出团队合作，促进医疗卫生工作者的专业认可。团体建设是群众喜闻乐见的一种方式，适度适时的团建活动，可以减轻医务人员的工作压力，释放负面情绪。医院要适当地举行集体活动，发动尽量广泛的职工参加。此外，在整个医院进行员工工作生活调查，及时了解员工的生活和心理需求，了解收集他们对工作的意见和建议。从而不断改善医院的工作和生活条件，提高员工满意度和隶属度。

（五）拓展高层次人才引进方式，重视内部人才培养，加强学科建设，健全科研管理制度

公立医院在进行高层次人才引进的时候，可以将刚性方式和柔性方式结合在一起。柔性人才引进方式指的是在不改变高层次人才的户口、档案、地域和人事关系的情况下进行人才引进，可以以专家顾问、技术咨询、团队支持、项目合作等方式，进行医疗人才资源的共享。这种人才引进的方式不但能够很好地满足医院对于高层次人才的需求，还可以帮助医院节约大量的人力成本，在很大程度上提升了当地的整体医疗水平，对于区域性的医疗合作也起到了积极的推动作用。同时，公立医院应重视医院内部资源，精心培养人才。医院现有的学科带头人和优秀员工熟悉医院和相应学科的发展情况，是医院掌握在手的宝贵人才资源，医院从内部培养人才可以激发员工的献身精神和鼓舞员工的士气，降低人才离职率，努力建设一支结构合理、素质全面、能力突出的人才队伍。同时要努力加强学科建设，推动重点学科科研进程，明确学科建设方向，为人才和科研提供支持，建立一批技术先进、高素质医师聚集的科室，以此提升医院的核心竞争力。

（六）建立人力资源储备制度，做好人才发展规划

人才队伍建设是一个动态的过程，公立医院要做好人才队伍发展的长远规划，做好人力资源的储备工作，建立、完善人才储备和发展制度。首先，公立医院要完善人才队伍建设总体目标，根据医院的发展规划和当前人才资源分布情况，建立长效用人机制，从宏观层面做好人才招聘、引进、培训规划。其次，公立医院要注重建设人才成长路径。医疗人才的成长是一个长期、缓慢的过程，医疗人才队伍的建设也是一个动态、持续推进的过程，因此医院应为人才发展提供适宜的成长环境，尤其要注重科研人员的培养，为其提供充足的科研资金、仪器设备和实践机会，并加强医疗团队小组建设。此外，公立医院还要注重对后备人才的培养，如建立后备人才信息库，定期分析其职业发展情况，明确对其的培养目标和培养方向，保证医院人才队伍建设的可持续性和稳定性。