应用技术型高校教师培训与激励问题研究——以河南多所同类型高校为例

刘艺戈 李胜楠 陈攀宇 南佳琳

河南工程学院，河南 郑州 451191

在当今经济和科技高速发展的政治环境中，教育的发展也越来越受重视，应用技术型高校的发展也成为我国高等教育的重要组成部分。但是在其起步与发展过程中，还存在诸多亟待解决的问题，其中做好教师的人才队伍建设成为解决此类高校发展问题的核心。而有效提高教师队伍建设，培训和激励必不可少。

在此次调查中，我们主要以问卷的形式通过对黄河科技学院、河南工程学院、黄淮学院、洛阳理工学院、许昌学院、平顶山学院、南阳理工学院等十多所应用技术型高校教师进行调查，根据样本的指标数值较准确地推断出总体的指标数值，以概率的方式客观地测量推论值的效度，为解决同类型高校教师培训与激励问题提供一定参考。

一、应用技术类型高校对教师的激励与培训现状

本次调查针对河南省内十多家应用技术型高校人事处和具有全日制博士学历或拥有副高级以上职称的在职教师进行随机调查。问卷总共发出230份，收回195份，回收率84．8%。针对相关高校人事处发出问卷100份，收回56份，回收率56%。调查到的相关概况如下：

（一）培训计划制定情况

根据调查得知，各高校教务处根据各个学院提交的培训需求进行整理总结，根据培训预算费用和培训需求确定培训的课程、培训的形式以及内容，根据培训内容和培训课程选择培训讲师，根据多数教师的课程安排及实际情况确定培训时间和培训地点。

最后结合学校整体的学习情况，在培训计划的制定过程中，通过不断完善培训形式和内容，制定更完整的培训计划，以更好地满足教师的培训需求。不同高校之间略有差异。

（二）培训实施情况

高校教师培训实施情况，主要以集中授课的培训方式和培训会议为主，方便老师互相学习，丰富自身理论知识和提高实践能力。此外高校还会组织教师进行外出学习和培训，以便各高校教师交流学习。但总体来说，培训模式和培训数量还有待加强。

（三）激励计划的制定情况

在明确现行高校激励机制问题的基础上，各学院根据工龄和岗位特征对教师进行分类，在德、能、勤、绩、廉诸多方面基础要求一致的前提下实施差异化激励，针对不同年龄和不同岗位的教师实施不同的激励机制；其次，在货币激励的基础上，辅以改善工作条件、提供发展平台等激励方式；最后，对教师取得的成就予以及时表扬或奖励，在一定程度上强化正向激励效果；对教师所犯的错误或过失准确进行惩罚或批评，帮助教师改正错误。

（四）激励计划实施情况

高校激励计划主要以奖惩相结合的方式进行，每学期期末由各学院对该院教师的成就进行总结，最后由教务处统一进行考评，以达到激励效果。此外，根据个别教师的不同情况，激励计划的具体实施形式可发生改变，以达到激励目的。但与此同时，这种激励计划无法完全保证没有个别教师浑水摸鱼的情况，难以真正做到公平公正。根据调查，每所高校依据自身的实际情况，实施现状有些许不同。

二、应用技术型高校教师在培训与激励过程中存在的问题

虽然所调查的高校对教师的培训与激励工作已经得到了推进和发展，但是通过对调查数据的整理和总结，目前仍然存在薪酬福利较差、职称晋升困难、科研环境较差、人才培养程度较低、培训意识缺失、培训制度不完善等问题，可以说是河南大部分同类型高校存在的共性问题。

（一）培训体系不完善影响培训效果

1．入职培训流于形式。近年来，所调查高校纷纷扩大招生规模，相应的教师队伍招聘规模也在扩大，但基本上招聘条件都是全日制博士。善于搞学术的博士不一定善于教学。而入职时短短几天的培训，没有深入课堂、实践课的训练，基本上对教学技能的提升改进不大。因此会出现博士生刚任课时，15分钟讲完课不知如何处置的问题；甚至导致一些较低学历但经验丰富的老师对此非常不满。因此，应用技术类高校应高度重视新教师入职培训工作。

2．培训课程不够全面系统。短短几天的入职培训，所培训课程比较片面，不够深入，不能展示课堂的真实状况；比起师范专业经过多年学习的专业水准，课程体系的设计显然是不够完善的[1]。

3．培训交流机会少。在职教师培训交流不足也是当前此类高校存在的一个主要问题，根据调查数据显示仅有36．4%的人对高校针对在职教师的培训交流表示满意。由于经济、时间和资源的限制，高校教师进行外出培训的机会并不多，也严重影响到了教师教学技能提升的效果。

（二）过于重视理论培训而轻视实践

目前此类高校大部分的培训形式以培训会议和集中授课形式为主，不具有针对性，忽视了每位教师的特殊性，并且注重理论知识的学习多于实践能力的提高。几乎每次培训都是培训教师在上边在声情并茂地讲，培训学员在下边奋笔疾书的记，但是讲的这些东西很少被运用到实践中去，并且没有根据教师自身需要解决的问题进行针对性地培训，所以培训效果不佳。

（三）青年人才培养程度较低影响激励作用

64．3%的教师认为高校对人才培养的重视程度不够。年轻一代的教师承担着推动教育事业发展的重任，但年轻教师进入工作岗位时间较短，缺乏工作经验和优秀前辈的指导可能会导致其对于工作和科研感到无从下手，若学校不及时对其进行鞭策和引导，就会打击他们工作的积极性和主动性，导致他们的潜力逐渐被埋没，原本的能力也会逐渐丧失，非常不利于人才的发展和储备，

（四）职称评选困难影响激励作用

调查数据显示78．1%的教师认为其所在高校内职位晋升比较困难。当前，在经济、技术等方面快速发展的社会背景和好胜心的驱动下，人们尤其是年轻人比较注重社会地位的高低，高校教师也不例外，在教书育人、培养人才的过程中得到满足的同时，也想要有更高一级的职位，如果一直在一个职位或职称上止步不前，会严重影响教师的上进心，进而影响到教学质量。

（五）工作条件和科研环境较差影响激励作用

根据调查结果显示，有79．6%的教师对其所在高校的教学和科研环境感到不满意；63．3%的教师认为学校，包括教学基础设施和科研所需设备不完善。

首先，现在大部分人比较“浮躁”，受外界因素影响较大，一个具有浓厚工作氛围的工作场所更有利于教师全身心地投入，所以一个良好的工作环境和科研环境对于得到高质量的工作和科研成果是必不可少的。

其次，当今科技越来越发达，许多教学活动和科研活动都需要先进设备的支持，例如上课时需要的多媒体，实训活动需要的实验室和实训基地等设施，这些设施的不完善不仅会影响教师进行教学和研究，还会影响到学生的学习和实践能力的发展。

（六）薪酬福利制度不完善影响激励效果

调查数据显示，参与调查高校中49．2%教师不满意薪酬待遇。目前高校内部考核范围较小，没有将教学以外的如参加社会实践、指导学生毕业设计等其他工作计入考核范围，仅仅考核论文数量、项目数量等量化指标，不仅会极大影响对于教师的激励作用，还会影响教师在其他方面的发展。

三、培训与激励所存在问题的原因分析

（一）政府给予的资金支持不足

虽然我国经济发展尚可，但是对于此类高校发展的投入还远远不够。一是因为没有相应的法律对于此类高校教育资金分配进行明确具体的规范和约束；二是因为没有相关的激励政策促使企业对高校教育进行投资，致使该类高校没有充足的资金为更好的教育教学工作、教育科研工作和培训、激励工作提供保障。

（二）教师职称评定制度不完善

首先目前现存的教师职称制度规定教师评职称有很多限制条件，例如专利数量、论文数量、出国学习经历等指标，这明显为职称的评选增加了很大难度；其次，这些评定的导向必然使教师的工作重心偏向科研，而不是向应用技术方面倾斜；此外，评审过程冗长复杂，评审标准较为单一，没有根据不同专业、不同岗位的特点有针对性地设置评审办法。

（三）工作发展不均衡

目前该类高校把大部分精力都放在教学和科研工作上，而忽视了对青年教师的培养。青年教师由于工作经验较少，很多时候在学校对培训不重视的情况下很难适应工作环境，完成工作计划，这样一来就导致青年教师对学校这些方面不满，从而产生部分教师敷衍教学计划的情况。

（四）培训意识缺失

根据调查，几乎这些高校都不太重视对教师的培训，主要是领导层的人员意识不到培训的重要性，没有重点开展培训工作，导致培训体系不完善，没有对教师进行定期的、全方位的培训。目前仅有的培训形式太单一，培训内容实操性不强，没有将培训的作用发挥到极致。

四、应用技术型高校对教师进行有效培训和激励的相关建议

（一）增多财政拨款，加大对高校经费的投入力度

政府要加大对高校的扶持力度，尤其是对应用技术型院校的扶持，因为这类高校基本都属于二本院校，而二本院校的资历不如一本院校，学校的科研成果也相差很大，所以得到的拨款和一本院校有很大差距，不能够很好地发展教育教学等多方面的工作。所以政府要出台与高校投资和教育资金分配相关的法律法规，根据应用技术型高校的不同特点给予不同程度的补贴，以帮助此类高校更好地发展。

（二）完善薪酬管理制度

教育部等部门在《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中提出：要完善高校内部收入分配激励制度。首先，不能仅把论文数量和科研成果等指标作为绩效工资的影响因素，应该扩大考核范围，将师德、教学态度等方面也纳入考核内容，对教师进行全方位的评审，做出最公平合理的评价。

其次，对于家庭困难和对学校发展作出贡献的教师，要有额外的奖励和补偿；对于有过错的教师也要有合理的惩罚。只有奖罚分明才能保证制度的可持续发展。此外，增强高校的成本意识，加强高校财务可持续能力建设，在部分高校中率先实行高校财务管理体制和经费筹措体制的改革试点，促进高校的健康快速发展[2]。

（三）改善职称管理制度，合理设置行政岗位

科学合理的职称管理制度对评审过程起着规范和约束作用。应严格按照岗位设置的要求定薪，扭转不公平现象[3]。《深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》中指出：要健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、落实自主评审、优化思想政治工作评审和强调高校教师职称评审实行评聘结合。在原有职位不变的情况下，适当增添职称和职位，扩大评审范围，简化评审过程，激励教师更积极主动地参与到工作中，在完成组织任务的前提下，使其个人需求也得到满足。

（四）重视对青年教师的培养

高校要重视人才培养，那么就要重视教师的培训工作，激发教师的进取心和其自身的潜力。对于自身能力较弱的教师也要着重培养，每一个人都是发展中的人，要引导帮助他们发掘自身的潜力，必要时候安排有经验的教师担任培养和指导工作，根据实际情况，有针对性地制定培养方案，给予他们具体的指导[4]。

（五）加强培训意识，完善培训体系

目前有很多高校都开始重视教师培训，例如上海理工大学、西北大学等高校都举办了岗前培训、思想政治教育等创新活动。中国人民大学为了帮助新教师更好地融入工作中，还编写了《新教职工重要信息指南》《人事工作流程及内容手册》等材料。

但是在调查过程中发现，河南的多所应用技术类型院校仅在入职时组织为期几天的培训，而后续的职业生涯过程中基本上没有组织任何的提升培训。这就需要此类高校管理层提高培训意识，丰富培训形式，建立完善的培训体系，为高校的自身发展夯实基础。