高校教师预告辞职法律冲突的解释与适用

汪 云

广州华立科技职业学院，广东 广州 511325

辞职，即劳动者单方解除劳动合同，可分为特殊性解除与一般性解除。特殊性解除，在法律规定的特殊情况（条件）下，无须预告即可解除劳动合同，又称即时解除；一般性解除，根据现行法的规定，一般情况下，解除劳动合同需要预告，又称之为预告解除。因为特殊解除有严格的法定，适用情况和适用的争议较少，实务当中一般性的预告解除，适用频繁，争议很大，本文论述的就是该一般性的预告解除。［1］

就《中华人民共和国劳动法》第三十一条、原《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的条文来说，根据文义解释，如果将程序和条件进行严格区分的话，预告解除除了预告这个前置程序性外，无其他条件。［2］劳动者的这“无条件辞职权”，对保劳动者的劳动权、辞职权，对人才流动、人力资源的有效配置来说，提供了强大的法律保障。在资本强势与劳动者弱势的年代，在资本强势与劳动者弱势的劳动关系中，对于保障劳动者的利益，有显著的社会价值。随着社会的发展，多元的用人单位并不一概是“强势的资本”，一部分劳动者倒开始演变为强势的“人力资本”，而机关事业单位、社会团体、民办非企业单位、小微企业等并不一定表现为“强势的资本”，高级管理人员、高知识高技能人才也并不一定表现为“弱势的劳动者”。因此，就《中华人民共和国劳动法》第三十一条、原《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的条文，如果用“一刀切”的方式，孤立地用文义解释将预告辞职解释和适用为无条件辞职，既有损于个案公平，也无助于实现社会公正。

其中，如何运用法学理论，就《中华人民共和国教师法》第八条第二项与《中华人民共和国劳动法》第三十一条、原《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定之间的冲突，进行审视与研究，来确定如何解释和适用预告辞职的法律规定，来平衡高校的自主管理权与劳动者预告辞职权，现实中存在显著的理论和实践价值。

一、预告辞职法律适用概念法学上的困惑

原《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称原《劳动合同法》）第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。上面已论及，属于无条件解除劳动合同权。《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）第八条规定，教师应当履行下列义务：……（二）贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务；……。教师完成学校的教学计划和履行聘约属于法定义务。高校教师既属于原《劳动合同法》的调整对象，又属于《教师法》的调整对象。在大多数情况下，预告期满而教师的教学计划和聘约没有完成。这种冲突，在适用法律时，一般通过法律冲突规则来处理。

根据《立法法》的规定和法理原则，首先判断该冲突的法律是否属于上位法与下位法的关系，上位法优于下位法。由于原《劳动合同法》与《教师法》均为全国人大常委会有权制定的法律，在位阶上是并列的，因此不能适用上位法优于下位法来解决适用的冲突。

如果不存在位阶的高低，则判断是否为一般法与特殊法的关系，是否为新法与旧法的关系，特殊法优于一般法，新法优于旧法。在劳动（工作）的权利义务上，原《劳动合同法》调整的是一般主体，《教师法》调整的是特殊主体，可认为《教师法》是特殊法，根据特殊法优于一般法的规则，应适用《教师法》；从两部法律颁行的时间上来看，《劳动合同法》是新法，而《教师法》为旧法，根据新法优于旧法的原则，应适用原《劳动合同法》。根据《立法法》第九十四条的规定，法律之间对同一事项的新的一般规定与旧的特别规定不一致，不能确定如何适用时，由全国人民代表大会常务委员会裁决。

概念法学认为，成文法典一旦制定出来即可自给自足，成文法为人们的交往提供了普遍的结构，并足以解决各种各样的纠纷，只需根据适当的逻辑推理，就可从现有的由概念构成的法律条文得出正确的判断，概念法学体现在法律解释方法上，有学者称之为诠释法学。［3］那么根据概念法学或诠释法学，全国人大常委会又该如何来裁决呢？即现在的困惑是，根据我国现行法律条文，法官无判决的成文法依据，人大常委会同样也没有成文法依据来进行裁决，这就意味着法律存在漏洞或空白。

二、高校教师预告辞职法律原则的解释与适用

如果法律存在漏洞或空白，适用法律原则弥补漏洞或空白来进行裁判，容易让人理解。如果有法律规则存在，根据“禁止向一般条款逃逸”的法律适用原则，只有在个案中适用法律规则明显不公平、不正义时，才能适用法律原则。譬如某电子商务公司一管理人员，完全按法律程序请病假若干天，但是病假期间却在国外旅游，最高院就适用了诚实信用原则，再审裁决该公司解除劳动合同合法。现关于预告辞职，有法律规则存在，且有两个相互冲突的法律规则存在。法理上，这种情况也是法律漏洞，该法律漏洞称之为碰撞漏洞，即根据上位法优于下位法、特殊法优于一般法、新法优于旧法的冲突规则无法作出选择时，冲突的两个规则都无效，视为规则不存在，应根据前一种办法借助法律原则来解决。［4］

关于预告辞职，仅受一个原则或不相冲突的几个原则所统摄，适用法律原则来进行裁判很好解决，但现在至少存在两个可适用的重要法律原则，即诚实信用原则与倾斜保护弱者原则，并且它们之间还存在冲突，这就需要对法律原则进行价值衡量，并且在最终选择了某项原则作为裁判依据后，裁判者还需审查是否存在该项原则支持适用于同类事件的规则，若有，裁判者应当予以类推适用。由于法律原则的抽象性和概括性，为有效规制裁判者的自由裁量，需借助法社会学或社科法学的价值判断方法论提供一套有效的方法，来保障这种衡量尽可能的科学。

法学界普遍推崇阿历克西的比例原则，该比例原则可分解为三个子原则，即适当性原则、必要性原则和狭义比例原则。适当性原则要求，其中一个原则干预另一个原则的实现时，该原则自己的保护利益能够实现。必要性原则要求，其中一个原则干预另一个原则的实现，是因为没有更好的办法来实现干预。狭义比例原则的要求是，被干预的原则所保护对象所受侵害的程度，要低于干预原则不被实现时，干预原则保护对象所受侵害的程度。［5］

借助比例原则的法律适用解释方法，假设用诚实信用原则来干预倾斜保护弱者原则。

首先，是符合适当性原则的要求，因为在完成自己认可的教学计划和聘约期间解除不了劳动合同，一般就能履行教学计划和聘约期间的权利和义务。

其次，也是满足必要性原则的，因为其他原则和职业道德等理由，其正义性没有诚实信用原则这样强，诚实信用是私法的核心原则，也是公法的一般原则。

最后，来分析是否符合狭义比例原则，若倾斜保护弱者原则保护的劳动者预告辞职实现不了，一般损害的是高校教师的暂时性劳动选择权，更进一步是损害其更好发展的权利，但没剥脱其劳动权和发展的权利。若高校教师在教学计划和聘约期间中途离职，除损害学校的利益，增加招聘、培训、科研和管理成本和风险，具有公共利益性质的学生教育权益也要受到损害，学生教学的衔接和适应也会存在诸多问题。由此可知，被干预的原则所保护对象所受侵害的程度，要低于干预原则不被实现时干预原则保护对象所受侵害的程度。

况且，随着社会的发展，倾斜保护弱者原则，也不再是无条件适用，而首先判断具体个案中的劳动者相对于用人单位是否为弱者。如果劳动者是专业炙手可热知识技能过硬的名师，而用人单位是急缺人才甚至是急缺合格教师的学校，在劳动合同中学校不一定就处于强势地位，如果机械地适用倾斜保护弱者原则支持的预告解除规则，就会出现显失公平、显失正义。从比较法的角度来说，法制比较发达国家的辞职权仅在无固定期限劳动合同中才能适用，无法定条件，固定期限劳动合同的辞职一概属于违约。

综上所述，关于高校教师的预告辞职若导致教学计划和聘约不能完成，应适用诚实信用原则。

三、高校教师预告辞职合同责任的解释与适用

合同责任一般分为三类，分别为先合同责任、违约责任、后合同责任。先合同责任为违反先合同义务依法应承担的责任，又称缔约过失责任，包括合同未成立的缔约过失责任和合同成立但无效的缔约过失责任，原《合同法》的第四十二条体现的就是缔约过失责任。违约责任是指合同成立且有效的情况下，不履行合同义务或履行合同义务不符合合同约定依法应承担的责任。后合同责任是指合同的给付义务终止后，违反后合同义务依法应承担的责任。［6］原《合同法》第九十二条体现的就是后合同责任。只不过该条文表述的是“合同的权利义务终止后”，如果不做语义限缩解释，在具体的后合同责任案件中就无法适用，“合同的权利义务终止”就意味着后合同义务也终止，就不可能存在后合同义务的违反，也不存在后合同责任。

由于原《劳动合同法》对违约的责任形式规定很少，也没有规定继续履行、采取补救措施等责任形式，尤其是对劳动者解除合同的违约责任形式，2017年11月24日人力资源和社会保障部正式发文废止《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之前，一般是根据该部门规章来适用损害赔偿的责任形式，该部门规章废止后，司法部门一般根据原《合同法》结合《劳动法》的相关法律法规来适用责任形式。譬如，结合原《合同法》与《劳动法》，用人单位违约解除劳动合同时，可以适用解除无效而继续履行的责任形式；劳动者违约解除劳动合同，一般适用损害赔偿、采取补救措施等，而不适用继续履行，因为从劳动法学的角度来看，裁决劳动者继续履行有强制劳动之嫌。

具体到高校教师预告辞职，离职的时间如果与教学计划、教学任务的完成以及聘约的结束相冲突而违约，如无法律、行政法规的另外规定，一般适用严格责任，违约即认为存在过错，并适用损害赔偿，赔偿用人单位的固有利益和履行利益，考虑到劳动合同的特殊性，实务中一般仅裁决劳动者赔偿用人单位的固有利益，该固有利益的数额需要用人单位举证证明。但在劳动合同签订前、履行中和辞职解除后的整个过程中，关于预告辞职，就教学计划、教学任务的完成与聘约解除之间的冲突，如果双方存在口头或书面约定的解决方式，可分两种情况。一种情况是，劳动合同终止前有如下约定：离职后，劳动者自愿以劳务合同的方式完成教学计划、教学任务和聘约，并且劳动合同解除后，依法能履行劳务义务（以签订劳务协议的形式兼职），则属于法律不冲突，可直接按原《劳动合同法》适用提前三十天的预告辞职权，不存在违约责任。另一种情况为：劳动合同终止前没约定，劳动合同给付权利义务终止后，合同当事人却有如下约定：离职后，劳动者自愿以劳务合同的方式完成教学计划、教学任务和聘约，这种情况应属于违约责任，属于用人单位与劳动者协商同意采取补救措施的违约责任形式，以弥补用人单位履行利益的损失。

由上可知，高校教师预告辞职如果违约，其合同责任形式一般是损害赔偿和采取补救措施。

四、结语

预告辞职权的制度功能在于允许当事人行使解除权，保障劳动者的劳动选择权并使合同关系得到确定和稳定。解除权人享有合同解除权并不意味着可以无限期地享有解除权，不可滥用权利损害相对方的利益；高校教师预告辞职权的行使涉及当事人和学生的正当利益，以及劳动关系确定和稳定需求、社会弱势群体保护等多方面利益平衡，在对预告辞职权的行使是否有效进行司法认定时，应综合考量，既要注意对每一个要素予以厘清，同时也要考量各个要素之间的相互关系，结合具体案情，进行综合判断。不论未来法律和司法解释是否设置统一的规定，对劳动合同预告解除权的司法认定因素、法律适用及相关问题的研究，对于有效发挥预告辞职权制度的价值具有重要意义。