第三人侵权致雇员损害中雇主责任法律适用问题

杨满仓

甘肃省陇南市成县县委党校，甘肃 陇南 742500

在我国雇佣关系历史悠久，随着经济的发展，由此产生的纠纷也日渐增多。就因第三人致雇员损害的案件中雇主如何承担责任，法律只作了原则性规定，在具体适用中如何灵活运用法律规定的原则和理念，促进雇员和雇主两者合法权益的最大化，这需要我们在司法实践中不断探究和思索，从实体和程序上不断进行完善，运用好自由裁量权，公正合理地保护好各方的权益，以促进雇佣关系的良好发展。

一、第三人致雇员损害中雇主责任的法律规定变迁

雇佣关系虽然历史悠久，但我国原《民法通则》里对第三人致雇员损害的雇主责任承担并没有明确的规定，在司法实践中通常比照原《民法通则》和相关的司法解释来调整。为了促进司法裁判的统一性，弥补法律上的不足，2003年12月颁布了《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件的司法解释》，对雇佣关系作出了明确的规定，这对解决现实中的雇佣纠纷起了重要作用。但该司法解释第十一条以自己不会伤害自己的法律理念，采用无过错追责原则，对第三人致雇员的人身损害，雇员可行使选择权，要求雇主或第三人对其损害承担侵权责任。雇主既没有抗辩的权利，也无免责事由，更无通过证据来证明自己应当减轻或解除责任的权利，这尽管有效地保护了雇员的权利，但并没有充分考虑雇主的权益，无形中增加了雇主用工的责任成本。

后来颁布的原《侵权责任法》虽也未独立提及雇佣关系，但对个人劳务关系做了明确规定，而在我国立法及司法实践中，这两者之间并无本质上的差别，其含义是相互融通的，［1-2］这为司法实践按照原《侵权责任法》的规定处理雇佣关系纠纷提供了遵循。在原《侵权责任法》规定的劳务关系中，雇员因劳务受到损害赔偿采用过错责任原则，却对因第三人行为致雇员损害赔偿没有做出具体的明确规定，理论界和司法实践的倾向是对此类案件仍可适用《人身损害司法解释》第十一条的规定，这显然与原《侵权责任法》所采用的过错原则相悖。可见，司法中仍注重对受害雇员利益的保护。

现实施的《民法典》也未独立提及雇佣关系，但《民法典》第一千一百九十二条在继承原《侵权责任法》个人劳务关系中雇员损害采取过错责任原则的基础上，对第三人致雇员损害作出了明确的规定，第三人对雇员损害承担侵权责任，雇主承担补偿责任，并且雇员享有选择的权利。同时，从该法条的字面含义来看，此规定也扩展了雇主追偿的权利范围，它既包含人身损害的情形，也包含其他损害的情形。《民法典》的新规定，既充分有效地保护了雇员的利益，又高度重视了雇主权益的维护。《民法典》对雇主过错追责原则的适用，追偿权利范围的扩大，侵权责任和补偿责任的区分，这与现实生活中群众处理类似纠纷的方式更贴近，使得群众更易理解法律，相信法律，尊重法律。

二、从法律规定看第三人致雇员损害中雇主责任的变化

在最初的法律规定中，雇员只要在提供劳务中受到人身伤害，雇主就要承担赔偿责任，其不能因对雇员受害以自己没有过错抗辩不承担责任。在这种情况下，即使第三方有意使雇员受损害，雇主也应承担赔偿责任，这充分体现了传统报偿理论的法理规则。当然，法律也规定，雇主为弥补自己的损失，赔偿后可向第三人追偿。雇主先行替代赔偿的规定，极大地保护了雇员的权益，但并不利于雇主权益的保障，法律并没有规定雇主承担责任后的追偿范围及追偿不能的救济措施，可见，此时审判的价值取向是侧重于雇员损害救济的充分保障，在价值判断上认许雇主的追偿不能，而不许雇员的求偿不成。

如今，《民法典》对因第三人致雇员损害作出了新的规定，增强了对雇主权益的保护。在这种法律规定下，雇主与雇员的定位更准确，职责更明确，雇主需要对雇员安全负责，尽到安全注意义务，它不仅要确保雇员不能因履行雇佣工作受到直接的损害，而且要保障雇员不能因履行雇佣工作遭受他人的损害。这既可督促雇主更好地为雇员提供安全的劳动环境和保护措施，又能增强雇员遵守纪律、规范操作的主动和自觉，提升了雇员对工作及自身安全的谨慎负责，推进了雇佣关系的良好发展。

可见，《民法典》第一千一百九十二条是在总结有关民事法律规范实践经验的基础上，对原法律规定进行了继承和完善，它改变了原雇主对第三人致雇员损害承担完全垫付责任的现状。雇主对雇员的责任承担逐渐回归到对雇员的选任、监督、管理职责的本位上，在此类案件中，将以雇主是否对雇员尽到安全注意义务来判断雇主责任的承担，这既公正合理地保障了雇员的权益，又有效地维护了雇主的利益。

三、第三人致雇员损害案件处理方式的完善与建议

《民法典》对第三人致雇员损害的法律规定，为司法实践处理此类案件提供了科学性的理论遵循和实践依据，但雇佣关系的纷繁复杂，对精准适用法律处理具体案件也带来了一定的难度。法律源于生活，用于生活，法律的适用是对价值的导引和判断，而非真理的认定，具体案件的处理不仅于法有据，而且说理和处理的结果更要为社会大多数人所认同。这就要求我们针对具体案件，遵循立法本意，掌握法律精神，用好法律规定，进而采取合法合理的处理方式，作出具有权威性和可信度的判定。

在第三人致雇员损害案件中，雇主与第三人对雇员责任关系理论界有不同观点，我国立法和司法界普遍认可并采纳不真正连带责任的观点。在《民法典》颁布前的司法实践中，在第三人致雇员人身损害的处理方式上，对雇主与第三人的责任，实践中按照两者间存在典型的不真正连带责任关系来处置，两者对雇员承担的都是侵权责任，雇员只能选择其一主张。雇主先行垫付赔偿，而后再向第三人追偿。

对不真正连带责任，《民法典》也没有作通则性的规定，只是在个别特殊侵权责任中做了明确性的规定。尤其对个人劳务关系，《民法典》草案一审稿采纳了第三人与劳务接受者承担不真正连带责任的意见，在《民法典》草案提请审议过程中，有意见指出劳务接受者承担不真正连带责任，责任分配过重，正式审议时采纳了该意见，《民法典》明确规定，在提供劳务期间，因第三人行为造成提供劳务一方损害，接受劳务者承担补偿责任，第三人承担侵权责任。［3］因此，在第三人致雇员损害中，第三人与雇主的责任关系严格来说已不再是典型的不真正连带责任，对第三人与雇主之间责任关系的认定，应当排除典型不真正连带责任的约束，按照广义的不真正连带责任类型体系，［4］灵活恰当地运用好实体法，切合实际地解决好程序问题，运用好法律，体现好情理，充分彰显社会主义法治的公平正义性。

（一）明确雇员可同时起诉侵权第三人和雇主的诉讼设置

在当前的司法实践中，在第三人致雇员损害案件中，对雇员同时起诉侵权第三人和雇主的情形，法官往往要求雇员行使选择权，择一起诉。《民法典》虽然也规定了雇员对侵权第三人和雇主请求权的选择权，但也体现二者之间不再是典型的不真正连带责任的立法倾向。现明确雇员可同时起诉雇主和第三人的诉讼设置，一是符合《民法典》的立法精神，其并未违背法律赋予雇员选择权的行使。既然法律没有限制雇员同时起诉侵权第三人和雇员的规定，那么法不禁止即是允许。可见，这种诉讼设置在某种程度上更能体现对雇员选择权的尊重。二是诉讼实际上就是对未知的一个探索过程，它是按既定的法定程序清晰事实，明确权利与义务，由未知到已知，进而由已知结果反推责任承担，由此作出裁决。在起诉阶段，仅凭原告的诉状很难全面了解案情，更难对纠纷作出准确的定性，对各方的权利和义务更无法作出准确的判别。当事方的权利义务分配是建立在双方经质证和辩论基础上的，在起诉阶段就要求雇员择一起诉，难免掺杂有法官对案件的预判，不符合法律之精神。三是通常来说同一诉讼解决同一法律关系引发的纠纷，在侵权第三人致雇员损害中，雇员相对侵权第三人和雇主而言，属于不同法律关系，享有不同的请求权，不宜同时诉讼。但随着经济的发展，新类型案件不断涌现，在审判实务中，一起案件中出现多个法律关系已常见，例如交通事故纠纷案，这也为此类案件一并诉讼提供了借鉴。四是虽然此类案件是两种请求权的竞合，但诉讼标的相同，可完全采用一并诉讼的方式，［5］使雇员、雇主和第三人共同参加诉讼，更便于法官一次查明事实，分清过错程度，合理分配责任。一并诉讼方式，不仅符合广义上的不真正连带责任类型体系可按份处理的法律精神，而且也避免了雇主追偿后诉的发生，既减轻当事人的诉累，又节约了司法资源。

（二）在雇员单独起诉雇主时，允许雇主追加侵权第三人为共同被告或第三人

在现实生活中，在第三人侵权致雇员损害诉讼中，当雇员就侵权第三人或雇主一方单独提起诉讼时，被告一方往往要求追加另一方为共同被告或第三人。审判实务中普遍认同侵权第三人与雇主是典型的不真正连带责任关系的法理，通常不准许当事人追加请求而驳回。也有人认为，赔偿请求权和补偿请求权是两种不同的法律权利，是因不同法律性质而产生的，相互间并非包容关系而是排斥关系，更何况《民法典》也赋予了雇主补偿承担后追偿的法定权利，这使得审判实务中更多倾向原先做法，不准许被告的追加申请请求。但审判的目的是使受害者充分及时得到全部赔偿，填平损失，定纷止争，因此审判的思路应从法律的立法本意和法典的宏观层面思考，而不是仅仅局限于某法条的文字描述。《民法典》第一千一百九十二条，从立法本意上充分考虑了在实践生活中雇佣关系的本身特点，以及雇佣关系的客观现实，平衡各方利益和责任分配，作出了雇主承担补偿责任的规定。在第三人致雇员损害中，终局责任人是侵权第三人，雇主申请追加侵权第三人为共同被告或第三人，不仅可以更好地查明案件事实，而且更符合立法本意，这在雇员权益得到尽可能救济的基础上也方便了雇主行使追偿权。当然，从诉讼程序来说，雇主追加被告需征求原告雇员的同意，若雇员不同意追加，司法者也可在释明的基础上，追加侵权者为本案第三人。

（三）恰当引进补充责任的一些规则

补充责任源于大陆法系，它与不真正连带责任有共同的理论渊源，性质上属于广义上的不真正连带责任，两者是一般与特殊的关系。第三人致雇员损害案件中，在认许雇员同时诉讼侵权第三人和雇主的原则之下，在雇员无过错情形下，充分利用补偿责任规则，先由终局责任者侵权第三人承担赔付责任，在第三人赔付不能时，再由雇员承担补偿赔偿责任，雇主补偿后对第三人行使代位求偿权。这既平衡了雇员权利的要求，又保护了非终局责任人的利益。

（四）强化法律精神应用，恰当拓展法律的适用范围

在现代社会中，随着新型用工形式的发展，原某些雇佣关系已发展到受劳动法律规范调整的范畴，但雇佣关系不会由此消失，社会需求和现实生活仍需要其长期存在和发展。司法实践中也出现了劳动关系与雇佣关系的混同，造成法律适用不一致，如建筑领域“包工头”聘用的劳务人员受第三人行为损害等，这就要求我们把准法律精神，做好法律间的衔接，应用好具体法律规定，在体现公平正义的同时促进裁判的一致。

法律精神是法律的准绳，合理的法律精神是立法和司法中做到公平正义的保障。在法律的具体实施中，不能完全拘泥于法条的规定，而要把握法律的法律精神所在，例如建筑领域“包工头”雇佣劳务人员因第三人致损害案件，更应该做好法律之间相互衔接的应用，领会两领域中有关法律的法律精神，准确区分劳动关系和用工主体责任，不能因双方不具有劳动关系而否认发包单位的用工主体责任，也不能因发包单位具有赔偿责任而认定二者具有劳动关系，恰当扩展适用范围，很好地平衡各方的利益，使值得保护的利益得到保障，受损的权益得到及时充分的救济，这样民众才会对案件的结果更易接受，对法律更加信任，学法守法更加自觉。

总的来说，雇佣关系中第三人致雇员损害中雇主责任的法律规定经历了从无到有逐渐演进的一个过程，雇主责任性质随之发生了重大转化。雇主责任已由原来完全垫付角色向选任、监督、管理角色的趋势转化，这是法律的进步，法治的完善。雇佣市场的发展变化也必将促进法律规定的进一步完善，程序的进一步完备，解决现实生活中的雇佣纠纷问题，不仅需要熟知当前的法律规定，而且要理解立法本意，掌握法律精神，在遵法从法的前提下，恰当用好自由裁量权，把准法律的适用，解决好程序安排，有效地明确雇主责任，做到法与理的融合，判定结果将更易为民众所接受，进而促进雇佣市场的良好发展。