新型灵活就业形态中的劳动关系认定及其法律保障研究

单羽涵

长春财经学院，吉林 长春 130000

一、新型灵活就业形态的发展和优势

（一）新型灵活就业的发展

灵活用工诞生于20世纪20年代的美国，受其经济萧条影响，它的出现主要是为了解决失业问题和社会保障问题。随着世界全球化，灵活用工模式逐渐引入其他国家，开始了全球性的发展。与西方发达国家早早开启灵活用工不同的是，我国的灵活用工起步较晚，并且最初是以劳务派遣的形式出现的：20世纪90年代，为解决下岗人员再就业问题，国家采用了劳务派遣的方式扩大就业。此后，中国灵活用工市场一路发展，经过20余年，如今正处在快速成长阶段，而现在的灵活用工早已不是只有劳务派遣这一种形式了［1］。

广义上来说，灵活用工是作为共享经济和零工经济创新的用工模式；有别于标准化劳动关系的一切用工关系都可以统称为灵活用工，与传统标准化劳动关系相比，灵活用工在用工关系的建立、履行、变更、解除或终止等方面，具有相对的灵活性。广义的灵活用工根据有无劳动关系及工作时间状态分为三种类型：1.从业者与企业有劳动关系但工作时间空间灵活，例如签了非全日制劳动合同的非全日制用工；2.从业者与企业无劳动关系但工作时间空间固定，例如那些被派遣到用工单位的派遣工；3.从业者与企业无劳动关系、工作时间空间也灵活，例如自由职业者、斜杠青年。

而狭义的劳动关系往往指的是第三种。本文所介绍的灵活用工模式是指介于广义的灵活用工与狭义的灵活用工的中间形态，指通过个人身份从事生产经营的用工形态，建立合作关系，而劳动关系难以认定，也是适合与灵活用工平台进行合作的用工模式。

（二）新型灵活就业形态的优势

新型灵活用工的核心是在合法用工的基础上，寻求实现“三能”的解决方案：人员能进能出、岗位能上能下、酬劳能加能减，同时实现人员灵活就业、企业成本控制与企业运营效率之间的有机平衡。它的优势如下：

1.重构商业模式

管理哲学之父查尔斯· 汉迪在《非理性时代》中曾提出三叶草组织形态。他认为，未来企业由三部分员工组成：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。

30%的员工是核心员工，会跟随公司一起往前走，三分之二的员工通过外包、顾问、自由职业者的形式存在，未来这样的公司才是一个健康的公司。随着灵活用工不断发展，企业在使用灵活用工时发现，其在影响企业组织结构后，会进而影响企业的商业模式。企业的用工模式由“重、慢”趋向“轻”“快”转变，可以助力其实现转型升级以及商业模式重构［2］。

2.优化用工成本

传统的标准劳动关系，企业会面临复杂的人员管理压力，例如怎么激励、留人等等。此外一些行业由于其自身特性，会存在阶段性用人需求，存在用人波峰波谷。这往往会导致急需用人时难以及时补充人员，需求波谷期又存在大量空闲人员的情况。而“灵活用工”这一用工模式的核心，便能用来解决企业突增的、周期性的、季节性的人员需求，打破用工地域、用工时间的限制，从根源上解决企业用工难和贵的问题，能切实地帮助企业节省用人成本。此外也能通过更加灵活弹性的用工，增强企业的柔韧性和抗风险能力。

3.提升整体效率

首先，从企业发展角度来说，创新能力是企业最应该注重和发展的，但于企业创新能力而言，过于庞大的组织、僵化的管理要求、复杂的管理流程、固化的职能角色与岗位层级、固化的雇佣关系，无疑是一种伤害。而灵活用工模式将企业繁杂的管理简化，可以集中核心精力进行更多创新发展。其次，劳动市场的主力军对于工作有更多的个人追求，工作方式、时间、地点，工作自主性的需求在增加。更加注重个人喜好和个人价值的实现，对组织的依赖程度越来越小。通过灵活用工让自己在就业时有更多的自主选择，以自己喜欢的方式来工作也能够更大地调动个人积极性。有研究表明，采用了灵活用工的企业，人员在工作中的拖延现象减少了42%，工作效率提升了33%。灵活用工的形式会让企业把重心放在创新发展核心业务上，让个人把重心放在及时、高质量地完成工作上，类似僵化管理、无效会议等低效问题大大减少，一些组织流程在此模式下也会精简，从而实现企业运营整体效率提升［3］。

二、新型灵活就业人员面临的问题

近年，我国经济压力加大，就业压力更是不断增加。2020年《政府工作报告》中提出城镇调查失业率6%左右，创下近年新高，让劳动者叫苦不堪。在这个背景趋势下，伴随电商直播、共享平台、零售快消、教育培训、IT运营和推广等新型互联网业态的崛起，灵活就业有了更广泛的应用场景和市场需求。“90后”“95后”年轻一代作为未来求职主力军，就业观念也在发生改变，他们追求绝对自由和相对占有，更倾向于部分岗位采用非劳务关系的灵活就业，更具“弹性”的职场关系驱动新机遇。但由于新冠疫情影响，大部分企业都面临生产经营成本及人力成本在内的生存成本考验，人力资源结构性矛盾也充分暴露，部分企业人员过剩，成本增加；另一些企业则人员紧张，出现用工荒。面对居高不下的人力资源成本和劳动薪酬，灵活用工是人力资源合理流动和优化配置的必然结果。

（一）劳动关系不明确

国外关于灵活劳动者的法律地位的争论焦点在于灵活劳动者应被视为“雇员”还是“独立承包商”。国内关于灵活劳动者的身份界定亦存在争议，很多法学研究者认为灵活劳动者与平台企业不存在劳动关系，或建议将具有经济依赖性的劳务提供者纳入劳动法的保护范围，将不具有就业实质的劳务提供行为排除在劳动法保护范围之外。

由于法律身份混沌不清，互联网平台与零工从业者之间到底是何种法律关系，立法上和学术界都未给出明确的答案。司法实务中，法官通过行使自由裁量权来对这类纠纷进行处理。不同法院对互联网平台和零工从业者之间法律关系的定性也不同。

（二）就业平台及人员自身条件限制导致劳动社会保障无法跟上

面对新型灵活就业的迅速兴起，成千上万的劳动者涌入市场。由于出现大量的新兴岗位，需要大量劳动力，降低了对劳动者的学历要求；在工作单位层面，对于新型岗位的职业培训内容未及时更新，存在空白，因此，工作质量不高，易出现问题，从而导致劳动者积极性不高，行业质量难以得到提升。

同其他行业和工作相比，灵活就业的确是太“灵活”了，以至于基于既有法律法规建设的社会保障体系有些无法有效跟上。一方面，以平台企业为代表的用人单位往往期望轻资产运营，没有政策压力和主观积极性为就业人员缴纳社保。新型劳动雇佣关系得不到法律法规的保护，也使拖欠社保的用人单位可以逍遥法外。另一方面，就业人员过于短视，希望挣快钱，而没有审慎考虑意外风险、医疗问题和养老需求。与此同时，就业的灵活性、短期性、流动性和非契约性，都使社保成为就业人员可望而不可即的“奢侈”［4］。

三、新型灵活就业劳动社会保障的策略

面对新型灵活就业的新形势，我们应当有新的应对策略。

（一）劳动关系认定多样化

新型灵活用工致使从属性弱化，从而导致劳动关系无法认定。新就业形态改变了建立在工业化和工厂制度基础上的传统生产方式和企业形态，推动传统就业方式“去组织化”，从而使传统劳动关系的从属性特征发生改变。新改变带来的新问题就需要用新办法解决。新办法如下：

1.劳动关系认定灵活化。应当改变我国现在劳动关系认定模式，以保护处于弱势的劳动者权益为目的，灵活认定劳动关系。由于新就业形态的劳动者通常收入按单计算、工作时间自主、劳动场所不固定，劳动者与客户通过平台进行交易，与平台的劳动关系从属性不强。平台企业与从业人员或签订服务合作协议，或通过第三方公司签订劳务派遣协议，呈现灵活复杂的用工形态。鼓励支持新就业形态发展，需要研究确立适合新就业形态的新型劳动关系，建立适应新就业形态的劳动工时、劳动定额、最低工资等多样化劳动标准体系，更好维护劳动者权益［5］。

2.构建以人格从属性和经济从属性为重心，兼顾组织从属性的劳动认定标准。注重从属性的位序排列，不能因为无组织从属性而判定无劳动关系的构成。着重关注经济从属性，以组织从属性和人格从属性为次要判断标准［6］。

3.注重司法实践在新型灵活就业中的重要影响。对于劳动关系的认定，法官根据个案情况再决定其认定标准。指导案例的出台，使全国处理灵活就业形态的劳动关系认定时敢于判决，不仅仅保护了劳动者的权益，更是对整治整个灵活用工行业有着深远的意义。司法判决指导比滞后的法律制度更易改变，法官开创的判决，更容易对灵活就业的劳动关系认定产生影响。

（二）完善法律保障机制

针对新型灵活就业人员专门出台相关保护法，以我国《劳动法》《社会保险法》等内容为依据，增加相应法律条款。

1.对用人单位方面的支持

给予政策鼓励和相应资金支持。为调动新型灵活用工平台的用工积极性，主动为劳动者缴纳社会保险，减轻苛税，出台政策上的支持，使得用工平台给劳动者缴纳社会保险更便捷。

开展培训。为提升新型灵活就业者的准入门槛，提高劳动者素质，政府部门可以开办公益培训或给予用工平台政策支持，使用工平台为劳动者提供培训环节，增强竞争力。

2.对劳动者方面的保障

设立最低薪酬制度来保障灵活就业人员的基本生活。大部分从业者缺乏竞争力，文化水平较低，灵活就业平台内部和市场都存在竞争压力，从而导致工资的不确定性。若因意外事故无法工作，不仅无收入，更甚者会受到处罚。故新型灵活就业者的最低工资保障，也应予以重视。

社会保险弹性化。可以按年龄、收入等划分，自愿缴纳保险，鼓励高收入人群多缴，给予低收入人群相应优惠政策。针对新型灵活就业人员的特性，可以将社会保险分离［7］。

相关部门应推动灵活就业人员应保尽保，要创新社会保障方式，用平台型社会保障解决平台经济的社保难题，跟上并适应新兴业态的发展趋势。同时要加强跨部门协同，合理推动解决灵活就业人员的社会保障问题，为新型灵活就业人员建立一套完整的法规以保障其合法权益。

综上所述，灵活就业是未来趋势，以共享经济为代表的平台化模式，在互联网高速发展的今天，开始将工作需求以结构化的形式呈现出来。面对当下的严峻就业形势，对于灵活就业人员的劳动关系难以认定及社会保障不能得到良好的保障，解决问题迫在眉睫。灵活用工无论从技术实现、政策支持，还是大众的接受度上看，都越来越朝着成熟的趋势发展。我们要做的是平衡新型灵活就业人员的法益保障与企业发展之间的关系，通过法律法规的编撰和道德规范的约束力引导新型灵活就业向正确推进，促进我国经济繁荣发展。