职工病休权和单位管理权的司法平衡

2022-11-21肖楠

法制博览 2022年27期

肖楠

上海市静安区人民法院，上海 200072

健康权系劳动者不可或缺的基本人权，而劳动者的休病假直接关系到其生命和健康，其为劳动者最基本、最应当受到社会层面重视和优先保护的休息休假权。我国现行病假制度一直是困扰司法实务界的难题之一。在法律层面上，我国对于职工休病假缺乏具体规定，用人单位内部关于病假管理制度的具体规定亦不统一。审判实践中，囿于具体规定的零散不一，法官在审理具体案件时的裁判标准亦不统一，同案不同判的情形时有发生。本文以S法院近5年审理的病假工资支付纠纷案件为样本，介绍了审理现状，审视病假工资支付纠纷案件审理的难点，并提出相关建议，以进一步保障劳动者合法权利，规范用人单位经营行为，构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。

一、病假工资支付纠纷案件的基本情况及特点

（一）案件数量相对稳定

2016年至2020年S市基层法院审结的病假工资支付纠纷案件共计2696件。其中2016年有450件，占当年劳动合同纠纷案件总数的8．57%，2017年显著增加至680件，占比增长至10．69%，后逐年下降，2018年有566件，占比10．55%，2019年有564件，占比9．78%，2020年受新冠肺炎疫情影响，企业多存在停工停产、居家办公的情况，案件数量下降至436件，占比8．88%。

（二）诉请较为集中且提出主体多为劳动者

病假工资支付纠纷中，劳动者作为劳动仲裁申请人提出申请的比例高达99．2%，且请求事项集中体现为要求用人单位支付病假工资（差额）。极少数用人单位作为申请人的情况均为用人单位在事后审查过程中发现劳动者病假事实不成立，故要求劳动者返还病假工资。值得注意的是，2017年至2020年4年间，因病休假纠纷而引发解除劳动关系的案件所占比例分别为46．5%、50．7%、53．1%、57．2%，呈上升态势。

（三）单位抗辩意见类型化

涉诉后，用人单位针对劳动者主张病假工资的抗辩意见主要分为三类：一是对病假事实无异议但对病假工资计算基数不予认可，该类型的案件所占比例为41%；二是对病假工资计算基数无异议但对病假事实不认可，该类型的案件占比37%；三是对病假事实和病假工资计算基数均不认可。

通过梳理可以发现用人单位对于劳动者病假事实的异议理由主要可分为三类，一是主张劳动者请假程序存有瑕疵，如拒不提供或未及时提交病假证明材料、所提交的病假证明系他人代开；二是主张病假证明、病历等就诊记录存有瑕疵，如因医疗机构的过错导致病假证明开错、劳动者仅提交病假证明和就诊记录但缺少检查化验和配药处方、病假证明有涂改痕迹或病历与病假证明均有涂改痕迹；三是主张劳动者存在其他虚构或夸大病情的情形，即存在“泡病假”的情况，如劳动者在病假期间存在外出旅游的情况、病假期间在外从事营利性活动、仅有病假证明但无任何其他就诊证明材料、医疗机构对于劳动者提交的病假证明和病历等就诊记录均不予认可并予以撤销等。

二、病假工资支付案件的审理难点

（一）病假依据认定难

司法实践中，法院通常将医疗机构开具的病情证明作为认定病假的依据。这不仅有效地突破了大多数病假认定的知识壁垒难题，体现了司法对于医学专业性的尊重，而且医疗机构的病假认定规范和伦理为其出具的病情证明提供了信用背书，节约了法院的验证成本。但当出现争议性病假和虚假性病假时，劳资双方仍不可避免地产生纠纷，且给司法审查增加了难度。

1．病假的认定依据

争议性病假主要体现在病因不明的疾病、医疗美容病假、欠缺后续检查的病假、女职工孕期病假。（1）病因不明的疾病指的是在临床上有特定症状，医疗机构却无法判明病因，属于目前医学未知的范畴。医疗机构难以基于劳动者的病理确定其病因以及该不明疾病的医疗期，所以实践中除危及生命或严重影响工作以外，医疗机构往往不愿出具病假证明。对于劳动者而言，致其直接陷入无法举证的困境，法院在处理该类型案件时亦缺乏认定劳动者病假事实的依据。因此，病因不明疾病涉及的休假问题，因欠缺基础证据而难以获得救济，审判实践对此往往束手无策，难以有较为可行的应对方案。（2）医美病假争议中，劳动者出于对自身美好形象的追求，主动前往医疗机构进行医疗美容的相关咨询并要求手术，术后医疗机构根据劳动者手术内容及康复需要开具病情证明，劳动者持该病情证明向用人单位主张病假工资。对此，用人单位通常认为劳动者因采取医疗美容而休假的行为有别于传统的病休假，实质系事假，故拒绝按照病假工资的标准支付劳动者休假期间的劳动报酬。审判实践中对此亦存有争议，裁判结果不尽统一。部分案件中，承办法官认为在确认病情证明真实有效的情况下，法院无需对病情证明所涉的基础疾病进行审查。但另一部分案件中，承办法官认为劳动者实施医美手术系其个人主动要求，不属于劳动者患病或非因工负伤的情形，故在该类型案件中即便医疗机构出具了相关病情证明，也不应当认定为病假，而应当认定为事假①上海市黄浦区人民法院（2020）沪0101民初2966号民事判决书。。欠缺后续检查的病假纠纷中，劳动者大多病情真实，其所提交的病假单亦是合法有效，但其未按照病假单要求进一步治疗。司法实践中，有观点认为医疗机构开具病假证明足以证明劳动者患病需要休息，至于病情证明载明建议劳动者进一步诊治系为查明病因，防止可能出现的病情隐患，劳动者有权决定是否遵照医嘱进行检查或配药，由此产生的医疗后果由劳动者自行承担，但并不影响病假事实的认定。②上海市黄浦区人民法院（2017）沪0101民初13422号民事判决书。亦有观点认为在劳动者未按病假证明载明的要求进行进一步的检查前，难以仅凭现有的病假证明认定病假事实。（3）女职工孕期病假争议中，医疗机构在为女职工产检后通常会出具为期两周的病假单，女职工持产检医院多份连续的病假单向用人单位长期申请病假，部分用人单位对此提出异议，认为女职工怀孕是正常生理现象，并无病休的必要，有的用人单位甚至提供了女职工在此期间多次在外游玩的证据。例如，个案中，用人单位曾就病假单向医疗机构提出异议，医疗机构出具书面回复称“孕妇是特殊的生理状态，孕期受自身、环境、工作等多方面影响，我院接诊医生根据患者病情状况、体征及辅助检查等综合考虑后开具病假单，并加盖医院病假专用章后生效，供工作单位参考。医生只是建议患者休息与否，用人单位和患者可根据具体工作岗位、工作内容等具体情况决定”③上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初22311号民事判决书。。亦有案件中，承办法官就病假单问询医疗机构，院方答复，医院出具的病假单仅供用人单位和法院参考，病假单并不意味着员工必然休假，是否准予病假应由用人单位审核后决定，涉诉后应由法院审核认定。

2．虚假性病假的认定依据

虚假性病假即实践中俗称的“泡病假”，是病假工资支付纠纷的常见诱因。虚假性病假可分为无病假证明和虚开病假证明。在实践中，劳动者通常会在患有无需休假的轻微疾病的病假申请时，仅提供就诊记录，而无法提供医疗机构出具的病假证明。虚开病假证明的情况主要表现为仅有病假单但无就诊材料；病假期间在外从事营利性活动；在病假期间存在外出旅游的情况；医疗机构对于劳动者提交的病假证明和病历等就诊记录均不予认可并予以撤销等。司法实践中，涉及虚假性病假的案件一般形式多样、情况复杂，在事实认定上存在一定难度。

（二）病假申请程序认定难

司法实践中，在病假证明经确认合法有效的情况下，病假证明的递交以及如何理解用人单位对病假申请的审批权最易成为争议焦点。

1．形式上是否必须及时递交病假证明

司法实践中，在病假单合法有效的情况下，对于认定病假事实是否必须以及时提交病假单为条件存在不同的标准，案件裁判结果亦不相同。部分案件系以劳动者患病的事实状态作为判决认定标准，另一部分系以劳动者是否按照规章制度的要求及时递交病假单并履行完毕病假手续为标准。前者如“A服饰有限公司诉赵某某劳动合同纠纷案”①上海市第二中级人民法院（2016）沪 02 民终第5718号民事判决书。，该案中赵某某作为劳动者未及时递交病假单，违反了规章制度的相关规定，故而用人单位不接受其补交的病假单，法院认定虽然赵某某未及时提交病假单的行为在程序上构成瑕疵，但赵某某的病假情况属实，故认定赵某某不构成旷工。由此可见，该案中法院系以劳动者患病的事实状态作为裁判依据。后者如“陈某某诉上海B购物广场有限公司劳动合同纠纷案”②上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三（民）终字第1490号民事判决书。，该案中陈某某作为劳动者在病假到期后未及时向用人单位提交医疗机构新开具的病假单，亦未按照单位规章制度的要求履行请假手续，故用人单位对其事后补交的病假单不予接受，并以旷工为由解除与陈某某的劳动合同。该案法院判决认定用人单位系合法解除劳动合同。由此可见，该案中法院并非以劳动者患病的事实状态作为裁判依据，而是以劳动者是否按照规章制度的要求及时递交病假单并履行完毕病假手续作为裁判依据。

2．是否必须经过用人单位的审批及审批权的界限

原上海市劳动局发布的《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号）规定：“职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。”实践中，劳动者和用人单位对该规定的中的“审核批准”一词存在不同的解读，劳动者通常认为病假直接关涉到生命健康权，具备天然的正当性，无须以用人单位的同意作为前提，用人单位则认为文件规定赋予了用人单位审批权，故病假的成立需以用人单位的审核批准为必要条件。至于是对病假材料的形式审核，还是对病假事实的实质审核，实践中用人单位操作亦不统一。通过对案例的梳理，笔者发现绝大部分案件中，承办法官将用人单位的审批权理解为形式审批，甚至在部分案件中，当劳动者已履行适当必要的病假申请手续，并且递交真实合法有效的病假证明后，即便未经过用人单位批准，亦认定用人单位应当支付病假工资。但是在个别案件中，承办法官认为医疗机构开具的病情证明中只是作出建议休息的处理意见，并非劳动者必然休息的依据③上海市静安区人民法院（2020）沪0106民初9893号民事判决书。，是否病休应由用人单位审批决定。

三、病假工资支付纠纷案件的解决路径

如上文所述，因我国目前病假相关的法律制度不够细致完善，导致审判实践中出现争议时难以有效解决。因此，为促进病假工资支付纠纷案件审理裁判标准统一，实现劳动者病休权与用人单位管理权之间的司法平衡，首先要完善病假法律制度，其次对于类案审理规则进行统一。

（一）完善病假法律制度

1．以立法形式明确病假的请假程序

通过立法的形式，将劳动者应当及时有效将病假情况告知用人单位，并递交医疗机构出具的病情证明作为劳动者申请病假的必要程序，为用人单位制定规章制度提供明确的法律指引。若用人单位规章制度中的病假相关规定与前述两个条件相悖，则应当认定为无效。若系未对劳动者的病休权构成实质损害的补充性规定，则应当认定为合法有效。若劳动者履行请假手续违反规定程序，情形严重的，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的相关规定，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。此外，关于病情证明的递交，劳动者应当根据疾病的发病情况和严重程度在合理时间内及时提供病情证明。

2．明确用人单位审查权

明确用人单位的审查权有利于规避劳动者通过故意虚构或夸大病情“泡病假”损害用人单位的利益，有利于劳资双方的利益平衡。明确用人单位的审查权，首先必须区分形式审查权和实质审查权。形式审查权即用人单位仅针对医疗机构出具的病情证明进行形式合法性审查，如是否加盖医疗机构印章、有无涂改痕迹等，用人单位不得以病情证明载明的病情存疑为由对劳动者的病假申请不予批准。实质审查权指用人单位在劳动者申请病假时或者劳动者病休完毕后用人单位行使的审查权。若用人单位在劳动者申请病假时有足够充分的证据证明劳动者存在虚构病假，则有权不予批准劳动者的病假申请。若用人单位在劳动者病假结束后对劳动者的病休产生合理怀疑，则劳动者应当配合用人单位进行相应医学检查，如劳动者确存在“泡病假”的情况，则用人单位有权主张劳动者返还病假工资，并依据规章制度对劳动者进行处罚，构成严重违纪的，可解除劳动关系。明确用人单位审查权，可以有效解决劳资双方产生病假纠纷时举证责任的分配难题，换言之，用人单位应当就劳动者不存在病假承担证明责任，且根据时间节点的不同用人单位的证明程度亦有不同。

3．统一法律的适用

我国目前缺乏能够全国适用的统一的病假法律制度，对病假制度的规定更多依赖地方性法规、规章，导致病假法律制度的适用存在层级混乱的问题。除此以外，现行规定内部本身存在诸多矛盾之处。因此导致了法院法律适用上的困难，引发争议。在对病假法律制度的具体内容进行完善之后，应当就病假制度所适用的法律位序进行规定，从而保证审判实践的统一性和稳定性。

（二）病假工资支付纠纷案件审理规则统一

针对司法审查中存在的问题，有必要统一审理裁判规则，切实保障患病劳动者的合法权利，同时为用人单位经营发展提供司法保障。

1．以劳动者是否存在病休的需要为事实基础

病假的含义为劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构医学检查、出具病情证明，获得用人单位主管部门或负责人审核批准后，暂停工作，进行治疗和休息的休假期间。换言之，病假指的是患病劳动者恢复健康所需的休息时间。然而，用人单位并不具备判断劳动者的病情是否真实、是否存在暂停工作以进行治疗休息的必要、需要暂停工作进行治疗休息的具体天数的专业能力，因此劳动者有必要提交专业医疗机构出具的病假证明材料对前述问题进行证明，但这并不意味着病假证明是享受病假的充分条件。从证据性质上看，病假证明属于书证，司法应在尊重医疗机构专业判断的基础上从合法性、真实性、关联性三方面分别进行审查。值得注意的是，有别于作为事实基础的劳动者患病的客观情况，履行请假手续仅是程序要求。就诊记录、病假单、病历等就诊材料均是用于证明劳动者存在患病的事实状态。若劳动者确存在患病的事实状态，且用人单位对此明确知晓，在该情况下，即便劳动者申请病假的手续或程序确有瑕疵，亦应当认为劳动者病假是合法有效的，用人单位不得随意认定劳动者构成旷工或严重违纪进而与劳动者解除劳动合同。但是，在劳动者虚构或夸大其患病的事实的情况中，即便劳动者提供了病假证明材料，亦不能认定其病假事实成立。

2．劳动者负有通知及提交病假证明材料的义务

任何权利的行使都应当受到限制。劳动者患病无法归因于用人单位，且劳动者因病暂停工作必然会造成用人单位生产岗位空缺，影响用人单位的正常生产经营。因此，劳动者在休病假时，应当及时通知用人单位，以便用人单位及时安排人员补岗，保证生产经营的有序进行。在通知方式上，考虑到劳动者病休权和用人单位正常生产经营权的平衡，对于突发疾病，劳动者可以通过包括但不限于电话、短信、微信、邮件等方式在发病后合理期限内将其患病情况告知用人单位；对于非突发疾病，劳动者应当向用人单位提前告知，并按照规章制度的要求提交病假申请，以便用人单位及时安排人员补岗。

3．用人单位有权审查劳动者的病假申请

考虑到专业医疗机构出具的病情证明单系医疗机构对劳动者实际病情进行专业医学诊断后而提出的专业性建议，所以用人单位应当以专业医疗机构开具的病情证明单作为参考依据，在对劳动者的病假申请进行审核时秉持诚实信用、保障劳动者合法权益的态度和原则。特别提醒的是，除非用人单位持有合法有效的证据证明劳动者所提交的病情证明等病假申请材料系虚假伪造的，否则应当采纳医疗机构合理的休息建议。对于申请病假程序明显违反用人单位规章制度的，用人单位不宜轻率地认定为旷工或者严重违纪，而是应当要求劳动者补全就诊记录和病假证明等病情证明材料，以补正病假申请的程序瑕疵。若用人单位未经书面催告要求劳动者补正程序瑕疵并直接认定劳动者严重违纪进而解除劳动合同，则涉嫌变相侵犯劳动者的生命健康权以及解雇保护权，不宜获得司法支持。但是，若劳动者经用人单位多次书面催告并告知法律后果的情况下，仍拒不提供病假证明材料的，其行为已足以证明其存在对抗用人单位经营管理的故意。在此情况下，用人单位有权依据规章制度对劳动者进行相应处罚。