我国老年教育及再就业的困境分析和应对路径研究

□张利娟 方正 米靖

第七次全国人口普查结果显示：目前，我国总人口14.12 亿人，65 岁及以上人口为1.91 亿人，占13.50%；按照国际标准，我国已经进入老龄化社会。预计到“十四五”规划完成时，65 岁及以上的老年人将超过2.1 亿，占15%[1]，将进入超级老龄化社会。在全面建成小康社会的新时代，人口老龄化无疑给社会发展带来严峻的考验和挑战。准确把握人口发展大趋势和老龄化规律，及时应对、未雨绸缪，发挥制度优势建构中国特色的应对老龄化之路是时代赋予的历史使命。为积极应对人口老龄化，2019年，中共中央、国务院印发《国家积极应对人口老龄化中长期规划》，提出要构建老有所学的终身学习体系；“十四五”规划要求健全终身职业技能培训制度。在立足我国国情、借鉴国际先进经验的基础上探索具有中国特色的老年人力资源开发利用新路径，不仅可以将老龄风险转化为人力资本红利、人才红利和技能红利，提高我国人力资源整体素质； 而且可以优化不同年龄阶段人力资源配置，提高配置效率；还可以形成经济增长新动能，催生银发经济新产业、新业态、新模式；最终通过打造老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所乐的社会风貌，进一步提升老年人的获得感、幸福感、安全感，彰显社会制度的优越性。

一、老年教育及再就业的可行性与必要性

日本、德国和美国等国家均早于我国进入老龄化社会并制定了应对老龄化的系列对策，在开发利用老年人力资源、支撑国家社会经济发展方面取得了一定成效。实践证明，开发老年人力资源具有可行性。同时，针对我国数以亿计的且呈逐年增加趋势的巨大老年人口基数，迫切需要开发老年人力资源以释放人才和技能红利、缓解社会压力。在我国人口老龄化背景下，积极开展老年教育、推进老年人再就业不仅具有可行性，而且具有必要性和迫切性。

（一）实施老年教育及再就业的可行性

日本、德国和美国的成功经验证实实施老年教育及再就业具有可行性；我国老年人体质不断增强和寿命的延长也为低龄老年人教育和再就业提供可能。

1.国外实施老年教育及再就业的成功尝试。日本是世界上人口老龄化程度最高的国家。1970年、1994年和2006年是日本老龄化社会的三个关键时间节点，65 岁及以上老年人口占比分别为7.03%、14%和20.8%。按照人口老龄化国际标准，标志着日本自1970年开始进入老龄化社会，自1994年开始进入深度老龄化社会，自2006年开始进入超级老龄化社会。据统计，2020年，65 岁及以上老年人口占比为28.7%，2025年、2040年，则分别高达30.0%和35.3%[2]。为积极应对人口老龄化，1986年，日本制定了《老年人就业稳定法》，鼓励企业采取60 岁退休制度；2004年日本重新修改《老年人就业稳定法》，规定企业要分阶段提高退休年龄至65 岁[3]。2021年4月，实施《改正高年龄者雇佣安定法》，将退休年龄提高至70 岁。根据日本厚生劳动省统计，在55—59 岁之间的男性中，希望工作到65 岁以上的人占75%，其中38.1%的人表示无论年龄多大都希望一直工作下去；在60—64 岁老年男性中，希望工作到65 岁以上的人占73%，其中32.8%的人无论年龄多大都希望一直工作下去。在55—59 岁之间的女性中，希望工作到65 岁以上的人达到了53%，其中33%的女性表示无论年龄多大希望一直工作下去[4]。该数据表明，老年人具有继续工作的意愿和诉求，开发老年人力资源具有可行性。2010年、2020年、2030年，60—64 岁参与劳动的比例分别为60.40%、65.40%、68.30%；65—69 岁参与劳动的比例分别为37.60%、43.30%、46.20%[5]。综上而言，日本有效激发了老年人的工作激情和活力，释放了长寿红利，对于推动日本社会经济的发展做出了积极贡献，为应对人口老龄化提供了可行性方案。

德国也是人口老龄化程度较高的国家。1991—2019年，德国65 岁以上人口数量从1200 万增至1800 万，占总人口的比例从15%升至22%[6]。2060年，这一比例将达到34%[7]。为应对人口老龄化，1996年，联邦政府颁布《部分退休法》，将退休年龄推迟至65 岁；2006年，德国大联合政府内阁会议通过《德国退休体制改革决议》方案，规定从2012到2029年，将德国法定退休年龄“以月为单位”由65 岁逐年提高至67 岁。同时出台相关文件，禁止企业在招聘过程中存在年龄歧视，保证老年劳动者享受免受解雇的优先权。2005年，启动50 岁以上再就业计划，在老年劳动力的健康、工作灵活性、工作能力等方面给予指导和援助。在系列政策的引导和支持下，德国60 岁及以上老年人继续工作的比例呈逐年增加趋势。据统计，60—64 岁年龄段工作人口的比例，从2005年的28%增长到2014年的52%；65—69 岁年龄段工作人口所占比例，从2005年的6%攀升至2014年的14%[8]。2020年，德国就业人口约为3820 万人，退休后再就业人员约103.9万人。谈及退休后继续工作的原因：97%的老年人认为是享受工作带来的快乐；94%的老年人是为了与他人保持联系；认为有助于保持健康、增加收入、享受被需要的感觉、希望能一直接受挑战等也成为继续工作的原因[9]。德国在老龄化社会巨大压力下仍能保持经济高质量发展的奥秘，在于积极开发老年人力资源有力释放老年技能红利，有效缓解了专业劳动力短缺问题。

早在1940年，美国便进入了老龄化社会，2010年，65 岁及以上的人口比例只有13.1%[10]；2020年，该比例才超过16%。表明美国虽然进入老龄化社会的时间较早，但老龄化增速相对缓慢。为积极应对人口老龄化，1965年，美国政府颁布《美国老年人法》和《高等教育法》，实施老年人社会服务就业项目（SCSEP），为有劳动意愿的老年人进行培训援助、提供就业机会。1978—1986年，卡特总统、里根总统签署了系列法案，为老年人就业提供了法律支持和制度保障。据美国劳工部统计，在1994年至2004年期间，65—69 岁年龄段的老年男性就业率从27%上升到33%，女性就业率也从18%上升至23%[11]。2018年，65 岁及以上人口为5128 万人，其中，从业者占1003 万人，从业比重为19.6%；65—69 岁年龄阶段，继续工作的比重为33%[12]。以上数据表明，老年人在社会经济发展中扮演着越来越重要的角色；开发老年人力资源是美国应对人口老龄化、推动社会经济发展的理性选择。

2.老年人体质增强为人力资源开发利用提供可能。随着社会经济的快速发展，医疗水平和人民生活质量不断提高，我国居民体质健康状况得到较大改善，人均寿命不断延长。据国民体质监测公报数据显示，2005、2010、2014年，全国达到《国民体质测定标准》“合格”等级以上的人数比例（以下简称“达标率”）分别为87.2%、88.9%、89.6%；其中，60—69 岁老年人达标率分别为84.4%、86.4%和87.1%[13]。表明我国居民体质呈现不断向好发展的态势。以北京市为例，2005年，总体体质达标率为89.2%，60—69 岁老年人达标率为76.4%；2014年，总体体质达标率和60—69 岁老年人达标率分别为89.2%、89.5%[14]。十年间，北京市总体体质达标率保持约九成的较高占比；老年人达标率增加了13.1%，也达到了较高水平。成都市总体体质达标率由2016年的88.3%增加至2020年的93.0%，60-69岁老年人达标率由2016年的88.7%增加至2020年的92.3%[15]。2019年，杭州市民体质合格率为93.8%，60—69 岁老年人合格率高达95.4%[16]；高于市民体质合格率1.6 个百分点。2019年，广东省总体体质达标率为92.7%；其中，60—69 岁老年人达标率为91.4%[17]。以上数据证明，我国60—69 岁老年人体质健康状况良好，为老年教育及再就业奠定了良好的生理基础，提供了必要的机能保障。另据国家卫健委数据显示，2019年我国居民人均寿命达77.3 岁，达到中高收入国家前1/3 的水平[18]；比1990年人均寿命68.55 岁[19]提高了8.8 岁。《“健康中国2030”规划纲要》提出，到2030年要实现人均预期寿命79.0 岁。人均寿命的延长，为我国老年教育及再就业提供了可能。

（二）我国老年教育及再就业的必要性

积极开发老年人力资源是释放人口红利、解决行业人才紧缺、优化人力资源配置、缓解人口老龄化社会压力的内在诉求。

1.缓解行业人才紧缺的迫切需要。人力资源与社会保障部统计数据显示，在2020年和2021年全国“最缺工”的100 个职业排行榜中，社会生产服务、生活服务类、生产制造类职业各占36 个，专业技术类职业占19 个，办事人员类职业占6 个。其中，保洁员、保安员、家政服务员、营销员、养老服务员连续两年位居前十[20]。从人才缺口数量看，目前中国高级技工缺口约2000 万人[21]；预计到2025年，制造业十大重点领域人才缺口2986 万人[22]。家政从业人员的缺口高达3000 万人，其中上海高端家政专业人才缺口为20 万人[23]。在这些“最缺工”的职业中，既包括对技术技能要求较高的技工类人员，也包括对技术技能要求不高仅限于从事简单工作的服务类人员。如此巨大规模的人才缺口必然成为影响和制约产业经济高质量发展的瓶颈；深度开发劳动力资源是破解行业人才短缺的有效途径。

与巨大的行业人才紧缺相对，我国却拥有数以亿计的能够支撑不同行业、产业发展而又处于闲置状态的老年人力资源。依据第七次全国人口普查结果分析得出，2021年，我国60—64 岁人口为0.73 亿人；2030年、2040年、2050年，该年龄阶段人口分别为1.03 亿、1.21 亿和1.36 亿①。按照我国职工现行退休年龄规定，该年龄段人员绝大部分属于退休或待业人员。随着生活水平的不断提高和人均寿命的不断延长，该年龄段将拥有数以千万计的体质健康且有工作意愿的老年人，其中不乏实践经验丰富、专业技能过硬的高素质人才。针对不同行业及其对技术、技能、体质的不同要求，积极开发利用该年龄阶段老年人力资源，是释放老年人口红利、破解行业人才短缺、缓解人口老龄化社会压力的有力保障。

2.优化人力资源配置的迫切需要。人力资本理论认为，人力资源是一切资源中最宝贵的资源。优化劳动力结构，提高人力资源配置效率，通过人力资源最佳组合释放人口质量红利和技能红利，是“十四五”时期，国家社会经济新发展阶段的新要求。我国虽然是世界人力资源大国，却存在严重的人力资源闲置和不匹配现象。主要表现在两个方面。一是在当前退休年龄的限定下，数以万计的经验丰富、技术扎实、技能熟练的老年职工离开劳动力市场。与此相对，我国高级技工缺口高达数千万人。与中青年员工相比，老年员工尽管在体力上没有优势，却拥有年轻人无法比拟的丰富经验和熟练的技能。这些具有知识、经验和技能优势的老年人口仍然是经济社会发展宝贵的人力资源和财富[24]。积极开发利用技术技能型老年人力资源，是释放技能红利、智慧红利，优化人力资源配置、缓解技术技能人才短缺的有效途径。二是受招工年龄限制，大批身体健康、有求职欲望的低龄老年剩余劳动力难以进入劳动力市场，造成保洁员、保安员、家政服务员、 养老服务员等紧缺与大量剩余劳动力闲置并存。本应适合低龄老年人的保洁、保安、家政服务行业却被中青年挤占，从而导致需要中青年从事的岗位出现空缺。积极开发利用老年人力资源，实现中青年、老年的兴趣、能力与职业岗位匹配，是优化人力资源配置、解决不同行业人才结构性短缺、延长“人口红利”的必然选择。

二、实施老年教育及再就业的困境分析

我国虽然拥有数以亿计的兼具劳动能力和劳动意愿的低龄老年人力资源，但该群体并未有效进入劳动力市场以缓解人才供需的结构性矛盾。运用新制度经济学、信息经济学相关理论对影响和制约老年人力资源开发利用的内在根源进行归因分析，得出政策保障体系缺失、培训对接体系缺失和老年人再就业氛围的缺失是导致老年人力资源难以有效开发和利用关键症结。

（一）实施老年教育及再就业的政策保障体系缺失

新制度经济学认为，制度是一个社会的博弈规则，是人为设计的、型塑人们互动关系的约束或框架。完善的制度是规范和约束人们行为的保障，是调动行为主体积极参与和行动的前提；而不完善的制度则是造成行为主体失范、参与动力不足的问题所在[25]。建国以来，我国虽然先后出台了系列关于老年权益保护、老年教育的法律法规、政策文件，但较少涉及老年人力资源开发和利用的相关规定，难以为实施老年教育及再就业提供必要制度保障。

1.实施老年教育的制度体系存在缺失。国家出台的《劳动法》《教育法》《老年人权益保障法》等系列法律，主要从保护老年人权益角度做出相应规定，并未涉及支持老年教育的条款。《老年教育发展规划（2016—2020）》也主要强调满足老年人多样化学习需求、提升老年人生活品质；《国家积极应对人口老龄化中长期规划》虽然提出构建老有所学的终身学习体系，创新发展老年教育，实施发展老年大学行动计划； 但并未明确提出老年教育的实施方案。2021年11月，中共中央 国务院印发的《关于加强新时代老龄工作的意见》 虽然提出在学校、医院等单位和社区家政服务、公共场所服务管理等行业，探索适合老年人灵活就业的模式；鼓励各地建立老年人才信息库，为有劳动意愿的老年人提供职业介绍、职业技能培训和创新创业指导服务；但只是为老年教育及再就业提供方向性引导，不具备规范性和强制性。在缺乏正式制度的规范和约束下，老年大学、社区学院等机构或团体不仅缺少开发老年人力资源的目标导向，而且缺少开发老年人力资源的外在压力和内在动力。这便造成那些身体健康而且有求职欲望而不具备相应专业能力或滞后于社会发展需求的低龄老年人缺少进一步提升的机会和平台。

2.老年教育及再就业的保障体系存在缺失。国家提倡发展老年教育的历史由来已久，但并未引起地方政府和社会应有的重视和关注。多数地方政府并没有将推进老年教育及再就业纳入经济社会发展总体规划、教育规划，并没有为实施老年教育及再就业提供必要的人力、 物力和财力支持与保障；从而影响和制约了老年人力资源的深度开发和再利用。同时，根据相关法律法规、政策文件规定，我国职工现行退休年龄是：男性60 周岁，女干部55周岁，女工人50 周岁，具有高级职称的女性专业技术人员60 周岁。自1978年退休制度实施以来，企事业单位严格按照该标准进行人才招聘或办理退休、离职。这一方面导致大批专业能力突出、身体健康且有工作意愿的退休职工按时间节点退休；另一方面导致大批身体健康且有工作意愿的达到或超过退休年龄的低龄老年人难以进入劳动力市场谋求职业。依据现行的保险制度无法给超过退休年龄再就业者购买社会保险、工伤保险等，作为理性经济人的用人单位自然不会承担招聘风险，从而不轻易招聘低龄老年劳动力。早在2008年，社会便开始酝酿延迟退休事宜，十八届三中、五中全会也将此作为重要任务，但截至目前并未出台明确的政策文件；“十四五”规划也只是提出“逐步延迟法定退休年龄”的要求。可见，保障体系的缺失是影响和制约老年教育及再就业的瓶颈。

（二）老年教育及再就业的培训和对接体系缺失

完善的培训体系是开发人力资源的重要途径，有效的人才供需对接体系则是提高人力资源开发和利用针对性、实效性的重要保障。受路径依赖和信息不对称等因素影响，我国老年教育及再就业的培训和对接体系均存在不同程度缺失，成为制约老年人力资源开发利用的直接影响因子。

1.培训体系缺失影响老年人力资源深度开发。路径依赖是指人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径就可能对这种路径产生依赖。惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你轻易走不出去。建国以来，党和政府先后出台系列支持发展教育事业的政策文件，但大多集中于基础教育、高等教育、职业教育领域，虽然有关于老年教育的文件，也多侧重营养与保健、文化知识、音乐与舞蹈、手工与园艺等生活教育。近年来，随着社会经济的发展，人们生活水平不断提高，人均寿命和健康水平不断延长和提升；积极再就业成为不少低龄老年人追求自身效用最大化的理性选择。受路径依赖影响，我国并未建构完善的针对老年教育及再就业的职业培训体系，从而导致大批低龄老年人并不具备再就业的所需的知识和能力，最终影响老年人力资源的再开发。

2.对接体系缺失制约老年人力资源的开发和利用。信息不对称是指交易中的各人拥有的信息不同。在社会政治、经济等活动中，一些成员拥有其他成员无法拥有的信息，由此造成信息的不对称；该不对称性将在一定程度上对生活经济产生相应的影响和制约。为推动老年工作的顺利开展，我国于1999年便成立了“全国老龄工作委员会”。其职责主要是研究、 制定老龄事业发展战略及重大政策，协调和推动有关部门做好维护老年人权益的保障工作，推动开展有利于老年人身心健康的各种活动；并未明确涉及老年人再就业事宜。这表明：在推进老年人再就业方面，我国尚未建立链接老年人力资源和职场的中介机构或平台，即没有专门部门和机构负责管理老年人就业市场。这便导致国家既难以深入系统调查老年人的兴趣、基础和特长以及求职的欲望和方向，也难以统计和预测适合低龄老年人的岗位类型、技术技能及其数量要求；以致造成有求职欲望的低龄老年人与用人单位之间产生严重的信息不对称。这种信息不对称必然造成老年人才供需的结构性矛盾，影响老年人力资源的深度开发和利用。

（三）推动老年人再就业实施氛围的缺失

除法律法规、政策文件等正式制度缺失对老年教育及再就业带来制约作用外，人们在长期生活中逐步形成的文化传统、风俗习惯等非正式制度的缺失也会对老年教育及再就业产生一定的负面影响。

1.政府部门协同推进老年教育及再就业的氛围存在缺失。老年教育及再就业涉及教育、人社、保险等多个部门。推动老年人力资源深度开发和有效利用，需要相关部门之间建立协同发展机制，形成彼此共同遵守的行为规范。但目前我国政府相关部门之间尚未建构完善的协同发展机制，并未围绕老年教育及再就业形成应有合力，也未将积极开发利用老年人力资源形成行动自觉。虽然多年前国家就提出实行“弹性退休制度”，但目前并未出台专门的政策文件；教育、人社、保险等部门也未围绕退休制度改革制定相应预案。政府部门之间协同机制的缺失难以引导社会形成重视推进老年教育和再就业的良好氛围。

2.重视老年教育及再就业的社会氛围存在缺失。老年教育在很大程度上被认为是一种闲暇教育，即通过传授闲暇知识和技能，帮助人们树立科学的闲暇价值观，在信仰、态度和行为等方面发生变化，从而科学地、合理地利用闲暇时间，提高闲暇生活质量，最终实现自我满足和自我发展[26]。受该闲暇教育观念的影响，我国老年教育的课程设置、教育模式等多立足于闲暇知识和技能的传授；较少涉及老年教育及再就业。深度开发和再利用老年人力资源的社会氛围尚未在我国真正形成。另外，相对于老年教育，基础教育和高等教育更易引起家庭和地方政府的关注，积极吸纳高校毕业生也成为企事业单位人才招聘的首选。国家重点关注大学生就业、青年失业问题，对于低龄老年人培训和再就业缺少应有的重视。如专门推动老年教育及再就业的文件较少，积极推动低龄老年人再就业的宣传力度严重不够。多年来，我国并未形成重视老年教育及再就业的社会氛围。该氛围的缺少，必然影响老年人力资源的开发和利用。

三、推进老年教育及再就业的创新路径

在全面建成小康社会的新时代，面对人口老龄化和产业经济转型升级的双重压力，构建“老有所学、老有所为”的老年人力资源开发利用体系是时代赋予的历史使命。通过建构完善的老年教育及再就业制度保障体系，形成推进老年教育及再就业的协同发展机制，营造重视老年教育及再就业的良好文化氛围，深度开发利用老年人力资源，以提高我国整体人力资源配置效率，释放人才红利和技能红利，缓解人才供需结构性矛盾。

（一）建构“多元聚焦”制度保障体系

依据制度变迁理论，建构一套效率更高的制度体系替代原制度是推动老年人力资源开发利用的有力保障。首先，完善相应法律，为老年教育及再就业提供法律保障。将“弹性退休”制度纳入《劳动法》，为低龄老年人再就业提供法律保障；修订《教育法》，增加老年教育条款，明确低龄老年人在继续受教育和再就业等方面依法享有平等权利； 修订《老年人权益保护法》，明确老年人有继续受教育、再就业的权利，明确地方政府在推进老年教育及再就业方面的责任和义务；修订《劳动合同法》《社会保险法》，为低龄老年人再就业提供工伤、保险等方面应有的法律保障，降低企业风险，减轻企业负担。其次，制定相应政策，为老年教育及再就业提供制度支持。各级政府将推动老年教育及再就业纳入经济社会发展规划；明确各级政府和企事业单位在推动老年教育及再就业中的责任和义务，明确企事业单位、社会团体及个人在参与老年教育和推动老年人再就业方面享有的权益。要求各级政府将老年教育及再就业纳入财政预算，将老年教育专任教师纳入社区编制；细化并落实在税收减免、财政或土地支持等方面的优惠政策。再次，建立完善的监督考核制度，激发相关主体参与老年教育及再就业的内在动力。定期对各级政府和事业单位参与老年教育及再就业的工作及成效进行监督考核并纳入绩效考评，规避不作为、偷懒或搭便车行为。定期对参与老年教育及再就业的行业企业、社会团体及个人进行监督考核，淘汰不履行职责和义务的行为主体并纳入不诚信记录，追回所享受的税收减免、财政或土地支持等优惠待遇。在责权利对等的权益保障下，行业企业、社会团体及个人为追求自身效用最大化则会积极参与老年教育及再就业而不是与政府形成非合作博弈。总之，通过法律法规、政策文件、监督考核等多种路径建构“多元聚焦”式制度保障体系，围绕老年教育及再就业形成优势资源合力，为开发利用老年人力资源提供强有力支撑。

（二）建构“多驱联动”式协同发展机制

协同发展是指协调两个或者两个以上的不同资源或者个体，相互协作完成某一目标，达到共同发展的双赢效果。老年教育及再就业涉及教育、人社、民政、财政、税务、卫生健康等多个部门，但各部门之间并未围绕老年教育及再就业自发形成功能一致的有序结构。积极开发利用老年人力资源，必须建构由利益主体共同组成的协同发展机制，通过多驱联动、同频共振，自觉形成有序合作结构。一是切实发挥全国老龄工作委员会统筹协调作用。牵头成立由上述相关部门组成的“老年教育及再就业联席会”，围绕老年教育及再就业定期召开会议，研讨部署决策方案，确保老年教育及再就业工作顺利有序开展。联合相关部门和行业企业搭建老年人力资源供需信息平台，调查统计并发布老年人岗位需求，为老年人力资源开发的类型和层次提供决策咨询和依据；发布老年人求职信息及其体质体能相关数据，为推动老年人再就业提供机会和平台。二是实现教育、人社、财税、卫生健康等部门联动共生。相关部门各司其职，积极为老年教育及再就业提供必要的政策保障和支持，及时落实老年教育专任教师编制、经费投入、税收减免以及其他优惠事宜等；为老年教育及再就业搭建良好的平台、提供足够的空间。联合成立老年人能力评估中心，对老年人接受的培训、自身的素质和能力进行系统科学的评估和检测，根据评估结果为老年人推荐人职匹配的就业岗位和就业类型。相关部门联合运用互联网、大数据等新技术，建立老年人才数据库，准确掌握老年人的职业信息、健康状况、专业特长以及再就业意向等，及时对接用人单位需求，实现人职匹配。三是激发行业企业、社区学院、职业院校以及高校积极参与老年教育及再就业的活力。引导行业企业等用人单位参与老年人力资源开发并为有求职意向的低龄老年人提供就业机会，按照税收减免、岗位补贴等优惠政策给予相应奖励。鼓励社区学院、职业院校以及高校开设针对老年人力资源开发的专业课程，为有求职意向的老年人提供继续学习和就业的机会。综上，建构“多驱联动”式协同发展机制是集中优势资源共同推进老年教育及再就业的重要保障。

（三）营造良好的社会文化氛围

深度开发利用老年人力资源不仅要建构完善的制度保障体系和多驱联动的协同发展机制，而且要营造重视老年人力资源、开发利用老年人力资源的良好社会文化氛围。其一，加大“积极应对人口老龄化”国家战略的宣传力度。中央和地方政府及相关部门通过多种渠道加大宣传“积极应对人口老龄化”国家战略，让全体社会成员深刻领会积极开发老年人力资源对于发掘老年人口“智慧红利”、释放整体人口红利、缓解劳动力结构性矛盾、助力教育强国建设所具有的重大战略意义；让全体社会成员认识到推进老年人再就业是落实国家战略和助推社会经济发展的内在诉求，也是服务社会、甘于奉献的精神体现；扭转“老年人无用”的传统观念，消除年龄歧视。其二，设立专项荣誉，奖励做出突出贡献的单位和个人。国家根据一定的标准和程序，每四年在全国范围内遴选一批在老年教育及再就业中成效显著且具有辐射和示范作用的城市并授予“国家级老年教育及再就业示范城市”称号，遴选一批在老年教育及再就业中做出突出贡献的企事业单位和个人并授予“国家级老年教育及再就业先进单位”、“国家级老年教育及再就业先进个人”称号。对于积极再就业的老年人，地方政府适当给予财政补贴； 对于在再就业中做出突出贡献的老年人，地方政府授予其“特别贡献奖”并给予相应物质和精神奖励。通过广泛的宣传和政府的高度关注，营造良好的社会氛围，以此引起整个社会对老年教育及再就业的高度关注和重视。

注释：

①第七次全国人口普查结果显示，60 岁及以上人口为2.64 亿人，其中，65 岁及以上人口为1.91亿人。按照第七次人口普查老年人口结构占比计算，2030年、2040年、2050年，我国60—64 岁人口分别为1.03 亿人、1.21 亿人和1.36 亿人。