企业科研单位专业技术人才的选拔、培养和使用激励机制的探索与思考

周玉婷，时 洋，吴 星

（中国航空工业集团公司西安航空计算技术研究所，陕西 西安 710065）

1 专业技术人才对企业科研单位的影响

随着现代经济和科技的高速发展，人才对企业尤其是科研单位的重要性不言而喻，企业科研单位对专业技术人才的渴求比任何时期都更加强烈。在传统产业与信息化、大数据、智能化等新兴科技深度融合的当下，企业科研技术的实力和潜力在很大程度上决定了企业的市场核心竞争力和可持续发展的能力，专业技术人才可以说是企业科研单位最为重要的战略资源。

深入实施人才强企战略，是新时代企业乃至国家发展战略的重要组成部分，打造高水平的人才管理体系和培养体系，建立完善的选人用人机制，是推动企业高质量发展的关键。在2021年吉林省长春市举办的“2021中国500强企业高峰论坛”上，“新时代大企业人才战略”就是其中最为核心的议题之一。无论是新型科技产业还是传统制造业、服务业，中国企业对专业技术人才的需求都越来越高，特别是既精通某项专业技能又善于融合数据智能技术的人才，更是各大企业人才战略的关注焦点。

2 企业科研单位人才队伍建设的现状及存在的问题

随着高等教育的普及和职业教育的深化发展，我国人才培养已经进入了“快车道”，企业科研单位在人才队伍建设方面也投入了大量的人力、物力和财力，并且在晋级、薪酬等政策方面也给予了一定的倾斜，具有硕士研究生以上学历的专业技术人才占比越来越高。然而，从当前企业科研单位的专业技术人才队伍建设情况看，还存在着诸多问题和弊端，人才引进和管理的不完善在一定程度上影响了企业的人才管理和创新发展。

2.1 人才引进策略单一

与新时代人才的新期待、新需求相比，企业科研单位在人力资源管理方面还处于相对落后的状态，人才引进的策略陈旧且单一，往往都依赖于薪资待遇、劳动关系等传统方式，没有从新时代青年人才的自身需求进行战略规划，导致企业对“90后”“00后”的新生代人才缺乏足够的吸引力，难以引进优秀的人才。部分企业盲目采取高薪引进的方式引入人才，却忽视了已有技术人才的感受，导致出现新人进、老人出的局面，整体人才素质不升反降，特别是经验丰富的人才更是流失严重[1]。

2.2 人才培养模式陈旧

对于企业科研单位来说，人才的引进只是第一步，更加重要的是培养新进人才的实践能力，使其能够更好地发挥自身的专业特长，并将其理论知识和专业技术转化为企业科研实践的具体成果[2]。然而，许多企业科研单位的培养模式较为陈旧，主要采取教学讲座、案例实训及脱岗培训等方式，理论教学与实战演练相互脱节，岗位培训的知识与科研发展的前沿相互脱节，导致培训效率低、效果差，不利于人才的进一步成长。

2.3 人才管理措施不足

相比专业技术人才的引进和培养，如何更加科学、合理地进行人才管理和使用，使其发挥个人价值的最大化，促进企业发展的最优化，是困扰企业科研单位的重大难题。目前，一些企业科研单位在引进人才后，在岗位设置、目标设定等方面缺乏科学、合理的规划，在人才的使用激励特别是奖惩管理等方面缺乏有效的手段，导致人才难以发挥自身的优势。有的放弃了自身的专业优势，只为了追求职位、职级的晋升；有的则因为工作没有得到调动，职业期待未能得到满足，而不愿贡献自己的智慧，只满足于对本职工作和领导交办任务的完成。

3 企业科研单位专业技术人才队伍建设机制

企业科研单位对专业技术人才特别是能力优秀、经验丰富的人才的渴求，不能仅仅停留在思想上、口号上，更要切实落实到政策上、机制上，以更加科学合理的人才引进和培养策略，以及更加多元有效的人才激励和奖惩策略，不断健全和完善企业的人才管理机制，使企业文化和管理模式得到更多人才的认同，不断增强企业的人才凝聚力和向心力，使更多的优秀人才进入企业并积极作为，为企业的健康发展做出更大的贡献。

3.1 构建合理的选拔机制，引进更多优秀实用的专业技术人才

企业科研单位在专业技术人才引进和选拔时，必须紧紧围绕企业的人才需求实际，有针对性地制定人才引进策略和方案，使人才选拔机制更加契合企业的业务需要。一方面，企业要着力建立人才引进制度，在专业人才招聘上明确流程和标准，并不断完善人才引进的相关绩效考评、薪酬待遇等相关制度，推动人才引进乃至人力资源管理的规范化、合理化。另一方面，企业要打造人才引进梯队，既不能盲目地引入经验丰富的老技术员工，也不能只看重高校专家、学者等理论型人才，而要以更加多样化的标准打造多层次的人才队伍（如图1所示）。例如，企业在人才引进和选拔时，应设定3个人才团队标准，分别为40～50岁的专业技术师资型人才队伍，重点考察理论专业水平和专业技术团队管理能力；33～40岁的专业技术骨干型人才队伍，重点考察业务实践经历和专业技术水平；25～32岁的专业技术潜能型人才队伍，重点考察学历、专业及学习实践能力。通过多层次的人才选拔，逐渐形成以高学历科研人才为核心、知名学者和业内专家为智囊的专业技术团队，保证人才队伍的平稳过渡和可持续发展[3]。

图1 企业科研单位专业技术人才梯队

在人才选拔过程中，企业切忌“唯年龄论”“唯学历论”等错误认知，必须从更加全面的视角来审视每一位新招聘的技术人员，尽可能地发现其业务能力、业务潜力和业务优势，并为其设定最为合适的岗位角色，从而最大限度地发挥技术人员的能力，避免人才的错失与浪费。同时，企业还应当根据自身的科研实际和需求引进人才，有的放矢地选择当下需求指数最高的相关专业技术人才，避免同类人才的过多聚集造成科研机构内卷，这也是行业人才和企业资源的一大浪费。

3.2 构建科学的培养机制，优化人力资源配置和提升人才素能

企业的科研项目往往需要经历一个较长的周期，并且在项目完成后还要继续不断地加以修正和完善，因此不仅需要引进和选拔优秀的专业技术人才，还应当不断地加强人才培养和优化配置，使专业技术团队的人才能够在保持相对稳定的同时实现整体水平的提升。一方面，企业要加强内部培养，积极采取理论教学、模拟实践、岗位竞赛、课题负责等方式，在企业内部营造既合作又竞争的科研氛围，充分调动专业技术人才的积极性，以时不我待的紧迫感倒逼技术人员不断提升能力、发挥实力。例如，企业可以建立课题责任制，让专业技术人才以课题组形式承接课题项目，带头攻关重大、关键的技术难题，并在不同课题组之间建立竞争模式，促使专业技术人才尤其是课题组负责人积极主动攻坚克难，从而在做好科研项目的同时以实战培养一批有竞争力的专业技术人才。另一方面，企业要增强与高等院校尤其是与企业专业对口的专业院校的联系与合作，继续推进产教融合、校企合作等模式，在实现企业与高校之间人才良性流动的同时，为企业培养更多优秀的人才，夯实企业科研的现有实力和后备力量，从而为企业科研的专业化队伍建设打下坚实的基础。企业可以推荐表现优秀、具有潜力的优秀人才到高校科研机构或者国内外知名机构学习和进修，并给予必要的进修服务和离职约束，从而使人才得到更好的提升。

无论是内部培养还是校企合作，企业的专业技术人才培养机制都必须打造出能进能出、良性循环的人才发展通道，使专业技术人才特别是高层次的专业技术人才既能够进入企业，为科研工作添砖加瓦，又可以在不影响企业正常科研进度的情况下自由离开，进入高等院校或者科研机构从事理论或研究工作，从而为企业营造良好的用人口碑，进而为企业引入更多、更加优秀的专业技术人才，促进企业人才的合理优化与流动。

3.3 构建多元的激励机制，切实满足专业技术人才的深层需求

根据马斯洛的需求层次理论，人的需要一般可以分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。而在企业科研单位，专业技术人才的需求往往比管理型人才、劳务型人才等更加复杂而多样，尤其注重尊重和自我实现等高层次的需要。如果企业只从传统的薪酬待遇、编制保障这些仅仅能够满足人才在生理、安全等低层次的需要的方面考虑，必定会造成企业难以留住优秀的专业技术人才[4]。

基于此，企业科研单位在专业技术人才的使用激励方面，必须从更高层次的需求考量，为人才打造更加多元化的激励机制，使每一名专业技术人员都能够在科研创新中更好地满足自身的需求。首先，建立绩效和素能双核心考评机制，让每一名专业技术人才通过自身的工作业绩特别是取得的科研成果来证明自己的能力和水平，使人才的职务和职级晋升与其实绩相匹配，从而得到更多专业技术人员的认同。其次，探索建立提拔和晋级双轨式晋升机制，对于科研成绩优秀、工作能力较强、同行充分认可并且承担过主要科研任务或课题的人才，要予以优先提拔甚至破格提拔，从而保证专业技术人才在职务和职级上的晋升空间与渠道；同时又要允许部分专业素能强但管理水平不足的专业技术人才享受相应的待遇，通过级别提升、薪酬提高等方式，并保证其一定的独立施展空间，使纯技术人才也有相应的发展空间，从而有效满足不同人才在尊重层次的需求。

此外，对于业绩明显、贡献突出的专业技术人才，既可以给予其科研经费、项目收益分红等物质奖励，也可以适当地给予评优荣誉、特殊身份等精神奖励，甚至还可以允许其在做好本职科研任务之后，有权开展一些自己的科研活动或者从事其他兴趣爱好工作，从而更好地满足专业技术人才的自我实现需求。

3.4 构建必要的奖惩机制，增强科研团队的责任心和凝聚力

对于企业科研单位来说，每一位专业技术人才都是非常宝贵的人力资源和智慧财富，但更为重要的是必须通过相应的奖惩机制，建立起能者上、庸者下的企业管理氛围，才能够更好地调动起优秀人才的积极性和主动性，增强整个科研团队的责任心和凝聚力，进而使每一位专业技术人才都能够最大限度地发挥作用、履职尽责，从而实现科研项目的有效突破。一方面，企业要加大对科研贡献者的正向嘉奖力度，全面落实国家关于科研项目分红激励等政策，在企业资金或者利润中抽取出一部分作为科研项目的奖励基金，同时对科研项目取得的收益特别是衍生产品的市场经济收益，以分红的方式对专业技术人才加以重赏，从而对科研团队及其他人员形成强烈的刺激，同时还可以借助长期、稳定分红的手段留住优秀的人才。另一方面，企业要适当对科研工作滞后者予以惩戒，通过延迟职级晋升、扣减薪酬奖金、调整岗位职责等方式，对长期未能取得科研成果、没有发挥教学引领等作用的人员进行必要的惩罚，使其认识到自身存在的问题，进而奋发图强、逆境崛起；当惩戒已经失去效果时，企业应当勇于“壮士断腕”，将不合格的技术人员调离科研岗位甚至解聘，从而保持科研团队的整体向心力。

当然，对于可能存在人岗不适、潜能未能得到有效挖掘和激发的技术人员，企业可以将其安排在优秀专业技术人才的团队当中，让他在实践中学习，并且同步感受先进科研团队的工作风格与氛围，逐渐成长成为符合企业需要、能够独立承担重要科研任务的专业技术人才。

4 结语

专业技术人才队伍的建设，是企业科研单位健康发展的“生命线”，而企业科研单位对人才队伍建设方式和机制的优化，也是专业技术人才实现自我价值和自身理想的重要保障。对于企业科研单位来说，必须将人才的需求放在首要位置，努力实现企业发展与人才发展的共赢，才能够真正构建出科学、合理的人才战略和企业规划，进而吸引和留住更多的专业技术人才，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。而专业技术人员也要着力融入企业的整体格局，充分利用好企业这一平台，着力提升自己的能力、发挥自身的优势，在为企业做出贡献的同时促进自身的持续成长，从而为企业、为自己的长远发展带来更多的助力。