探讨新形势下基层市场监督管理局人力资源

2022-11-14李娟

经营者 2022年5期

李娟

（浑源县市场监督管理局，山西大同 037400）

一、前言

2018年，我国完成了大规模的政府机构改革，成为适应新形势下社会发展趋势的重要一环。在本次改革中，基层市场监督管理局的改革更是重点内容，对其工作模式进行改革，有助于打造活跃、开放的市场监管新模式，具有深远影响。但从各基层地区市场监督管理局改革的现状来看，随着社会大环境中食品药品安全与消费维权等方面需求的增加，市场监管工作呈现复杂化态势，传统的人力资源管理结构已经难以适应新的工作环境，对其进行改革创新已经成为相关人员关注的重点内容。

二、基层市场监督管理局人力资源管理现状

（一）总量不足且存在不稳定因素

基层市场监督管理局的工作任务繁重，在人力资源队伍建设中一直受到人员数量不足等问题的影响，成为影响市场监督管理职能的重要因素。从大环境来看，自机构改革工作开始，各基层监督管理局将原本的工商、食药、质监等部门整合在一起，导致业务数量快速增长。但相比之下，单位的工作人员数量却没有明显增长，面对繁重的工作现状，工作人员增长率明显不足。根据《市场监督管理所条例》的相关内容可知，市场监管所的编制原则上应根据辖区常住人口万分之三的标准配置，但能够满足这一标准的基层市场监督管理局寥寥无几。同时，现有的人才队伍中也存在诸多不稳定因素，从年轻职员来看，他们更多关注自己的职业发展空间，更愿意尝试新鲜工作，导致出现年轻工作群体频繁跳槽的问题，使得市场监管的主体队伍不稳定。

（二）人员配置结构不合理

人员配置结构不合理也是基层市场监督管理局人力资源管理中不容忽视的问题。从现状来看，虽然各地区基层市场监督管理局正积极提高年龄员工的比重，但取得的工作成效不理想。相关学者根据调查结果发现，在所调查的地区，年龄小于等于35岁的员工数量未超过25%，而40岁以上在职人员的数量占比则超过50%，预计在未来几年内可能出现退休高峰期。根据这一结果，部分基层市场监督管理局的年轻人才占比明显不足，而高年资员工占比较多，可能无法满足未来高强度的工作需求，甚至在退休高峰期出现严重的青黄不交问题。

（三）人力与业务量匹配不理想

部分单位在日常工作中存在“忙闲不均”的问题。例如，部门业务难度较低或者数量较少时，存在人力资源充盈而工作压力小的问题；而部分业务难度高、数量多的部门，又存在人力资源匮乏的问题，这导致业务工作分配不均，无法满足未来工作的要求。同时，基层市场监督管理工作的专业性要求高，从管理层角度来看，在业务工作中让有能力的骨干人员完成工作无疑是最稳妥的方法，所以一些难、繁、杂工作往往会优先安排给业务骨干，而其他人员则会从事一些难度较低的业务工作，这也是造成“忙闲不均”的重要原因。长此以往，这种工作模式不仅会挫伤员工的工作积极性，也会导致部分新入职员工得不到有效锻炼与发展，影响人力资源队伍的稳定性。

（四）人力资源配置有待加强

从前文分析可知，当前基层市场监督管理局工作呈现复杂化的特点，这就要求工作人员具有较高的职业技能素质。现阶段，随着人才招聘标准的不断提升，职能部门所招聘的人才普遍为专科、本科及以上学历，这种学历配置与文化程度理论上能够满足工作的需求。但透过现象可以发现，人才综合素质不足的问题依然存在。这是因为受到部门整合工作的影响，现有的营商环境、消费环境、监管环境等都对从业人员的综合技能水平提出了更高的要求，要求工作人员不仅拥有扎实的专业技能，还要满足其他领域工作的要求。例如，法律法规知识是工作人员应掌握的内容，而从内容来看，工作人员应掌握《市场监管领域法律法规汇编》、相关市场监管行政裁量基准、药品行政处罚裁量基准等诸多内容，可见从业人员要掌握的业务知识量巨大，学习难度较高。

三、新形势下基层市场监督管理局人力资源管理创新对策

（一）重视机构与岗位的精简

在短时间内招聘大量工作人员的背景下，精简机构与岗位成为关键点，重点包括以下几个方面。

1.精简部门资源

在人力资源管理中，应明确“数量减大于增、非必要不增设”的基本工作要求，通过集约化人力资源管理模式提升工作效率。例如，合并一些业务交叉密集的部门和职能相近的部门，对业务量偏少的部门则可以进行整合管理等，这种办法可以降低基层一线部门的业务对接难度。例如，市场监督管理局可以将食品安全科、餐饮安全科等职能类似的部门合并；基层监管部门与执法中队可考虑整合食品中队、药品中队等，共同成立大案、要案执法部门，针对性负责辖区内的严重案件问题，确保在相关问题发生后可以第一时间确定责任人。撤销服装市场监管、商品百货市场监管功能区所等，将其纳入对应的辖区，并考虑适当增加工作人员数量，由专人负责管理，或者允许所内工作人员流动。

2.做好业务资源整合

在人力资源管理中，要全面落实工作精简报送的工作方法。例如，为增强信息传播效果，可在本市场监督管理局的基础上打造大数据共享体系。该体系可以实现审批服务局、市场监督管理局等关键职能部门间高效的信息传递。

（二）优化人员配置，完善人力资源顶层设计

1.编制人力资源动态平衡机制

人力资源管理要通过顶层设计方法，在统筹考虑人力资源现状的基础上，将编制适当向风险高、难度系数大的业务倾斜；而针对业务工作量少和风险评估系数较低的科室，则可以减少编制数量。这种设计方法的主要优点就是可以引导人力资源朝着重点领域方向流动。而在招聘人员数量的选择上，每年编制数量应大于等于每年由于调任、退休、遴选等原因空出的编制数量，并适当增加工作人员数量。通过这种方法可以实现管理体系内工作人员的动态平衡，并保持稳步的自然增长。而针对当前存在的年轻人才不足的问题和要求工作人员解决因老龄化趋势等因素造成的人力资源短缺问题，单位可加强与高等院校的合作，保证高端人才的入职率，优先聘请高学历、高专业的人才。

2.适当提升人员待遇

按照相关条例，基层市场监督管理局的工作人员应该制定符合条件的精神机制，并确定重点岗位的精神工作需求，确保工作人员职务与职级的晋升通道通畅。在形成完善的晋升机制之后，应向广大干部公布岗位晋升办法，确保其能够激发工作人员的积极性。可考虑进一步增加技术岗位名额，尤其是针对专业技术岗位的等额纳聘等，针对技术岗位需求激发其工作积极性，促进工作模式升级。

3.完善容错机制

2018年发布的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》明确提出了“宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误”的相关决议，彰显了构建容错纠错机制的重要性。所以，为确保广大基层管理人员能够在市场监督管理中大展身手，单位应尽快完善纠错机制，使其能够免除后顾之忧，保证人力资源的高效配置。

（三）打造人岗动态评估机制

为显著、提升人力资源管理水平，相关单位在日常工作中应该从动态角度出发，对日常工作展开评估，认识到人力资源配置本身具有动态性，在动态评估过程中可聘请第三方机构或个人作为顾问，参照《岗位说明手册》的相关内容制定人力资源使用评估标准。工作中可依据岗位特征、业务指标、人员结构、员工综合素质等方面的资料，按照岗位与人力资源使用情况进行调研，坚持人岗之间的双向评估。为实现该目标，可以在第三方评估的基础上改变当前单一的工作模式，基本工作流程为：聘请人力资源评估顾问→制定评估标准→开展评估工作（分别从岗位与人力实时使用情况、综合评估岗位特征、视情况开展调研等）→将资料反馈至人事科→形成人力资源配置方案。

（四）完善考评与培训机制

在工作人员的日常工作考评中，人力资源管理人员应更加关注实际成绩，所以绩效考核可以引入日常考核机制，在评估工作质量中采用定期走访调研的方法评估岗位干部的日常考核体系，并将其纳入年终考核体系中。考核环节须细化“德、能”等的考核标准，尤其是针对优秀干部的推荐，可以采用不记名考核模式。同时，在保护投票人个人隐私的情况下，可通过专项评估的方法参与特殊干部的评选。

针对工作人员的培训教育工作，人力资源管理人员更应该关注内部培训的趣味性与专业性，可以按照岗位与其他个性化需求形成培训方案，要求不断拓展培训受众的知识点范畴，让每一个有学习需求的工作人员均获得学习与再教育的机会。进一步完善单位内部“以练代训”的工作模式，针对重难点工作，可采用以老带新的方法让新入职工作人员快速投入工作中，并引导各职能部门按照岗位技能实践明确标准化的训练内容。例如，法规科可以考虑通过开展“技能大比武”的工作方法，重点评估工作人员对相关法律规范的掌握情况等；药械监管科和食品监管科可定期组织现场观摩规范化企业开展实践性教学等。

（五）利用科学技术完善人力资源管理模式

1.合理利用技术平台

在人力资源管理中，信息技术的更新换代成为提高工作效能的关键。对工作人员而言，为更好地实现人力资源配置目标，需要合理利用各种信息技术平台，并发挥信息技术的优势来打造集约化、高效化的人力资源管理模式，以取得事半功倍的效果。例如，可以利用钉钉打造智能平台。该平台具有商务沟通与协同工作的功能，并且可以利用钉钉视频会议的方法支持工作人员同时参加会议，还可以随时记录会议结果，方便工作人员随时评估人力资源，满足工作开展的要求。如此利用平台技术来打造新型培训模式，能增强培训效果，避免出现人力资源损耗问题。

2.完善智能化人力资源管理系统

完善的智能化系统功能可以增强人力资源管理效果。例如，利用大数据技术检测工作人员的工作效率，在大数据平台上统计工作人员的日常考核结果，根据考核结果的数据变化判断工作人员的技能水平，做到心中有数，并且针对员工考核结果明显下滑的问题，分析原因，确定新的工作方向。

（六）打造弹性人力资源管理框架

为提升人力资源管理效能，相关单位应该将弹性管理模式运用到日常工作中，打造出“基础、关怀、发展”的BDG模型结构。具体操作方案包括以下两个方面。

第一，坚持以时代为背景创新人力资源管理模式，在工作中引导员工自律，并强化员工的自我管理与自我调节意识。尤其是针对一线员工，在工作中应该以人力资源管理制度为切入点，坚持从时间管理角度实现劳逸结合，充分激发员工的主观能动性，并不断强化员工的社会尊重、工作情感关怀等方面，形成多元化的沟通反馈机制，用“工作执行”与“多元奖励”的方法帮助人力资源队伍实现共同成长。

第二，采用可视化评估方法统计员工的日常工作情况，在条件允许的情况下按照特定的时间单位统计相应的日常工作指标，并从日、月、年三个维度对工作指标作出评价，方便工作人员自我提升，最终满足其个性化需求。

在弹性化人力资源管理模式下，还应该打造刚柔并济的新型工作模式。这是因为常规的弹力资源管理一般采用了刚性管理的方法，强调以市场监督管理的日常工作为中心，采用制度约束的方法，密切关注员工的工作绩效与效率，打造出刚性的工作格局。但在新形势下，这种工作模式会导致日常工作缺乏必要的人文关怀，影响员工对岗位的满意度。所以，为解决该问题，需要单位在制定管理办法时从工作实际出发，强调人力资源管理的刚柔并济，优先考虑刚性（定量分析）和柔性（定性分析）的工作要求，在统筹兼顾的基础上改变人力资源管理模式，提升员工的工作水平。