大数据时代企业人力资源管理模式创新研究

张宇

（中车大同电力机车有限公司，山西 大同 037038）

一、引言

目前，我国企业在人力资源管理工作过程中经常采用量化管理模式，此模式主要涉及工作分析量化、工作时间标准的确认、工资等级的明确、福利待遇的确定等。而人力资源量化管理需要企业各部门在工作过程中抓住核心内容和指标，根据实际工作中出现的问题制定相应的解决策略，才能保证管理工作效率，促进企业稳定化、可持续、高质量发展。

二、大数据时代人力资源管理面临的新挑战

大数据时代背景下，企业人力资源管理创新能够进一步挖掘员工个人潜力，有助于企业全面了解员工职业发展情况，帮助员工及时完善在工作中的不足之处。主要可以通过开发员工潜力，找到企业持续发展的内在核心，有效运用大数据分析员工信息，并构建完整的员工资源信息库，从员工发展的角度出发，将他们安排在合适的工作岗位；了解员工的发展需求，找到调动员工积极性的方式方法，制定科学有效的绩效考评制度，提升人力资源管理的实效性。客观来看，大数据的快速发展也会对企业内部结构产生较大影响，对此，企业应逐步优化组织结构，落实制度化、精细化管理，并有效运用企业内部资源信息，为人力资源管理工作创新提供保障。

（一）全球化的挑战

随着经济全球化的发展，我国经济社会发展更加稳定、开放和健康。自我国加入WTO以来，经济发展环境的变化对企业经营管理提出了更多、更高的要求。现阶段，我国人力资源管理工作中遇到的最大挑战就是更多的外企人才本土化与中国企业人才国际化，这也是目前较为突出的人力资源管理问题。

（二）技术的挑战

随着我国经济社会的不断发展，科学技术水平以及互联网技术也在不断进步，这为我国人力资源管理带来了全新的挑战。在人力资源管理工作中，先进的技术带来了一定的便利，同时也让工作岗位和工作内容发生了一定的变化。因此，想要更好地完成工作，就需要对员工进行专业化的培训，明确工作任务和责任。

三、人力资源量化管理的现状和解决措施

现代管理学家彼得·德鲁克曾经指出，“只有可测量的才能被有效管理”。受到激烈的市场竞争的影响，目前企业发展多呈现外部经济衰退的状况。除此之外，企业内部的战略制定也对人力资源管理提出了更高的要求，要求企业根据市场需求和内部发展作出战略转型。在转型的过程中面临着一定的机遇和挑战，这也加大了企业人力资源管理工作的难度，管理人员需要制定科学的人力资源管理战略，同时还需要对管理作出合理的规划。

（一）缺乏战略沟通语言

一般大型企业的组织形式比较完善，企业管理者召集各部门员工参加会议时，人力资源部门的领导也位列其中，在实际会议中会出现一些问题。例如，财务部门或者销售部门在汇报工作时，一般会展现专业、实用、具有说服力的数据报告，对工作进行总结和归纳；但人力资源部门在汇报工作时，就只能汇报部门人事安排，或者一些事务性工作，此外就是一些没有太多汇报价值的数据，如员工数量、管理支出等，而这些信息与企业的战略规划和执行没有太大的关联，因此，企业管理者对这些数据不会过多关注，而且这些内容也无法成为人力资源的决策性建议。当前，人力资源管理工作缺乏一定的前瞻性，这也导致人力资源部门一般只能在出现问题之后进行补救。如此一来，现阶段大部分企业的人力资源管理部门存在感较弱，无法发挥重要的实际作用，而且管理层也认识不到人力资源管理的重要性。

（二）缺乏合理的资源配置

调查显示，目前大部分企业人力资源部门的负责人存在缺乏管理理念、专业素养不高等问题，且在工作过程中，往往把如何完成自己的业绩、争取奖金当作工作重点。此外，人力资源部门还存在争取过多人员编制以及管理支出费用的问题，导致人力成本增加。虽然现在部分企业已经在人力资源管理工作中应用量化管理模式，但仍然缺乏管理技术，且管理技巧和工作经验都不成熟，这也导致其他部门负责人和人力资源部门负责人在沟通的过程中无法形成合作意识，最后往往演变成妥协折中的谈判。而人力资源管理人员缺乏科学、合理的指标数据作为支撑和指导，也会导致人力资源超出预算管理，无法满足各部门的用人需求。

（三）缺乏人力资源管理意识

在企业人力资源管理工作中，人力资源管理意识是工作开展的一个重要前提，其管理核心就是对单位员工的管理，即通过合理的配置，实现人力资源管理效益最大化。从实际工作情况来看，部分人力资源管理者的观念并不到位，还是沿用传统的人员管理观念，工作侧重点在于人员招聘和前期培养，而对员工在单位的后续发展和在实践工作中出现的问题关注不够。此外，企业内部并没有形成人文化、民主化的人力资源管理氛围，对大数据技术的应用也不成熟，工作达不到预期效果，因而无法实现企业最初制定的战略目标。滞后的管理工作，不仅难以有效带动员工进步，也会给人力资源管理者带来较大的心理负担，致使其管理思维受限，工作缺乏创造性，很难真正发挥人力资源管理的作用。

（四）缺乏完善的绩效考核评价指标

目前，我国大部分企业的人力资源部门在工作过程中缺乏系统思维，并且没有完善的量化评价指标，这也导致人力资源部门在工作过程中无法对员工工作作出准确的评价，如招聘情况、薪酬确认情况、绩效计算等一直处于模棱两可的状态。大部分情况是管理人员不能精准确认问题的关键，无法根据问题制定有效的解决措施，这也导致管理人员心有余而力不足。

总而言之，过去的经验已经无法满足当前时代的需求，人力资源部门作为企业不可或缺的部门，须创新传统工作模式和工作理念，不能只依靠之前的经验开展工作。人力资源部门在工作过程中要以实际数据为基础开展后续工作，这样可以为企业的战略发展奠定基础，在企业中获得话语权。同时，要建立科学的人力资源规划模式，避免因人力资源问题与企业管理者产生矛盾。除此之外，人力资源部门也要根据企业实际发展情况，制定系统化、可量化的绩效评价机制和标准，以此提高工作质量和工作效率。

四、人力资源量化管理的运用

（一）加强对员工工作时间的量化管理

员工的工作效率会在一定程度上影响企业的生产经营情况，员工通过合理安排与利用工作时间，能够有效提升工作质量和工作效率，从根本上推动企业稳定发展，因此必须加强对员工工作时间的量化管理，让员工意识到提升工作效率的重要性。量化管理措施有以下几点：一是要对员工的工作时间进行专业核算，从而准确掌握员工整体的工作时间；二是要根据企业的实际发展，以员工工作状况为基础，制定科学的工作时间平衡表，保证员工对工作时间作出合理的分配和规划；三是以工作时间为单位，制定工作时间内的工作标准，并以此为基础评判员工的工作效率。

此外，人力资源部门也要根据各岗位的具体情况和工作内容，明确各员工的工作任务和工作职责，制定绩效考核标准，定期对员工进行相应的考核，以考核数据为基础制定奖惩标准，保证员工可以更好地利用工作时间，提升工作质量和工作效率，促进企业稳定发展，在市场中更具竞争力。

（二）加强对员工数量、素质以及构成状况的量化管理

首先，要对企业的员工数量进行量化管理，即企业要保证内部人员的正常流动。人员流动率是指员工的流入量、流出量与平均劳动资源总量之间的比率。著名经济学家曾经说过，只有人员不断流动，才能保证企业人力资源不断发展，这也是人力资源持续更新的关键。企业应该制定相应的政策以减少优秀员工的流失，从而保证企业得以健康发展，并且在市场竞争中保持竞争力。

其次，企业要加强对员工素质的量化管理。员工的素质是企业文化的展现，也是企业发展过程中的关键因素，因此企业要加强对企业员工的素质培训，同时也要根据员工的差异性对员工的岗位进行合理配置，有效提升员工的职业素养和职业道德，培养员工爱岗敬业的工作作风和精神。

最后，企业要加强对员工构成状况的量化管理。简单来说，就是企业员工数量的标准制定，这一标准的制定要以企业的生产经营规模和劳动技术装备为基础。例如，对生产经营规模较大且硬件设备先进的企业来说，想要获得更好的发展，需要的员工也就更多，同时还要不断引进专业型技术人才。

（三）加强员工薪酬的量化管理

企业想要更好地管理员工，比较重要的一点就是对员工薪酬进行量化管理，从而提升员工的工作效率，充分发挥员工的作用，进而推动企业稳定发展。从目前企业的薪酬量化管理状况来看，主要是从对工资总额的动态研究、对平均工资的动态研究以及工资效益分析三方面入手。

1.对工资总额的动态研究

对工资总额的动态研究主要是指对收入的总量进行计算分析，工资总额主要受员工平均工资变动和员工数量变动的影响。因此，企业在进行量化管理的过程中要以员工平均工资变动和员工数量变动为基础，对工资总额的动态变化进行分析，找出其中的关键和问题。

2.对平均工资的动态研究

平均工资主要是指在一定时间内平均每个员工的薪资状况，这能够反映一定时期内员工的收入情况，可以体现员工工资的高低程度。调查显示，当劳动生产率增长时，员工的平均工资也会随之增长，员工的工作积极性和工作热情也会随之提高，从而提高工作效率，提升企业的生产率，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

3.工资效益分析

工资效益主要是指企业给员工支付工资后所得到的价值回报。工资效益一般由员工工作水平决定，简单来说就是当员工的工资不断增加时，员工会主动开展生产工作，从而在一定程度上增加企业的工资效益。目前，我国企业对工资效益的分析有两种较为常用的计算方法，一个是计算工资效益指标，另一个是对工资效益指标变动进行分析。

（四）加强企业架构改革过程中的人力资源量化管理

1.实施优员培训策略

当企业进行组织架构改革后，需要对部分员工岗位进行调整，甚至让部分员工提前退出岗位。优化员工岗位配置和为员工提供新的就业机会同样重要，不仅能为员工的基础生活提供保障，也可以树立企业在员工心中的良好形象，还可以帮助企业实现更加高效的人力资源管理，从而增强员工的忠诚度和归属感。企业实行架构改革后，需要对现有员工进行相应的培训，提升员工的专业素养和技术能力。

2.自愿退出策略

企业架构改革过程中要采取优员措施，如果没有科学的优员措施，会给企业带来一定的风险，阻碍企业稳定发展。对此，企业可以采取自愿退出策略，让员工自动申请调整或退出岗位，但必须给予这部分员工相应的补偿，从而有效维护企业形象，降低企业的经营风险。

3.薪酬调整策略

企业实行架构改革之后，人力资源部门要根据员工的工作情况分析绩效，对于部分绩效较好的员工，可以通过提高工资、福利等方式来留住人才，展现企业人性化的一面，在一定程度上增强企业的凝聚力，为企业发展奠定坚实的基础。

（五）加强企业人力资源培训的量化管理

企业在发展的过程中要考虑到员工的岗位责任以及工作任务和内容，并以此为基础进行分析，根据企业的发展战略定期组织培训，提升员工的专业素质。除此之外，还要积极利用网络信息资源，根据企业发展的实际状况，提升培训人员的团队建设能力、沟通技巧等，加强人员之间的沟通，取长补短。

五、结语

现阶段，企业在发展过程中已经广泛应用人力资源量化管理，并且也发挥了该管理模式的优势和作用，且主要应用于员工工作效率、员工数量、员工素质以及构成状况、员工薪酬、企业架构改革以及人力资源培训五个方面。这种模式在提升员工工作效率的同时也促进了企业稳定、可持续、高质量发展。