新时代高级经济师在企业人力资源管理战略中的作用研究

张静

（山东省济南市长清区文昌街道办事处，山东 济南 250000）

随着社会经济的发展，对人力资源管理提出了严格的要求。培养和实施人才管理，是提高企业竞争力的核心要素，同时也是塑造企业形象的方案。高级经济师是企业人力资源管理建设的内容之一，企业管理体现在企业文化、人才管理等方面。提高人力资源管理各项工作的专业性和创新性，使团队人才更加专业。

一、人力资源战略管理

很多学者对人力资源战略管理的概念进行了研究，但是由于研究视角的不同，目前还没有形成统一的认识，但是学者关于人力资源战略管理内涵的研究是基本一致的。有学者认为，人力资源战略管理是现代企业战略管理制度的重要内容，指的是在符合企业战略框架的前提下，对人力资源进行有效挖掘、管理、控制培训和开发，以此来形成各个部门人力资源之间的合力，以达到推动企业战略目标早日实现的目的。也有学者认为所谓人力资源战略管理就是在科学合理分析企业内外部环境的基础上，找到企业人力资源管理方面存在的问题，重新制订人力资源战略管理的目标，重新调整企业的人力资源管理机制，从而形成一个完善的人力资源战略管理系统。同时，企业也应该意识到人力资源战略系统是动态的，是随着环境的变化而进行调整的。除此之外，还有学者从构成要素的角度来研究人力资源战略管理，并认为人力资源战略管理包含多个方面的要素，比如人力资源管理理念、战略性辅助管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬结构体系、战略性培训体系以及战略性人才职业规划体系等。

二、高级经济师在人力资源管理中的重要性

人力资源管理是企业的基础，只有做好人才的管理工作，企业才能拥有人力资源的核心竞争优势。高级经济师有助于增加企业利润，负责连接企业经济中心在企业发展中的环节。高级经济师作为技术人才，在发展和人力管理中承担了重要责任。同时，在提高生产经营效益方面发挥着重要的作用。高级经济师增加了企业在人力资源资本的优势，具有专业成熟的体系和较高的水平，是企业人力资本的优秀人才之一。基于高级经济师在企业中起着主要作用，近年来受到公司管理及治理的高度重视。同时，高级经济师是对人才的管理，直接关系到企业未来的发展战略目标的高效实现。高级经济师在一些企业的人力资源管理中没有形成完善的体系，在制定发展规划时，过多地注重经济效益，忽视了高级经济师的管理价值，没有规划工作流程。人力资源管理体系过于重视招聘、培训、效率，没有专业人员分析高级经济师与人力资源管理的关系。这使得企业很难充分将高级经济师应用于总体战略发展方向和个性化需求。人力资源管理方法是固定的，导致高级经济师工作失去焦点。

三、人力资源管理中的问题

（一）企业职员培训工作缺乏长久性和系统性

部分中大型企业虽然也会不定期开展各类员工培训活动，但普遍存在培训工作缺乏长久性、计划性以及系统性等问题。一方面会对企业员工培训工作实际效果带来较大影响；另一方面也不利于深入挖掘和充分利用企业内部优秀人才。其问题主要体现在以下两个方面：第一，企业岗前培训工作方面的问题，岗前培训工作的目的，不仅是为了向企业职员讲解各工作岗位的具体职能和要求，也是为了向企业职员输出企业文化等方面的内容。但很多企业的岗前培训活动时间较短，且培训内容不够深入、翔实，难以充分发挥岗前培训工作应有的作用和价值，甚至在很多中小型企业中根本没有安排岗前职员培训。第二，很多企业的职员培训活动通常只是根据企业自身业务拓展需要临时制定，并没有根据企业职员的实际情况规划长期、系统的培训方案，一方面容易导致企业培训工作较为边缘化、形式化；另一方面还会对企业职员的培训活动参与积极性以及培训效果造成较大影响，从而导致人才培训方案不能很好地贴合企业的发展战略。

（二）缺乏完善的激励制度

完善的激励制度能够根据员工的岗位和职责设计考核指标，并以考核的结果作为依据，对员工进行奖惩，以实现奖优罚劣的作用。而根据马斯洛的层次需求理论，处在不同职位的员工其需求层次具有很大的差异性。但是企业的人力资源管理者在制定激励制度时，却忽视了不同员工需求的层次性。一方面，管理者制定的激励制度千篇一律，过分强调物质激励，而高级经济师往往拥有较高的薪酬，他们更在乎的是自我尊严和个人价值方面的需求。因此，很多企业的激励制度无法满足高级经济师的需求。另一方面，人力资源的管理者对高级经济师的管理缺乏人性化，还强调用枯燥和机械的制度来规范高级经济师的行为，而这种激励制度容易引发高级经济师的抵触情绪。

（三）企业文化的引领作用没有得以充分发挥

企业文化的作用除了包括对职员的思想和力量进行统一以外，更是对企业发展历程、企业精神思想以及企业价值观念的具现，在构建企业和谐氛围以及推动企业持续发展等方面发挥着极其重要的作用。但是，目前很多企业普遍存在企业文化引领作用没有得以充分发挥的现象，这一问题主要体现在以下两个方面：第一，部分企业只是简单规划了一些口号形式的企业文化，不仅难以让企业职员深入体悟企业文化的内涵，还容易导致企业文化逐渐变得形式化；第二，部分企业的企业文化存在不符合当前社会主流价值观的情况，这种缺乏足够底蕴的企业文化同样难以获得职员的认同和重视。而引发这些问题的原因，一方面企业对相关方面的关注和支持力度不足；另一方面企业人力资源管理部门并没有将企业文化建设融入日常核心工作当中，没有根据企业实际情况采取合理措施引导职员参与到企业文化建设工作当中，也没有深入引导企业职员理解和感悟企业文化内涵，从而导致企业文化应有的作用没有得到完全发挥。

（四）人力资源管理模式滞后

传统的人力资源管理往往处于被动地位，如人才的引进、培养和人才素质的提高，只依靠行政部门才能实现。传统的管理体制存在重大的缺陷，不能有效地为业务做出贡献，而且还会拖慢企业的发展脚步，甚至影响了企业的可持续发展。虽然聘请了高级经济师，但由于人力资源管理模式的影响，高级经济师管理层重视不够，无法充分履行其相关的管理职责。

四、高级经济师人力资源管理的优化战略措施

（一）不断完善国有企业人力资源管理中的激励机制与培训机制

面对经济全球化与信息技术飞速发展的经济环境，国有企业必须建立良好的员工激励机制与职工培训机制，前者可以充分调动起员工的工作积极性与工作热情，投身到企业建设中去，积极为企业贡献自己的力量；后者可以挖掘广大国有企业职工的内在潜力，同时提升国有企业职工的工作能力与整体素质，为企业发展提供直接动能。可以丰富激励机制与培训机制的内容，让激励方式多样化，让培训方式多样化。例如可以用旅游奖励、奖金奖励、荣誉奖励等方式调动员工的工作积极性，可以对企业员工进行专业化程度强的培训，可以聘请外部专家进行专题讲座等。与此同时，要做好人才保护与人才保留工作，用房租补贴、车补、饭补等优惠政策对外来人才进行吸引。对各种专业人才进行招聘，考虑到时代的需要与时代的进步，对翻译人员、多媒体技术人员、信息技术人员进行招聘，让国有企业的人才多元化，人才多面化。将外来人才队伍扩建，让本企业职工素质提升，为企业发展提供人才保证与人才基础。

（二）提高对人力资源战略管理的意识

企业的领导者应该积极地认识到企业之间的竞争本质上是人才的竞争。因此，决定企业生死存亡的并不是企业的业务资源和营销渠道，而是高效的人才管理制度。所以，企业应该将管理的精力向人力资源倾斜，比如要做好制度化的设计，建立有效激励机制、绩效考核制度、职工培训和晋升制度。而另一方面，人力资源的管理者应该从细节入手，提高对人力资源战略管理的重视程度，比如人力资源管理者可以从优化员工的居住环境、饮食环境和工作环境入手，真正体现出对员工的关心和重视。除此之外，人力资源的管理者还应该加强同高端管理人才的交流和沟通，倾听他们的内心想法，重视他们的意愿表达，只有这样才能够提高企业对人力资源战略管理的意识。

（三）协同绩效考核

企业人力资源管理中激励机制的应用还应该努力协同绩效考核机制，以便为激励机制的开展提供必要参考资料，解决原有激励机制应用中存在的不公正问题。基于此，企业人力资源管理人员应该高度关注绩效考核机制的优化构建，促使其可以针对所有企业员工以及各个部门进行准确评估考核，以此明确各个部门和员工的工作成效，依托该结果进行必要激励，进而更好发挥出应有激励效果。在企业激励机制和绩效考核机制协同开展中，企业人力资源管理人员需要合理设置相应等级，尽量采取量化手段，促使两者具备一一对应关系，进而更好提升激励机制的公平性，促使其可以赢得企业员工的高度认可。比如在企业绩效考核完成后，管理人员就可以根据其得分状况，合理设定奖金发放额度，对于所有员工一视同仁，保障奖金激励机制的应用更为公平合理。当然，因为激励机制中存在着大量无法量化的内容，进而也就需要人力资源管理人员进行综合分析，在广泛听取企业员工意见的基础上，尽量促使激励机制更为公平合理。

（四）管理体系的优化

稳定发展是高级经济师管理体系的基础，高级经济师要关心社会发展，基于企业特征营造现代化的管理理念，推进人事管理效益。制定短期和长期的规划，高级经济师需要有长远的发展眼光，确保经济师都具备较高的技能，明确基本职责。一般来说，在人事管理制度中必须形成正确的观念，以公司的共同发展为出发点，关注用人状况。在组建管理体系时，应组织小组与员工沟通，基于良好的沟通关系，针对员工的特点，提供适当的帮助，确保个人发展与企业发展目标相结合。高级经济师资源在人力管理中，需要将人员档案数字化，在此背景下创建交流平台。此外，还要建立招聘机制和竞争性机制，激发员工的工作积极性，使他们有良好的专业精神，使员工更好地体现自我价值。

（五）利用信息技术实现人的作业拓展目标

信息技术的结合应用，可在企业招募人才的过程中扩大范围并增加途径，不但可招募具有专业技术能力的人才进入企业，还可结合现阶段所拥有的大数据平台作为人力资源拓展途径，在扩大企业选择范围的情况下简化招募方式，可在人力资源的拓展过程中发挥重要作用。目前很多企业已逐渐使用信息技术开展人力资源拓展工作，各种人力资源招募软件及招聘网站的应用，可在大量信息发布的同时确保信息具有时效性，通过对各个岗位需求及薪资待遇的清晰描述，可有效吸引大量专业人才进入企业。这种快速完成信息传递的工作方式，作为提升企业人力资源管理工作效率及工作质量的重要措施，可在企业的未来经营发展过程中积累竞争实力。

（六）完善高级经济师的选拔机制

从前面的叙述中可知，高级经济师在推动企业发展中的重要作用。因此，企业的人力资源管理者必须完善高级经济师的招录、聘用和培养机制。首先，企业应该严格把控高级经济师招录的质量关。一方面，要对高级技师的理论知识和相关的资格证明进行考核和检验；另一方面，还应该对高级经济师的实践能力进行充分评估，以确保高级经济师是具备理论和实践能力的双师型人才。其次，企业还应该建立针对高级经济师的人才培养机制。随着政策环境、市场环境和法律环境的变化，高级经济师的很多知识都处在不断地更新当中。因此，企业必须建立针对高级经济师的知识培训制度，为其开展最前沿的知识培训。最后，企业还应该从现有的员工中选拔和培训高级经济师，为员工提供理论培训和实践提升的机会。

五、结束语

综上所述，在市场经济新发展环境下，各行业竞争压力在加大。企业要想得到不断地发展，就必须加强核心竞争力的建设。在企业竞争力建设中，人力资源是重要的因素。重视高级经济师的发展，并根据企业人力资源管理做出合理的判断，准确定位人力资源管理中的问题，进而提供有效的管理创新，从而为业务发展提供更多的保障。因此，关注高级经济师管理，坚持以人为本的理念，优化管理制度和思想建设。形成良好的企业文化，最大限度地满足企业的发展需求。