国企人力资源管理中薪酬的激励策略运用研究

王春会

（中国水利水电第十一工程局有限公司，郑州 450001）

引 言

在现有的激励条件下，企业必须建立人力资源报酬激励机制。与此同时，上市企业企图在人才竞争中领先，在稳定的环境中发展，就必须重视人才的培养和积累，在经营过程中完善薪酬制度和员工福利制度，优化工资结构，建立工资管理系统，确保每个员工在公平健康的环境中实现自己的价值。各机构不断优化薪酬结构，注重管理体系的廉洁，在日常发展阶段调动个人的积极性，强化员工意识和专业技能，为企业创造全面效益。

一、理论依据

（一）激励相容理论

根据激励相容理论，如果企业能建立起一种兼顾个人利益和集体价值的激励机制，那么这种机制就是激励相容。笔者通过参考各类资料和实践记录，发现在引入激励相容机制后，企业能够有效地解决个人与企业之间的利益冲突，将个人经济利益与企业长远发展战略相结合，实现互利共赢。然而，在建立激励机制时，必须考虑两个条件：参与性条件和激励相容条件。在这种情况下，参与性条件意味着参与员工的收入不超过非参与员工；而激励相容条件意味着员工的参与所得不仅比其不参与所得更多，而且还必须建立在确保组织目标能够完成的前提下。通过建立相容的激励机制，可以有效地留住员工，降低员工的管理和沟通成本，更有效地规避人员流动的风险。

（二）人本主义理论

人本主义理论的最大贡献是参透了人的心理与人性的关系。人本主义是现代美国心理学反对人与动物同化的重要倾向之一，它强调人的尊严、价值、创造力和表达能力，强调人的认知体验的发展，强调人的情感、兴趣、动机的激发和发展，强调人对内心世界的理解。

二、激励策略的运用现状及存在缺陷

（一）薪资低且工资构成单一

在我国，求职者普遍认识到国有企业可保证五险一金是完整的，且年终奖数目可观，工作强度低、难度小。即使国企员工工资低于外企和私营企业，但面临失业的概率却大幅减小。从求职者的期望来看，国有企业的人事管理部门具有中低工资且分布平衡的特点，这也使国有企业能够建立相对稳定的薪酬体系，吸引更多的员工前来就业。但从企业的自身发展来看，缺乏内部竞争力、缺乏员工积极性和整体工作环境不佳等问题都对国企的整体发展产生了极大的制约。

（二）绩效考核标准缺乏规范性

科学评价是建立人力资源管理激励机制的重要环节，是保证绩效机制合法性的基础。但在实际的人力资源管理过程中，国有企业往往缺乏科学的绩效考核结构，这也是国有企业难以建立激励机制的主要因由之一。传统的国有企业绩效评价强调员工考勤、工作时间和劳动生产率等条件，但这些条件对就业和企业价值的意义有限，很难激发员工的积极性和主观能动性。再者，许多部门难以全面实施绩效考核流程，以及将绩效考核与员工发展挂钩，最终导致激励机制流于形式。此外，由于每个部门的组织结构庞大，组织结构复杂，业务领域和行业众多，每个部门都有自己的员工绩效考核体系，考核体系的层次不同，其中有些甚至存在“人情分”，使绩效考核的公正合理性一降再降。如果发生这种情况，员工可能会产生一种背叛感，而不是责任感和主动性，最后导致人才流失的情况频发。因此，国有企业必须建立完善的绩效考核体系，科学地激励员工合理竞争，实现企业发展的最终目标。此类问题由于在一定程度上阻碍了激励机制的推行，不利于国企的长期发展，需要引起国有企业管理层的高度重视。

（三）无效激励

目前，我国国有企业现行工资结构难以实现科学规划分布，虽然基本工资和奖金绩效等激励性项目都明确列在工资表中，但在实践中许多雇员仍然只领取固定工资，工资平衡的旧习惯仍在延续，激励作用也仅仅是聊胜于无。一些国有企业采取了不适当的激励措施，使员工难以达到激励标准，如企业员工的绩效评价总体上是“称职”的，但“优秀”的比例很低，即使被认为是优秀的，人才收入差异也不显著。这种工资制度不仅激发不了员工的积极性，而且减缓了员工的工作节奏，难以表达员工对个人成长的期望，甚至会破坏员工的工作积极性和对企业的期望。

三、薪酬激励策略的存在意义及价值

（一）成本分析

首先，一个完善的工资补贴制度实际上可以提高企业员工的忠诚度和满足感。提高员工的工资和社会福利有利于调动他们的工作积极性，并有效减少由不当举动引起的有关公平性的纠纷，在此过程中，出现贸易争端的可能性也得到极大降低。当员工管理成本减少时，员工管理将会从传统的成本中心转变为利益中心，帮助企业优化员工配置，实现经济效益最大化。

其次，合理的工资制度和社会制度可以将员工的个人利益与企业的利益结合起来，以实现互惠共利的局面。企业管理者应树立个人利益与企业利益相结合的长远认识，认真考虑企业的长远发展，而不是简单地保护现有的社会利益。例如，与传统的员工激励机制不同，股权激励机制将赋予员工以合同价格购买股票的权利。在短期内，员工对企业长期发展的关注有效地降低了他们对个人利益的要求。因此，更多的员工可以更加积极地工作，表现出更多的热情，关注企业的长远发展。通过鼓励员工增加工作量，他们还可以密切关注企业的经济风险，并帮助企业避免这些风险。

（二）因由分析

首先，工资制度科学合理与否对薪酬产生直接影响。由于工资补贴直接关系到劳动者的切身利益，因此科学合理的工资制度尤为重要。如果其中出现问题，很容易产生纠纷。此外，制定工资制度和社会标准的主要目的是评估员工的个人综合素质及其对工作的贡献，为了确保公平科学，有必要尽量减少待遇纠纷和不平等对员工产生的不利影响，特别是当工资和社会保障水平取决于员工状况及其对社会的贡献时。其次，企业必须考虑提高公平性和竞争力，工资和福利的分配应在适当的框架内进行，激励工作的员工接受培训。最后，工资和福利的预期价值也需要兼顾。为了使工资和福利发挥更大的作用，必须考虑到员工的心理期望，包括工资和福利的数额以及预期的收益。从企业的角度来看，建立完善的工资制度和管理制度只能解决一些问题，所以需要确保采取一切必要措施调整员工的心理期望，如增加交通、餐饮和健身等的隐性补贴，以改善员工的福利，增加他们对企业的归属感，合理降低经济工资预期。绩效评估是管理者与员工互动以测试其工作能力的过程。然而，有些企业的各部门负责人只关注评价结果，而不是评价过程或先前审计过程的发展、监测和控制。例如，在分析不同部门的成本时，企业的财务部门将实际成本与每个部门的成本进行比较。这种方法只评估成本差异的结果，不包括成本前后的控制机制，影响评估单位的效率，从而影响工资的公平分配。

四、影响薪酬激励制度效果的因素

（一）管理制度

工资和福利是人力资源管理的重要先决条件，在政府机构的运作中发挥着重要作用。在分析工资管理的任务和需求时，必须强调工资管理在实践中的科学合理性。但是，在一些企业内部发展阶段，工资管理规定没有得到充分考虑，使实施过程和效果达不到预期目标。

（二）薪酬水平

由于大多数机构的工资差距很小，工资和福利政策在人事管理中的执行效果并不明显。进一步完善工资制度，有助于提升员工日常工作积极性。

（三）员工的期望

在创新和发展阶段，政府机构面临诸多因素的影响和严峻挑战，增加工资和福利不是一项长期发展计划。它不仅给政府机构造成了经济损失，而且还影响了整个工资和社会保障战略。在日常工作中，员工更加关注自己的工资和福利。如果员工对工资和福利有很高的期望，而组织无法满足员工的实际需求，可能会影响他们的心理期望，使他们丧失对工作的兴趣。

五、薪酬激励制度的改进措施

（一）提升薪酬激励制度的奖励幅度，提高对激励机制结构与应用的认识

公共行政的目标应该是建立和实施激励机制。这种思想上的关注对于帮助管理层找到正确的方向和实施激励机制非常重要。国有企业管理的重点是框架管理，应明确框架管理的内容、功能和方法。鉴于当前的社会经济形势和行业需求，行政当局应着重研究和应用公共人力资源管理中的最佳做法。激励是为员工而设的，引入激励机制必须遵循“以人为本”的原则。企业应充分调动员工的积极性和主观能动性，根据各部门、各组织的任务和内容，打造一支完整的员工创业团队，将员工的个人发展与企业的发展相结合，真正提高员工的积极性和能力。

首先，企业必须确定资产的正确价值。评价结果的核心是激励员工，应确保员工的激励目标与企业的发展目标一致。其次，管理者应引入以人为本的管理理念，以提高员工满意度和劳动力流动性，以及创造热情和创造力。只有完善现行激励机制，才能充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力。最后，人力资源经理和员工应该转变工资观念，更好地了解行业的现状和发展前景，了解某些技术人员对企业成熟发展做出的贡献和重要性，以及认可和尊重年长技术人员，规范一流技术人员的薪酬结构，并根据原企业的薪酬制定标准。同时，继续改进技术人员的组成和报酬，在企业内创造尊重和认可技术人员的文化。

（二）注重激励机制与评价机制的结合

激励机制和评价机制的结合是在国家框架内优化工资和社会激励管理的另一项战略。

首先，除了合理选择社会内部评价指标，完善绩效评价机制之外，还可以选择内部财务指标和可验证的全球、长期和短期绩效指标，以及财务和非财务指标。企业管理者将任务分配给每个部门，并计算全球指标。在因子分析的基础上，该方式可以评估绩效，并汇编整理评估结果用作参考。一旦完成评估指标，达到这些指标的难度可以从一项评估增加到十项。激励机制的内容也应逐步修改，为了能达到更多目标，当员工达到一定目标时，他们会得到数份奖励，而当目标达到最高水平时，激励措施将更具吸引力。

其次，根据官员的层级结构和个人需求以及管理结构的层级要求，将目标薪酬的分类与绩效指标相结合，并充分考虑市场条件、业务发展目标、盈利能力和个人成果。通过与管理层充分协商，引入完善的激励机制。薪酬和福利小组可在理事会实际工作的框架内拟订一项计划，注重结果，科学评估管理层的贡献，有效确定薪酬。此外，针对福利的分配比例和吸引力，企业的相关部门应当制定多种形式的激励措施。

最后，应特别注意评价机制和激励机制之间的一致性。企业管理者必须将短期激励和长期激励相结合，以更好地协调领导者之间潜在的利益冲突。根据需要层次理论，当人们基本的物质需要得到满足时，他们会寻求更高的精神需要，如果管理者意识到这一点，将有助于提高员工对企业的忠诚度。

（三）在员工和企业之间实行互利的工资谈判制度

一般来说，谈判的双方是国企的正式员工和制订薪酬计划的管理层，谈判的主要内容应该是精神激励和物质激励的结合。在现代社会，技术人才尤其是创新型技术人才的短缺问题越来越严重，企业之间的竞争也越来越激烈，一些企业继续优化和改进薪酬和支持系统，以便为人才发展提供更好的机会。为了使现有的工资制度满足雇员的需要，企业必须准确地实施谈判制度，并利用谈判制度确保技术员工尽可能广泛地流动。为了实现员工与企业的双赢，员工为企业创造利润，而企业向员工支付最高的工资。

（四）重视物质动机和精神动机

在国有企业的激励体系中，激励内容能否激起员工的积极性是评价激励制度有效与否的重要因素之一，是激励机制的重要组成部分。因此，国企人事管理部门引入激励机制必须考虑到员工的不同物质和精神需求，提高内容多样性，以增加激励机制对不同需求员工的吸引力。在物质激励方面，国有企业不应仅采取提供旅游机会和给予消费品等传统激励方式，而可以促进文化和体育体验以及股票购买。在道德激励方面，国有企业可以为有突出贡献者颁发奖项、证书、奖章、锦旗等，还可以利用培训和评估机会鼓励员工，使他们的努力得到认可和奖励，有效促进个人的持续发展，满足员工的发展需求。

结 语

激励机制是提高劳动者日常工作生活资本的重要手段，通过促进员工个人发展，充分调动员工的积极性和主动性，提升他们的创造力，促进业务健康发展。激励机制的设计应考虑到企业的总体发展需要和员工的个人发展需要，以使其具有可操作性。简言之，在公共事业管理方面，鼓励支付工资是非常重要的。从这个角度出发，国企管理者应该结合企业的实际发展，建立切实可行的社会补偿和激励机制，大大提高员工的满意度和积极性，让他们感受到企业和人文社会的关怀。