国有企业人力资源管理中激励机制的应用探讨

孙 莉 山西汾西矿业集团新产业发展有限责任公司

随着国有企业改革进程的不断深化，管理者对于人力资源工作的重视力度也在不断提升。人力资源是国有企业发展之本，提高人力资源管理水平，是企业实现长效可持续发展的重要路径。激励机制在人力资源管理中发挥着极为关键的作用，现阶段，国有企业在应用激励机制时仍然存在着一系列问题，要求加强思想认识，采取科学策略解决问题、改善激励机制的应用效果，力求最大化实现其功能与作用。

一、激励机制概述

激励机制，是指企业在管理过程中所采取的特定的、具有激发员工工作积极性的、有序的、能够将激励主体和激励对象联系起来的管理手段和方式。科学应用激励机制，有利于促进企业实现可持续发展，但若应用不当，也会产生不必要的负面影响，不仅无法有效地增强员工的工作积极性，而且还会导致其在工作中出现消极怠工的情况。因此，企业必须重视合理地应用激励机制。

二、国有企业在人力资源管理中应用激励机制的重要意义

(一)有利于提高国有企业人力资源管理水平

激励机制是一种行之有效的人力资源管理方式，通过科学地应用激励机制，国有企业可以提高整体人力资源管理水平。人力资源管理的重要目的在于通过合理地配置和管理人力资源，达到保障各项工作顺利开展、提高企业整体运行效率的目的，借助激励机制，可以有效地增强员工的积极性，推动其高效完成各项工作，从而促进人力资源管理目标实现。

(二)有利于促进国有企业实现可持续发展

通过科学地应用激励机制，国有企业能够增进员工对于企业理念和文化的认同，提升其忠诚度，进一步增强其工作积极性和责任意识，推动其在工作中争取更好的绩效、敢于实践创新，确保每一位员工都能够履行好自身职能，切实提高企业的凝聚力与竞争力，确保各项发展目标得到顺利实施，形成良好的工作氛围，从而促进国有企业实现可持续发展。

(三)有利于充分满足员工个人的实践需求

如果不能有效地应用激励机制，那么企业就无法调动员工的积极性与主体性，其在实践之中就缺乏工作动力与的热情，这在很大程度上影响着其工作效率，同时也会为企业的发展产生严重的负面影响。通过建立科学的激励机制，企业可以结合员工彼此之间客观存在的差异，应用多样化的激励方式，满足其在精神、荣誉、薪酬等多个层面的不同需求，以此促使其努力做好自身的工作，提升其忠诚度，打造具有凝聚力的工作团队。

三、国有企业人力资源管理中激励机制的应用现状

(一)取得了一定的成就

进入新时期，我国社会主义市场经济体制不断完善，国有企业在迎来一系列全新发展机遇的同时，也面临着诸多不同于以往的全新挑战。为有效地应对新时期所带来新挑战，国有企业相应提高了对人力资源管理工作的重视力度，在激励机制应用上取得了一定的成就，主要表现为对员工需求的重视程度提升、采取了一定的措施帮助员工解决生活中遇到的困难，达到了提高员工工作的效率和积极性的目的，有效地减少了人才流失。

(二)仍然存在诸多问题

1.激励机制缺乏灵活性

现阶段，许多国有企业未能根据自身实际情况展开激励机制的制定，而是照搬已有的制度和规定，过于死板，存在着明显的“照搬照抄”情况，在很多时候都与企业的真实情况存在出入，因而无法取得理想的应用效果。不够灵活的激励机制不仅无法有效地激发员工的工作热情，而且适得其反，导致员工的积极性下降。

2.未将激励与奖励进行有效区分

许多国有企业都未意识到，在应用激励机制时，不仅需要在行动上予以员工激励，而且还需要在思想层面对员工加以鼓励，引导其以获得的激励为榜样，在日后的发展中取得更为突出的成就。奖励则是从员工的表现出发对其行为所给予的奖赏，主要可分为物质层面的奖励和精神层面的奖励两类。当前，许多国有企业在制定和应用激励机制时，通常仅仅抓住了物质和精神层面的奖励，实际上，这种做法属于没有认真对激励和奖励进行区分、没有理解激励的本质含义，而单纯的奖励事实上也无法充分激发员工的积极性，反而可能制约其发展。究其原因，主要在于国有企业没有将员工在某一阶段所取得的成就与其个人的发展结合起来、没有重视在态度和价值观层面给予其充分的认可，因而未能有效地达到激励员工的目的。

3.激励效果不够明显

现阶段，许多国有企业在制定和应用激励机制时，往往没有对于员工自身的实际需求加以充分考虑，而是凭借主观判断，导致激励内容与员工的实际需求不一致，因而难以取得理想的激励效果。在传统的激励机制中，国有企业主要通过加薪、升职、福利、带薪休假及年终奖等方式给予员工激励，这一做法只是为员工提供了与其劳动成果相等值的汇报，却并未从员工的层面出发，按照“以人为本”的要求实施激励，因此，无法充分发挥其作用。与此同时，许多国有企业在实施激励机制时，没有重视通过培训帮助员工了解激励机制的内容，因而其参与度较低，未能有效地推动其根据机制内容设置个人发展目标。

四、国有企业有效在人力资源管理中应用激励机制的实践策略

(一)树立科学的激励理念

激励机制具有“双刃剑”性质，只有在国有企业科学应用这一机制时，其才能发挥积极的作用。激励理念直接影响着人力资源管理活动中激励机制的应用效果，因此，国有企业首先需要树立科学的激励理念，才能最大化发挥其正面效应。为此，企业应从“以人为本” 的科学发展观要求出发，充分考虑员工当前的实际发展情况和具体的需求，在制定激励机制时，给予员工充分的尊重，重视建立有利于促进员工长期发展的机制，以此有效地激发员工的热情、积极性以及潜力，力求实现“员工与企业共发展、同命运”。与此同时，在应用新的措施时，企业需要重视通过宣传及培训，深化员工关于机制理念的认识，提高其对于各项管理和激励方式的认同与接纳程度，促使其结合激励机制的内容规划自身发展、设立奋斗目标，并在工作过程中采取与目标相应的行动，达到提高各项工作运行效率的目的，并在这一过程中促使员工形成良好的职业道德素质。在此方面，国有企业需要主动学习先进的管理理论，并结合自身实际进行相应的调整，从而形成最适合的激励理念。

(二)构建合理的薪酬制度

薪酬激励方式在激励机制中占据着十分重要的地位，要想充分发挥激励机制在人力资源管理活动中的作用，国有企业就必须构建科学合理的薪酬制度，以此为激励实施打下坚实的基础。在构建薪酬制度时，国有企业需要对于自身的实际发展状况进行系统全面的了解，并对于现行薪酬制度加以的深入的分析，及时发现其中存在的不足，在为员工提供良好物质保障的基础上，采取针对性措施解决不足、科学调整薪酬制度，以此增强薪酬制度的适用性，充分发挥其在企业发展中的作用。与此同时，由于员工彼此之间在需求上存在着差异，且其个人当前的实际发展情况、工作能力也存在着差异，因此，单一的薪酬制度，实际上无法充分满足员工的需求、无法充分发挥激励作用，因此，企业应重视根据员工的具体情况，应用个性化的薪酬制度，为每个员工打造专属的薪酬方案，从而真正落实以人为本的要求，营造良好的工作氛围。实施个性化薪酬方案的重要前提是与员工进行充分沟通，建立相互理解，同时做到“对内公平”(即企业向员工支付的薪酬与其实际付出相当)和“对外公平”(即企业的薪酬水平应至少达到同行业平均水平)，确保薪酬的公平性，以此获得员工的信任，为应用薪酬激励打下坚实的基础。

(三)关注员工的实际需求

当前，未能充分考虑员工的实际需求，是国有企业在应用激励机制时存在的一个重要问题，其后果是不仅无法取得理想的激励效果，而且还导致资源错置的情况出现，容易影响员工的工作积极性。针对这一情况，国有企业应在制定和应用薪酬制度时，转变过去单纯根据员工所付出的劳动付出等值回报、凭借主观经验采取激励措施的方法，而是重视在实践之中，对于员工的实际需求加以全方位的了解，依据其差异化的需求，应用不同的激励手段，从而增强激励机制的应用效果，有效地促进问题得到解决。企业应面向员工开展全面的调研工作，并在这一过程之中与其进行深入的沟通和交流，以此增进对于员工的了解，与其共同探讨最优需求解决方案。值得注意的是，企业在制定个性化的激励方案时，需要重视充分保障员工的合法权益，真正做到为员工办实事，以此增强激励机制的应用实效性。值得注意的是，由于在不同的发展阶段，员工的需求会发生一定的变化，因此，企业也需要相应调整激励方式，避免采取千篇一律的做法，而是在其不同的发展阶段采取与之相应的激励方式，从而取得良好的激励效果。例如，对于刚入职的员工而言，其通常会更加关注薪酬，在这一阶段，企业可以采取加薪的方式；对于工作较久的员工而言，其通常更为关注精神和荣誉层面，因此，企业可以加大对于晋升方式的应用力度。此外，对于不同岗位、不同性质的人才，企业也需要重视应用不同的激励方式，以此取得最佳效果。

(四)应用多样化激励政策

由于员工的需求存在差异，因此，企业需要应用不同的激励方式才能充分满足其需求，这就要求企业注意制定和应用多样化的激励政策，对于不同激励方式的应用细节和要求进行详细的规定，从而增强激励机制应用的规范性和有序性，确保充分发挥其在人力资源管理实践中的重要作用。在这一过程中，企业需要将物质层面、精神层面及荣誉层面等多个层面的激励内容结合起来，充分考虑自身实际发展状况和员工的具体需要，以此确保激励政策具有针对性、实效性及可行性。与此同时，企业需要重视实际情况的变化，对于激励政策进行适当的调整和修订，从而确保其充分符合当前的需求、有利于未来的发展，力求使员工感受到企业的人文关怀与认同。值得注意的是，在制定某项激励政策之后，企业需要将其内容传达给员工，确保员工充分了解激励政策的目的和要求，获取其充分的理解，达到提高应用水平的目的。此外，若员工对于激励政策提出建议，企业需要认真聆听其想法，结合其建议对于激励政策加以调整和完善，以此进一步增强其与员工实际需要的契合程度，从而更好地发挥其在人力资源管理中的作用。

(五)建立多层级激励体系

国有企业在应用激励机制时，需要始终抓住“增强员工工作积极性”这一目的，重视以激励促进员工不断地提升自身业务水平，充分激发其潜力，从而提升企业的整体经济效益，为长效可持续发展打下坚实的基础。为此，企业需要依托于绩效考核评估实践，建立多层级激励体系，根据绩效考核评估结果合理地给予工作人员激励。从当前国有企业的整体发展状况出发，要想科学有效地建立多层级激励体系，需要落实好以下三项要求：其一，注意发挥物质奖励的作用。物质奖励方式在人力资源管理实践中具有十分突出的作用，由于这一奖励直接、显著，因此，人力资源管理人员应加强对于这一方式的应用，向绩效优异的员工发放奖品和奖金；其二，注意发挥荣誉奖励的作用。对于在绩效考核中取得优秀成绩的员工，除了发放奖金之外，企业还应重视给予其“优秀员工”“企业标兵”等荣誉称号，以此增强员工的荣誉感、成就感及归属感，进一步提升其信心，达到激发其积极性的目的；其三，注意发放发展奖励。对于在绩效考核中取得优异成绩的员工，企业还应为其提供相应的职业生涯发展奖励，比如，职务晋升等，从而最大程度地挖掘其潜力，达到促进其个人发展的目的。值得注意的是，在应用各种奖励的过程中，企业不能仅仅满足于向员工提供奖金、奖品、职务晋升机会、荣誉称号等，否则将仍然停留于奖励阶段而无法取得理想的激励效果，而是应注意充分肯定员工的工作态度、理念及价值观，注意增强员工的主人翁意识，从而真正实现从奖励到激励的飞跃。

(六)完善绩效考核与评估

绩效考核与评估是企业向员工发放奖励和进行激励的基础与前提，只有确保绩效考核与评估工作的公正性、公开性及可靠性，企业才能有效地展开相应的激励机制应用。为此，企业应重视在人力资源管理实践之中，对于绩效考核与评估机制加以优化，落实好以下几项要求：其一，健全绩效考核与评估的制度，明确绩效考核与评估的具体内容及流程，以此为人力资源管理人员提供科学的行动指南；其二，对人力资源管理人员进行系统的培训，确保其充分了解绩效考核与评估制度的内容和要求，重视通过培训提升其职业道德素质，促使其在开展绩效考核与评估实践的过程中做到公平、公正、公开，严格杜绝出现徇私舞弊的行为；其三，应建立绩效考核与评估过程公开机制，对于绩效考核与评估活动所涉及的各项材料及文件进行公开，接受全体员工的监督，以此保障其公平性、获得员工的认可。对于人力资源管理部门初步提交的绩效考核与评估成果，需要进行系统的复核，如果发现其中存在问题，应按照制度要求加以解决。

五、结语

国有企业在人力资源管理中应用激励机制，有利于提高人力资源管理工作的实施水平、促进自身实现可持续发展并充分满足员工的个人需求。现阶段，尽管国有企业在激励机制应用方面取得了一定的成就，但仍然存在着激励机制缺乏灵活性、未将激励与奖励进行有效区分以及激励效果不够明显等一系列问题，对此，国有企业需要重视落实好树立科学的激励理念、构建合理的薪酬制度、关注员工的实际需求、应用多样化的激励政策、建立多层级激励体系以及对绩效考核评估机制加以完善等实践策略，从而取得良好的激励机制应用效果，充分发挥其作用。