后疫情时代共享用工的现状及对策研究

黄珊　刘天磊　杨金海

摘要：疫情时代下，大量企业经历减产或停工，并在危机中积极自救。共享员工模式的出现拯救了很多即将破产的企业，该模式通过对人力资源的合理配置，解决了用工问题，进而降低企业的人力成本。本研究通过聚焦共享用工存在的问题，从政府，企业，个人三个方面提出建议，探索解决问题的合理路径，促进共享用工模式不断发展。

关键词：共享用工模式；人力资源；用工风险

在2020年年初，新冠肺炎疫情在全国大范围暴发，给餐饮业、零售业、服务业和旅游业等诸多行业带来了巨大的危机。“企业延迟复工，全民居家隔离”的防疫措施，使不同行业都出现了“用工荒”和“用工闲”等问题。共享用工这一新模式应运而生。自2020年2月初以盒马最早提出向歇业的餐饮企业借调员工，提出“共享员工”模式以来，其他企业纷纷加入员工共享行列。共享用工解决了疫情防控期间的人力资源配置问题，使很多企业能在疫情这一困境面前存活下来。后疫情时代，共享用工即将成为用工市场未来的发展趋势，但该模式仍然存在很多问题。本文对共享用工的现状和所存在的问题进行系统分析，进而提出相关建议，以推动共享用工模式的发展。

一、共享用工模式概述

共享用工是指共享员工。共享员工是指在新冠肺炎疫情下，一些难以复工的中小型企业将员工共享给其他需要大量员工的企业，形成合作用工模式，又或者是一些劳动力富裕的企业与缺工单位之间进行劳动力的借调，将多余的员工派至其他单位工作。该模式存在三方关系，共享员工与原用人单位之间有劳动合同关系，原用人单位与缺工单位之间存在合同关系、劳动借调关系。而缺工单位与共享的员工之间不建立劳动合同关系，仅在缺工单位从事劳动。多个企业进行人力资源的合理配置，确保劳动力的最大化利用。该模式使复工的企业有工用，使歇业企业的员工能有暂时的工作，帮助企业降低劳动力成本，并帮助各个行业的企业顺利渡过疫情难关。

近日，《中国灵活用工发展报告》蓝皮书在京发布，蓝皮书数据表示：2021年我国灵活用工的企业约为61.14%，灵活用工人数约为一亿人。与2020年的51.80%相比，企业逐渐趋向于共享用工。从市场结构看，共享用工占据七大细分领域，生活服务和生产能力的市场交易额更是达到了一万亿元以上。以上数据反映了共享用工模式逐渐占据市场主导地位。

现阶段共享用工模式有几大特点。首先平等性和自愿性是其两大突出特点，以员工自愿为基础，不存在强制性共享员工与不平等劳动关系的情况出现。其次另一突出特点为第三方平台的安全性愈发重要。共享用工平台在供求方和需求方之间建立桥梁，提高生产效率。从企业、员工和第三方平台角度看，共享用工都是有利的措施。

二、共享用工模式的优点

（一）减少企业人力成本

首先对缺工的企业来说，共享员工可在短时间内解决人力不足问题，避免在短时间内去招聘新员工，进而减少了招聘新员工的成本以及后续的培训及磨合成本。若企业因疫情的原因停工减产，企业在停业期间不仅需要支付高额的员工薪资，还要维持企业的基本运行，甚至要进行裁员来减少企业的支出。共享用工则可以很大程度上解决这一问题，将员工共享给其他需要大量劳动力的企业，在一定程度上降低双方企业破产的风险。

（二）保障员工的收入

由于新冠肺炎疫情的暴发具有不可控性，许多员工因为疫情的原因导致没有收入，难以维持正常的生活，这必然会给员工和家庭带来身体和心理上的双重打击。企业进行员工共享，在一定程度上给员工提供了多种工作方式，缓解劳动者在疫情之下就业难的问题，保障了共享员工的生活收入。共享用工方式的多样性也可锻炼员工各方面的技能，有利于员工完善自身，丰富自身阅历。

（三）提高人力资源配置效率

在疫情的影响下，不乏出现员工不够用及没工用的两种极端的情况出现。而共享用工模式的出现则可以在短时间内对这种情况进行平衡，实现企业间供求快速匹配，即提高了人力资源配置效率，也减轻了社会的就业压力。

三、共享用工存在的问题

（一）员工方面

1. 员工合法权益难以得到保证

劳动者不论是在原用人单位还是在缺工单位，都进行了相应的体力劳动或智力劳动。企业必须明确不得以营利为目的出借员工，但要保证不得以此来压低员工的报酬。由于单位间的合同存在很大的自治性，员工很有可能在进行了相应的劳动后，原用人单位与用工单位发生合同争议，或因其他原因导致劳动者的工资支付、社会保险等合法权益无法得到保障。共享员工若在缺工单位进行劳动时受伤，缺工单位是没有对共享员工进行投保的，虽然法律明确规定由原企业承担工伤保险责任，但是由于共享用工模式发展不成熟，很多企业可能会推诿扯皮，导致员工的合法权益得不到保障。现在关于如何保障劳动者权益的法规还有待完善。

2. 员工的适应性能力有差别

员工被共享到其他企业，面对一个新的环境，员工可能会出现“水土不服”的情况。首先，对新单位的各种规章制度短时间内难以适应，需要花更多的时间去了解和适应，这加大了员工工作任务以外的压力。其次，同行业的共享使员工可以更快适应，因其工作类型和工作方式类似。但跨行业共享的员工则会面临工作任务上的巨大差异，以及能力上的不相匹配，使員工难以胜任新工作。最后员工到一个陌生的环境，面对生疏的人际关系，归属感不强。以上原因都会关系到员工的适应性，影响到员工的工作效率。

（二）缺工企业风险

1. 企业管理受到威胁

企业实行共享用工的模式，缺工单位对外“借”员工，以此来满足公司发展所需。共享的员工并不了解缺工企业依法制定的规章制度，但其绩效考核需要按照缺工单位的规定。且缺工单位的目的是最大可能追求效率，所以在一些小问题上，公司可能会对共享员工所犯的错误视而不见或没有进行及时纠正，但对本公司员工来说，会形成错误认知，进而无视规章制度。管理者不重视该问题，长远来看对企业的管理以及发展不利。

2. 用工质量得不到保障

缺工单位最注重的是效率，共享员工进入新企业，可能从事的工作与原工作类似，也可能从事完全不同的工作。这可能会降低共享员工工作的积极性，进而使效率下降，这会使缺工单位增加了企业成本却没有得到相应的用工效率，在一定程度上违背了共享用工最初的目的，这个问题值得缺工单位和原用人单位思考。

（三）原用人单位的风险

共享员工这个模式对原用人单位或是对缺工单位来说是一个双赢的局面，既解决了缺工单位自身在特殊时期的合同履行问题，又降低了原用工单位的用工成本。但是对原用工单位来说，其企业面临人员流失的风险，共享的员工到缺工单位，完成任务后员工是否愿意再回到原来企业履行劳动合同，这是一个值得深思的问题。

（四）共享用工涉及行业范围小

现在共享用工主要适用于受疫情影响、缺乏订单、自然灾害等影响，企业需要进行短暂的停工；在生产淡季，企业出现富足的劳动力等特殊情形。迄今为止，共享用工集中于体力劳动，低门槛、低技能、非核心职位。从员工流出方面分析，主要集中于服务业、餐饮业、文娱、酒店等受疫情影响较大的行业。从员工流入来分析则主要集中于数字现代化的物流行业、网络零售等。但在特殊情况下虽然各行各业性质不同，但是难免会有跨行业合作的情况出现，很多行业的缺工并不是通过共享员工就能解决的。例如高科技企业技术的研发，因为涉及公司的商业机密，因此共享用工很难展开。再有，一些需要特殊技能的行业进行共享员工也存在很大的困难，例如滴滴司机，这需要对当地的路况非常熟悉。需要特殊技能的行业共享员工很难展开，因为被共享的员工短时间内无法学会一门技术且培训成本高，这无疑给企业带来了更高的成本，以上几种原因都缩小了共享员工模式在行业的应用范围。

（五）共享用工平台门槛低，风险大

共享用工不同于劳务派遣，劳务派遣对企业的资质有着较为严格的限制及标准。而共享用工只是企业之间的一种短期用工调剂，其资质标准较为宽松。一些科技企业创建了共享用工平台，某些企业假借共享用工变相进行劳动派遣，变相谋取违法利益，在一定程度上滥用共享用工。这不仅会使企业之间的互信程度大大降低，还会扰乱市场秩序。

四、推进共享用工发展的有关对策

（一）政府方面

政府具有市场监管职能，确保市场运行畅通、保证公平竞争和公平交易，维护企业合法权益而对企业和市场进行监管。

1. 应健全共享用工的相关法律法规，进一步填补法律漏洞。对劳动合同关系，商业秘密，工伤保险责任等进行明确的规定。明确共享员工、缺工单位、原用人单位三方主体的权利和义务。2. 加强对共享用工平台的监管，并对进行共享员工的企业进行资质认证，让企业对其共享进行担保，一方面可增加需要员工的企业对共享员工平台的信任度，营造共享用工的良好氛围。另一方面可对想钻法律空子的不法人员进行警醒，天网恢恢疏而不漏。及时公开平台上面的失信人员，处罚没有共享权利的企业，确保共享合法进行。3. 鼓励相关企业进行员工共享，对企业共享员工的技能上岗培训以及表现良好的企业给予一定的补贴和奖励。近日，珠海政府在新政中表示引入人力资源机构力量共同探索，并提出对服务积极、对接成效明显、企业反响良好、劳动关系和谐稳定的人力资源服务机构可给予最高十万元奖励。

（二）企业方面

在完善共享用工模式的进程中，不仅仅是政府为之做出努力。企业作为共享用工的主体，也应从自身进行探索，为维护企业自身的利益作出努力。

1. 企业应改变传统的人力资源配置方案，创新思维，紧跟时代。扩大共享用工的范围，可延伸到技术知识等领域，但该共享应建立在三方签订相关条约的基础上，落实相关保密条约，进而减少企业的风险。2. 企业应制定相关共享用工规定，确保企业的权益不受威胁。建立共享用工体系，扩大信息覆盖面，形成信息库，确保在需要共享员工时能较快过滤一些不正规的企业。以上技术则需要企业的技术部门进行研发，收集信息并不断进行试验。3. 原用人企业应开展相关培训活动，做好共享前的上岗培训，丰富技能，让员工能快速上岗，进而提高员工的工作效率。4. 企业应提升自身的法律意识，明确共享用工的界限在哪里，了解共享用工的相关政策，不做法律的盲人。5. 企业应保障员工的合法权益，在平时的管理上注重文化建设，营造良好的工作氛围，共建优秀的企业文化，让员工感到归属感和幸福感。在企业年终的评优评先，应对共享的员工一视同仁，不剥削其任何权益，以此提高员工对企业的忠诚度，在一定程度上避免人才流失。6.缺工的企业应为共享的员工购买人身险、意外险等。特别是一些危险系数较高的行业，避免因意外的出现导致民事纠纷，在一定程度上会损害企业的形象。

（三）个人层面

员工作为共享用工中的主体，应明确自己在其中的权利和义务。并在各方面不断提升自己，完善自身，来增加自身的价值。

1. 员工应增强法律意识，學习法律知识，在遇到不公平地对待时必须拿起法律的武器来维护自身的合法权益。2. 劳动者应积极参加共享用工，在一定程度上可以提高自己各方面的技能，丰富自己的人生阅历，争取在各行各业都拥有一项技能，成为当今社会最需要的复合型人才，提高自己的核心竞争力。3. 员工应提升抗压能力，进入一个新的企业，势必会面临更大的压力，调整自己才是解决问题的关键。

五、结语

共享用工在疫情暴发时期担任着重要角色，让很多中小型企业转危为安。随着疫情的逐渐稳定，共享用工是否会逐渐退出市场？许多学者有着不同的观点，一些学者认为共享用工只是临时解决劳动力不平衡的手段，不是常态化的用工方式。也有一些学者认为随着社会的发展、人们工作观念的转变，人们会更在意自己擅长且喜欢的事情上，共享用工也许会成为未来的用工趋势。而笔者认为共享用工在降低用工成本、提高人力资源配置效率等方面具有较大优势，我国的共享用工市场还存在着较大的上升空间，共享用工模式一直在市场上占据重要位置。但在现阶段，还有很多关键问题亟待解决，仍需我们不断探索。

参考文献：

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[5]王文璟，陈俊龙.共享用工发展现状及对策[J].合作经济与科技，2022，（03）：112-114.

＊基金项目：2019年度湖南省教育厅科学研究一般项目（项目号：19C0595）；2020年度湖南省社会科学成果评审委员会一般项目（项目号：XSP20YBC150）。

（作者单位：湖南工业大学商学院。杨金海为通信作者）