基于财务视角的公立医院绩效考核与分配的思考

曾芬芬

前言

公立医院绩效考核工作的稳步开展，对于自身竞争力的提升、发展潜力的发掘有着深远影响，为有效实现绩效考核作用的发挥，兼顾医院自身成本管控，有必要在绩效考核环节，将财务管理纳入到相关活动中，搭建起以财务管理为框架的公立医院绩效考核管理模式。

一、公立医院绩效考核的价值与意义

公立医院在日常运行的过程中，为持续强化医疗服务能力，提升对公共健康的保障水平，除了需要做好硬件设备更新之外，还需要从着眼于专业人才队伍的构建，通过高素质医护人员的培养、后勤以及党建等专业人员的发掘，使得医院形成人才优势，为硬件设备的科学使用、服务能力的提升奠定了坚实基础。为达到这一目标，需要有针对性地做好医院人力资源管理等系列工作，通过必要的人力绩效考核等手段，理顺人员队伍管理流程，激发工作人员的职业认同感，提升岗位胜任能力。

具体来看，绩效考核的作用在于，通过多元化的手段，不断提升工作人员的积极性与主动性，在医院内部中形成竞争氛围，对于工作人员的健康发展、行业的稳步提升有着极大的裨益。与其他行业有所差异，医院的公益属性，使得其在运行的过程中，在很大程度上强调对于公众的医疗服务能力，忽视了自身竞争力的增强与提升。医院部分医护人员存在安于现状的思想，缺乏工作的热情，为应对这种情况，发掘医院内生性的发展潜力，要充分发挥绩效考核的作用，提升服务质量，更好地适应新时期医院各项工作的开展要求。医院以公共卫生服务作为主要目标，医护人员的服务态度与服务能力，直接影响医院的发展潜力与服务表现，基于这种内在联系，越来越多的医院将绩效考核纳入到服务水平考核之中，根据医护人员在服务中现实表现，给予相应物质奖励或者岗位晋升，通过物质刺激等方式，引导医护人员更好地参与到各项服务之中，促进医疗服务的优质化。同时绩效考核在医院服务工作中的合理化应用，在医护人员内部形成良性的竞争关系，促进医护人员夯实职业责任感，正确处理个人利益与患者利益的关系，从患者的角度出发，调整自身服务方式与服务方法，以更为热情、更为耐心的服务，增强患者对于医护人员的信任感，加速构建和谐、稳定的医患关系。良好医患关系的形成，在很大程度上，提升医护人员对于工作的满足感与获得感，感受到职业魅力，更好地投入到日常医疗服务活动之中。

近些年来，为保持医院的发展活力，实现医疗资源的科学配置，各级政府着眼于实际，从全局角度出发，深入开展医疗体系改革活动，旨在将市场化要素纳入到医疗体系之中，借助市场介入，营造竞争环境，激发起医院提升服务质量与医疗水平的主动性。基于这种背景，医院在参与市场竞争的过程中，除了进行必要的硬件升级之外，还需要借助绩效考核等系列举措，持续提升医院的综合实力，培育新的业务增长点，实现医院竞争优势的全面发掘，推动医院运行机制的高效化。

二、现阶段公立医院绩效考核的与分配存在的问题

现阶段，在多种因素的影响下，医院在人力资源管理过中，对于绩效考核的应用存在制度关联性不强、管理不够科学等系列问题，通过探讨绩效考核应用环节存在的问题短板，管理人员实现了现有工作成效的总结，更加细致全面掌握自身工作中不足。

1.对于绩效考核的重要性缺乏认知

部分医院在运营环节，没有能够全面把握绩效考核管理对于自身发展的重要性，片面性地将绩效考核管理归结为常规性的管理内容，缺乏从整体角度、从全局高度探讨绩效考核的意识。认识层面的缺失，使得医院绩效考核工作存在漏洞与不足，导致管理人员配置不合理，少数管理人员缺乏绩效考核的专业技能，工作技能的缺失妨碍了绩效考核管理工作开展的成效。同时部分医院尽管认识到绩效考核工作的重要性，但是由于缺乏经验，其在考核制度建设、考核体系构建等方面仍旧存在不足，制度层面存在的问题，影响了整个绩效考核工作落实成效。例如部分医院借鉴西方医院的相关管理经验，进行了绩效考核制度改革创新，但是从实际效果来看，绩效考核制度没有很好地贴合医院绩效考核工作要求，与我国医院的基本情况存在较大差异，为发挥绩效考核工作优势，有必要从实践角度出发，开展制度层面创新与优化工作。

2.工作人员整体素质有待提升

工作人员自身的职业素养与工作能力，对于绩效考核制度的落实、考核结果的公正性有着最为直接的影响，为更好地提升绩效考核成效，可以从管理人员的职业素养入手，打造专业化的工作人员队伍。但是从实际情况来看，部分管理工作人员整体素质偏低，对于绩效考核作用发挥路径存在认识误区，缺乏绩效考核的科学认知，对于绩效考核的方式方法掌握不全面、应用不彻底。上述问题的发生，使得工作人员在开展绩效考核工作的过程中，存在工作效率较低、考核结果争议性较大等系列问题，无助于医院人力资源管理工作的开展。为应对这种情况，需要采取相应的方法，进行绩效考核的完善，以充分适应不同场景下医院人力资源管理工作的开展要求，营造出更为科学、更为高效的管理模式，推动医院各项工作的有序开展。

3.人绩效考核核算方法不科学

公立医院在组织开展绩效考核的过程中，为保证管理举措的有效性，管理人员需要将人工成本核算作为相关管理举措的基础与前提，着眼人工成本核算结果，结合医院的发展需求，细化绩效考核内容，完善绩效考核方法，以不断提升绩效考核工作的成效。但是从实际情况来看，医院在成本核算环节，选用的核算方法无法准确反映出医院成本支出情况，引发核算数据失效。例如医院在人工成本核算环节，没有设置全面的人工成本核算项目，核算项目的缺失，使得人工成本核算结果无法真实反映出医院人工成本支出情况。由于没有科学的人工成本核算方法，管理人员在核算过程中，往往依据自身工作经验，粗略地开展产品原材料、职工薪酬等会计核算，核算数据的失真影响了后续医院人工成本核算的有效性，管理人员无法依据人工成本核算结果统筹分析医院发展要求，引发医院人工成本支出量增大。

三、财务视角下公立医院绩效考核与分配的主要策略

绩效考核在医院人力资源管理中的应用，要求管理人员坚持问题导向，坚持目标为导向，坚持结果导向，在科学性原则与实用性原则的框架下，结合医院人力资源相关实际，调整绩效考核的内容，强化激励举措的落实，构建起公平、高效的人力资源管理模式。

1.积极转变绩效考核理念

为更好地发挥绩效考核在人力资源管理工作中的积极作用，医院在进行绩效考核健全与完善的过程中，应当从实践的角度出发，着眼于市场形势以及医院发展需求，决策者、管理人员以及工作人员等相关主体有必要从实际出发，将绩效考核纳入到人力资源大的工作框架下，有目标、有方向地进行整体性制度设计与工作规划，确保绩效考核可以更好地融入到人力资源管理工作之中。为完成这一工作目标，管理人员需要认真转变工作理念，明确绩效考核的工作定位，掌握绩效考核的工作原理，在此基础上，综合考量医院人力资源管理工作的基本要求，细化绩效考核的使用场景，确保绩效考核的开展符合预期，促进医院绩效考核体系的健全与完善，定向强化绩效考核成效。基于这种实际，医院需要从整体层面出发，制定系统性的制度宣讲工作，依托制度宣讲与工作解读，提升医护人员对于绩效考核工作的知晓率，减少了绩效考核工作开展阻力，营造出良好氛围。在良好氛围形成过程中，医院的决策者、管理者也逐步实现了思维方式的转换，加速了绩效考核体系机制创新，更加充分地发挥绩效考核管理工作的价值与作用。例如在工作观念转变的过程中，可以充分吸收、借鉴过往经验，通过对典型案例的分析，逐步明确绩效考核在医院人力资源管理工作中应用方式以及成效价值，直观地了解绩效考核在提升工作效率，改善服务质量方面的积极作用，通过思想认知的转变，为后续绩效考核的健全完善奠定了坚实的思想基础，降低了绩效考核在医院人力资源管理工作中实践的困难程度。

2.健全完善绩效考核

为激发医院工作人员工作的积极性，确保绩效考核的有效落实，绩效考核开展过程中，部分医院通过确立合理的绩效考核制度，激发起工作人员工作的热情，更加主动地投入到绩效考核之中，确保绩效考核举措落实到位。同时丰富绩效考核的内容与方式，将物质激励与精神激励结合起来，全方位发挥绩效考核的作用，在这一过程中，可以充分利用马洛斯需求理论，结合医护人员队伍的基本情况，确定绩效考核的内容，通过多元化的激励，引导医护人员更好地投入到日常工作中。例如将医护人员的日常表现与其岗位薪酬挂钩，根据服务能力、服务态度以及公众满意度，进行薪酬的二次分配，服务能力强、服务态度好、公众满意度高的，在薪酬分配时，进行适当的倾斜，做好物质奖励，通过正向激励，引导医护人员更好地投入到日常工作中。同时做好典型人物的发掘，充分发挥模范作用，借助系列创优争先活动，将医护人员的个人荣誉与科室部门荣誉衔接起来，通过开展相应的表彰，提升医护人员的职业幸福感、获得感以及满足感，形成一种精神激励。

3.认真做好工作人员培训工作

绩效考核工作开展环节，为保证绩效考核的激励性、公平性，医院需要认真做好工作人员的培训工作，通过系统介绍绩效考核内容、考核标准以及考核方法，帮助工作人员快速掌握绩效考核系列要求，推动考核工作顺利开展。同时医院组织绩效考核工作中，需要根据实际情况，灵活调整培训方案，制定培训计划，以确保培训工作的时效性。例如在医院根据自身情况完成绩效考核制度优化后，相关部门需要及时组织工作人员学习制度要求，对比新旧制度异同点，细化绩效考核制度落实方法，统一工作标准，以此为基础，推动医院绩效考核工作稳步开展，为绩效考核制度落实提供了人才支撑。借助常态化培训，医院可以储备更多的优秀管理人才，对于医院转型升级奠定了坚实基础。

4.合理设置医院绩效考核内容

新医改背景下，医院绩效考核内容也发生了相应变化，更多市场要素进入到绩效考核工作之中，并发挥出相应的作用。基于这种认知，为充分发挥市场要素的导向作用，医院在绩效考核工作过程中，应当有序做好考核内容调整，从财务工作的角度出发，明确绩效考核目标，细化绩效考核内容，理顺绩效考核流程，通过对绩效考核内容的重构，确保绩效考核工作价值与作用的充分发挥。具体来看，医院着眼于实际，立足于不同的工作岗位，结合后勤、门诊、急救等不同科室的工作内容，借鉴企业绩效考核管理工作经验，进行必要的制度调整，实现绩效考核内容与医院运行实际相衔接。考虑到医院工作人员数量较多，绩效考核体系较大，基于这种实际，从财务管理的视角出发，做好不同环节之间的工作衔接，打造成熟化、体系化的绩效考核内容体系。考虑到医护人员工作分工的不同，在制定医护人员激励制度的过程中，考核部门需要从科学性、实用性的角度出发，对考核指标进行明确，确保考核指标既可以准确反映出医护人员的工作实效，又便于操作，压缩考核周期，保证绩效激励的时效性。例如对于医护人员的激励可以与患者以及患者家属的满意度作为衡量指标，患者满度高的，考核得分较高，获得的绩效奖励较多；患者满意度低的，考核低分较低，获得的绩效奖励较少。通过这种处理手段，实现了对医护人员科学化的考核，发挥出绩效考核的作用与价值。

5.创新绩效考核核算方法

医院绩效考核计算方法的完善，对于绩效考核管理效能有着最为直接的影响，实现了绩效考核激励作用的实现，减少了不必要的费用支出。基于现阶段医院绩效考核工作开展要求，着眼于相关计算存在的问题，采取相应举措，认真做好医院成本核算、预测等工作，实现对绩效考核整体投入的有效管理。具体来看，在成本核算环节，工作可以依托大数据技术，医院各个科室运行环节涉及到的各类数据进行整合发掘，形成完整的数据链条，借助核算数据全面整合与系统汇总，可以在很大程度上，降低会计核算工作的整体难度，增强会计核算结果的精准性，为后续医院绩效考核计算活动的开展提供数据支撑，避免绩效考核工作盲目性。针对于医院可能出现的医院成本，管理人员应当健全质量损失成本预防机制，通过充分分析会计核算结果，兼顾医院绩效考核计算要求，调配人员与举措，开展系统性的医院绩效考核计算工作，逐步消除各类因素对于医院绩效考核计算的影响，实现医院运行成本的可控性，降低医院运行成本，保持资金使用的安全性。通过对会计制度的完善，逐步提升绩效考核计算水平。医院基于绩效考核工作开展要求，将医院绩效考核工作进行前置，期望通过医院成本预测，高效配置各类成本费用支出，避免额外成本的产生，实现医院成本的有效使用。从日本等发达国家的实践经验来看，其在医院绩效考核环节，结合内部医院绩效考核以及外部医院绩效考核的相关要素，有计划地推进医院成本预测，逐步形成医院绩效考核预案，增强医院绩效考核工作的指向性，避免绩效考核环节出现资金浪费等系列问题，形成最优化的医院绩效考核管理模式。

四、结语

绩效考核作为一种成熟的管理模式，是对人力资源管理模式的有益补充，对于人力资源管理水平的提升、管理成本的管控有着极大的裨益，是医院整合人力资源的重要手段。文章从多个角度出发，积极探讨新形势下绩效考核在医院人力资源管理中的应用策略，补齐过往绩效考核应用短板，形成完备化、体系化的绩效考核，推动医院人力资源管理模式的有效转变。