外资企业高管团队国籍多样性与薪酬差距关系——基于海外经历的调节作用

陈柳源

（南宁师范大学经济与管理学院，广西南宁，530299）

一、引言

在现代公司制企业中，外资企业高层管理团队（Top Management Team，TMT）是由主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的，是决定企业的发展和影响企业绩效的核心。高管团队薪酬差距是高管人员薪酬数额之间差异的程度。解释高管团队薪酬差距影响作用的理论主要有锦标赛理论与行为理论。两者在解释高管团队薪酬差距对高管激励效应及组织绩效的影响上均获得实证研究的支持。Main等跟踪调查了200家企业在5年时间里超过2000名高管薪酬的激励效果，结果表明高管薪酬越高，激励效果越好，研究结论支持了锦标赛理论[1]；Hou也发现高管团队薪酬差距与企业专利申请数量具有正向关系，这表明增大高管团队薪酬差距，能够有效激励高管做出创新决策，该效应在民营企业中表现更为明显[2]。此外，Sanchez-Marin和Baixauli-Soler通过对西班牙709家上市公司进行实证研究，发现高管团队薪酬差距与公司绩效、董事会管理效率正相关[3]；顾海峰和朱慧萍研究发现增加高管薪酬差距能够显著提升企业创新投资的水平[4]。但是，依据行为理论的实证研究却认为高管团队薪酬差距对组织绩效的影响是消极的。Fredrickson等结合社会比较理论，研究认为高管团队内部成员都属于业界精英，各方面能力与素质等较为相似，所能接受的薪酬差距空间较小，实证数据也表明高管团队薪酬差距与公司绩效呈负相关[5]；Carpenter和Sanders研究发现CEO与高管团队的总薪酬差距对公司绩效具有消极影响，高管团队薪酬效应在国际化程度高的跨国公司中作用更强[6]；Connelly等在加入对时间因素的考察后，发现高管与员工之间的薪酬差距对经营绩效有影响，在短期内有积极效益，即改善经营绩效，而对于长期的企业绩效却具有负向影响[7]；Park研究也认为CEO与高管团队之间过大的薪酬差距与企业未来的低绩效相关[8]。 综上，锦标赛理论与行为理论都具有适用的管理情境与相应的解释力，更重要的是他们都认可高管团队薪酬差距对组织绩效等经营成果的重要作用，可见高管团队薪酬差距研究的重要意义。而目前聚焦于探讨高管团队薪酬差距影响因素的实证研究还相对缺乏，需要对此加以深度研究，以深刻理解高管团队薪酬差距的作用。

影响高管团队薪酬差距的前因变量很多。行业与地区政策层面，比如市场化制度的优化与完善[9]，行业特征与政府管制[10]；企业层面，比如股权激励制度的推行会增加高管团队内部的薪酬差距[11]，企业内部控制质量对高管团队内部薪酬差距具有显著正向影响[12]；高管团队层面，比如性别，男性CEO所在公司的薪酬差距显著高于CEO为女性的公司[13]。其中，文化因素逐渐成为近来学者们关注的一个焦点。Tosi等认为文化维度对理解跨国CEO薪酬具有重要意义，也即高管薪酬结构是文化与社会价值观的表征[14]；Greckhamer发现国家文化的不同，比如权力距离等显著影响高管薪酬的跨国差异，即在权力距离更高的国家，企业高管的薪酬差距将越大[15]；柳光强和孔高文研究发现中西方文化差异也对高管团队内部薪酬差距具有显著影响[16]。还有学者研究发现，儒家文化对高管与员工的薪酬差距具有重要的影响作用[17-18]。这些研究成果为探讨外资企业高管团队的薪酬差距提供了有益的思路。

当前，中国改革开放政策的提质增速以及“大循环”与“双循环”新发展格局的构建，有效激励了外商来华直接投资的积极性。根据国家统计局数据显示，2020年中国实际利用世界外商直接投资金额14 436 926万美元，相比2009年的9 003 300万美元，提高了160．35%，并且外商投资企业的数量也从2009年43．4248万户增加到2020年63．5402万户，增长了146．32%。[19]外资企业高管团队的人员构成，在国籍上具有多样性的特征，并且还包括很多具有海外经历的人员，因此天然具有多元文化的特征，这为从文化角度探讨外资企业高管团队薪酬差距的原因提供了很好的基础。

本研究采用2009—2019年沪深A股外资上市公司为样本，以高管团队薪酬差距为因变量，以高管团队国籍多样性为自变量，以高管团队海外经历（留学经历、工作经历）为调节变量，探索高管团队国籍多样性对薪酬差距的影响以及海外经历对此可能存在的调节作用。

本研究的贡献：理论上，从文化角度探讨高管团队薪酬差距产生的原因，能够为探索高管薪酬差距的影响因素提供理论依据与参考；管理实践上，从企业高管团队人员的国籍构成与海外经历交互作用角度优化高管团队薪酬结构设计提供建议。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队国籍多样性与薪酬差距

对于来华直接投资的外资企业，在组建企业高管团队时，一方面，母国为了加大对在东道国所建立公司的控制权，企业高管通常会任命母国外派的高级管理人员；另一方面，为了加快外资企业的本土化步伐，会任用较多东道国的中高级管理者。这就意味着在外资企业的高管团队中，通常会由不同国籍的人员组成。在薪酬分配上，就不可避免地涉及协调不同文化价值体系的问题。根据霍夫斯泰德的国家文化理论，东西方的文化差异最主要表现在个人主义与集体主义冲突上。[20]西方文化价值观念中，追求个人价值的实现，更强调个人利益的获取；而在东方儒家文化价值中，一方面讲求“公平和谐”，另一方面同样强调尊卑有序、等级差异。实证研究结果对此均予以回应，陈仕华等研究认为企业受儒家文化影响越深，高管与员工之间的薪酬差距越小，同时，地区市场化程度与外资持股对该薪酬差距的正向影响作用也越小[17]；但是饶育蕾等却发现受儒家文化影响越深的企业，高管与员工之间的薪酬差距也会越大[18]。相似的研究设计，得到了完全相反的研究结论，可见针对该问题仍然具有广阔的讨论空间。上述研究至少均表明文化对薪酬差距具有重要的影响作用。本文将关注点进一步缩小，聚焦到外资企业高管团队内部的薪酬差距，认为在中国传统儒家文化的影响下，高管团队成员之间强调“平等”与“和合”多于强调“差异”与“竞争”。因此，更倾向于集体主义，讲求“公平”与“和谐”，更重视集体利益的实现。在来华投资的企业中，大多是西方发达国家的企业，而中国作为深受儒家思想浸润的东方大国，“不患寡而患不均”的思想厚植于心。这一文化差异在薪酬分配上具体表现为：若高管团队成员国籍的多样化程度越高，就意味着西方文化的含量更高，也就更倾向于个人主义的薪酬分配方式，强调个人价值，突出个人薪酬差距；如果高管团队成员的国籍多样化程度较低，即主要由东道国人员担任高管，在东方文化价值理念中，更强调集体主义，薪酬差距相对也会比较小。由此，提出研究假设1：

H1: 外资企业高管团队国籍多样性对薪酬差距具有正向影响作用。

（二）高管海外经历的调节作用

高管人员的海外经历是指具有中国国籍的高管人员具有海外留学或海外工作的经历。通常而言，中国外资企业高管海外留学或海外工作的地方多属于经济发达国家和地区。根据国际货币基金组织最新发布的《世界经济展望报告》（2022年4月21日），发达经济体包括美国、欧元区、英国与加拿大等为主要国家和地区。[21]这些国家和地区，有共同的文化背景，更强调个人主义的文化价值观。如此，一方面，高管人员的海外留学或海外工作经历，有助于培养先进的管理理念以及提升现代企业管理能力，从而有效促进高管人力资本的积累[22]，为适应外资企业的工作节奏与管理运作方式奠定了良好的知识基础与能力基础；另一方面，高管人员的海外留学或工作经历，让其更多地接触发达经济体的文化与认知行为模式，有助于增强对不同文化的认识度、理解度与包容度，有时甚至可能增加对不同文化的认同度。在具有国籍多样性特征的高管团队中，倡导多元文化以及强调个人主义是突出特点，而这些在高管海外经历的影响下，多元包容的氛围与凸显个人价值的管理观念将会更为显著。对个人价值的肯定，最显性的表现方式是薪酬。实证研究发现，高管的海外经历作为文化特征的一个显性指标，对薪酬差距具有显著的正向影响作用。[16]综上所述，研究认为，外资企业高管团队中拥有海外经历的成员越多，对西方文化的接受度也越高，因此，能增强国籍多样性对薪酬差距的正向作用。由此，提出研究假设2：

H2:外资企业高管团队海外经历正向调节国籍多样性与薪酬差距的关系；

H2a:外资企业高管团队海外留学经历正向调节国籍多样性与薪酬差距的关系；

H2b:外资企业高管团队海外任职经历正向调节国籍多样性与薪酬差距的关系。

三、研究设计

（一）数据来源与样本选择

本文研究样本数据来自国泰安数据库（China Stock Market & Accounting Research Database, CSMAR），时间段为2009—2019年。样本数据分别来自“中国上市企业股权性质数据库”“中国上市公司治理结构数据库”“中国上市公司财务指标分析数据库”等。首先，筛选出外资企业，并剔除存在数据缺失、被标记为ST和*ST以及金融类公司。其次，依据高管人员的职务确定高管团队核心成员，确定入选高管团队成员的职务有正副职董事长、正副职总裁、董事会秘书、正副职总经理、总经理助理、财务总监（财务负责人）、人力资源总监、研发总监、总工程师等企业高管核心人员，若高管人员担任两个及两个以上的职务，则按最高职务确认。通过筛选确定出高管核心人员的信息共计10 785条。最后，剔除研究时期内1/3以上高管团队成员当年任期小于12个月的公司，剔除高管个人信息缺失达到团队总人数2/3的公司。对于信息缺失小于1/3的公司，其高管团队个人信息采用均值法进行补齐。截取数据的时间点均为各年份的12月31日。经过全面系统的层层筛选，最终得到9 724条有效高管成员信息，共计1 178个研究样本企业。

（二）研究变量

1．高管团队薪酬差距

研究将高管团队薪酬界定为高管团队成员领取“报告期报酬总额”。因此，高管团队薪酬差距（CG）是指领取薪酬的高管团队成员 “报告期报酬总额”的差异程度。由于研究的重点是考察高管团队成员之间薪酬相对差异程度，借鉴饶育蕾、黄玉龙做法，采用变异系数予以度量。[23]计算方法为高管团队薪酬标准差除以高管团队薪酬平均值。为减少研究中的内生性问题，高管团队薪酬差距采用自变量滞后一期的数据，同时为提高参数估计的准确度，对该值取对数。

2．高管团队国籍多样性

高管团队的国籍多样性（NH）是指高管团队组成人员国籍构成的异质性。由于国籍属于分类变量，为了确定每个高管团队的国籍多样化程度，研究将采用Herfindahl指数（简称H指数）来测量高管团队的国籍多样化程度。H指数一般用于测量在一个群体中，成员在某一类别特征上的差异程度。H指标的计算公式为：

其中，n表示某一高管团队内组成人员所属国籍的种类数，Pi表示第i个国籍的人数占整个团队总人数的百分比，H值在0～1之间，值越大，表明该高管团队国籍多样化程度越高。根据数据统计可知，外资上市企业高管人员的国籍或地区基本属于发达经济体，主要包括韩国、日本、美国、英国、德国、澳大利亚、加拿大、丹麦、荷兰、葡萄牙、捷克斯洛伐克、土耳其、新西兰、西班牙、法国、新加坡、马来西亚、中国等国家以及中国香港、中国澳门、中国台湾等地区。

3．高管团队海外经历

借鉴夏晗及杨林等学者的做法，将留学经历（OS）设置为虚拟变量，拥有海外留学经历的赋值为1，否则赋值为0。将海外任职（OW）也设置为虚拟变量，若高管团队成员具有海外任职经历则赋值为1，若没有，则赋值为0。[24-25]高管团队海外经历采用拥有海外经历的高管人数除以高管团队总人数的比值进行测量，并对所得比值进行中心化处理。

4．控制变量

为了保证实证检验的严谨性，结合研究问题特征，并参考柳光强、孔高文及杨林等学者的研究[16][26]，对其他可能影响企业绩效的因素加以控制。在企业维度上选取企业规模、企业过去绩效（总资产净利润率）；在高管团队维度上选取高管团队规模、年龄异质性、任期异质性、教育程度异质性以及董事长兼任总经理（两职合一）。具体的测量方法见表1。

根据表1，研究选取的控制变量及其测量方法分别是：企业规模采用样本公司年度末总资产账面价值的自然对数进行测量，企业过去绩效采用样本公司年度末的总资产净利润率进行测量；高管团队规模采用样本公司年度末高管团队的总人数进行测量；高管团队年龄异质性、任期异质性与教育程度异质性均采用变异系数进行测量；两职合一采用虚拟变量进行测量，若董事长兼总经理则赋值为1，否则为0。

表1 控制变量及测量方法

四、实证检验

（一）面板数据回归模型选择

在面板数据回归分析前，采用稳健Hausman检验以判断是采用固定效应模型还是随机效应模型。分析结果见表2。

表2 外资企业高管国籍多样性与薪酬差距回归分析的Hausman检验结果

根据表2的统计数据可知，统计量Chi2（9）的值等于40．16，Hausman检验结果的P值小于0．01。由此可知，应拒绝随机效应与固定效应无差异的原假设，选择固定效应模型。

（二）描述性统计与相关分析

为了掌握研究变量的基本统计特征，对研究变量进行描述性统计分析、相关性分析与多重共线性分析，统计结果见表3。

表3 外资企业高管团队国籍多样性研究的描述性统计、相关系数及多重共线性分析

从描述性统计分析统计量平均值与标准差来看，主要研究变量的统计值为：外资企业高管团队薪酬差距的平均值为0．533，标准差为0．278，高管团队国籍多样性均值为0．201，标准差为0．223，海外留学经历均值为0．165，标准差为0．235，海外工作经历均值为0．248，标准差为0．250，表明这些研究变量存在较大差异。高管团队国籍多样性与薪酬差距负相关，但没有达到显著程度（p＞0．1），高管团队海外留学经历与薪酬差距显著负相关（p＜0．05），高管团队海外工作经历与薪酬差距正相关，但不显著（p＞0．1）。从回归方程的共线性分析可知，容差均大于0．1，方差膨胀因子（VIF）均小于5，说明研究变量之间不存在严重的多重共线性问题。

（三）外资企业高管团队国籍多样性对薪酬差距的影响

为假设检验，需构建回归模型。根据外资企业高管团队国籍多样性对薪酬差距的影响以及外资企业高管团队海外留学与任职经历对国籍多样性与薪酬差距关系的调节作用，构建模型A、B、C：

鉴于本研究数据属于非平衡面板数据而可能存在的异方差问题，固定效应模型均采用聚类稳健标准误估计的回归分析，以对研究假设进行检验，统计结果见表4。

表4 外资企业高管团队国籍多样性对薪酬差距的回归分析结果

由表4可知，根据模型1，在控制变量中，企业规模对薪酬差距具有显著的负向影响作用（β=-0．076，p＜0．1），总资产净利润率对薪酬差距具有显著的正向作用（β=0．273，p＜0．05），任期异质性对薪酬差距具有显著的正向作用（β=0．168，p＜0．01），这表明企业规模越大，薪酬差距相应越小；企业经营绩效越高，薪酬差距越大；高管团队成员之间的任期异质性越大，薪酬差距越大。接着，对比模型1与模型2，外资企业高管团队国籍多样性对薪酬差距具有显著的正向影响作用（β=0．165，p＜0．05）,假设1得到验证。模型3到模型6，列示了高管团队海外经历对高管团队国籍多样性与薪酬差距的调节作用分析结果。其中，根据模型3与模型4可知，高管团队海外留学经历与国籍多样性的交互项系数不显著，而根据模型5与模型6，高管团队海外工作经历与国籍多样性的交互项系数正向显著（β=0．357，p＜0．1），由此可知高管团队海外工作经历在国籍多样性与薪酬差距间存在正向调节作用，表明高管团队海外工作经历提升了国籍多样性对薪酬差距的正向作用，而海外留学经历不存在调节作用，因此，假设2a没有获得实证支持，假设2b得到验证。

为了进一步展现高管团队海外工作经历对国籍多样性对薪酬差距关系的调节作用，以国籍多样性为横坐标，高管团队薪酬差距（TMT Compensation Gap）为纵坐标绘制调节作用图，见图1。

图1 外资企业高管团队海外工作经历的调节作用分析图

根据图1可知，在海外工作经历的不同水平下，高管团队国籍多样性对薪酬差距的影响存在差异。具体而言，当高管团队拥有海外工作经历的成员占比更多时，国籍多样性程度对薪酬差距正向影响的斜率更大（虚线线段），即高管团队海外工作经历在国籍多样性程度与薪酬差距的关系中发挥正向调节作用。

（四）稳健性检验

1．改变样本时间区间

通过改变样本时间区间进行回归结果的稳健性检验。由于2015年中国股票市场出现急剧上涨与迅速下跌的剧烈起伏走势，因此，将2015年与后一年2016年的数据删除，得到919个数据样本重新进行回归分析。统计结果见表5。

由表5可知，高管团队国籍多样性对薪酬差距的影响系数在模型7～12中均为显著（P＜0．1），在模型12中，高管团队国籍多样性与海外工作经历的乘积项系数显著为正（β=0．444，p＜0．1），与表5的回归结果一致。这表明高管团队国籍多样性与薪酬差距的回归结果是稳健的。

表5 外资企业高管团队国籍多样性对薪酬差距的稳健性分析结果1

2．增加控制变量

借鉴黄红光等的方法，通过增加控制变量以检验回归结果的稳健性。[27]有两个方面考虑：其一，为了控制高管团队成员的职业背景与性别差异对薪酬差距的影响，采用H指数构建高管团队职业背景异质性与性别异质性2个变量作为控制变量加入回归模型，高管团队职业背景异质性的计算，先将高管人员的职业背景按照专业不同划分为财务、工程、技术、法律、人力资源、营销、质量等7个类型，然后计算异质性。同理，可以计算高管团队性别异质性。其二，为了控制行业与年度经济环境可能对薪酬差距的影响，同时将行业与年度虚拟变量作为控制变量加入回归模型。统计检验结果见表6。

表6 外资企业高管团队国籍多样性对薪酬差距的稳健性分析结果2

续表6

根据表6可知，新加入的控制变量，高管团队职业背景对薪酬差距的影响在模型13～18中均显著为正，而性别异质性对薪酬差距的影响不显著。高管团队国籍多样性对薪酬差距的影响在模型13～18中显著为正。在模型18中，高管团队国籍多样性与海外工作经历的乘积项系数显著为正（β=0．365，p＜0．05），与假设检验模型的结果一致，并且显著性进一步提高。这表明高管团队国籍多样性与薪酬差距的回归分析结果是稳健的。

五、结论与启示

本文以2009—2019年A股上市的外资企业为研究样本，实证分析了外资企业高管团队国籍多样性对薪酬差距的影响以及海外经历在其中可能存在的调节作用。实证研究发现：（1）外资企业高管团队国籍多样性程度对薪酬差距具有正向影响作用，高管团队国籍多样化程度越高，高管团队的薪酬差距越大；（2）高管团队海外工作经历对高管团队国籍多样性程度与薪酬差距的关系起到显著的正向调节作用；（3）高管团队海外留学经历对高管团队国籍多样性程度与薪酬差距的关系不存在调节作用。研究假设H1与H2b得到实证研究的支持，而H2a没有获得数据支持。研究结果这表明要考察外资企业高管团队薪酬差距的大小，国籍多样性是一个显著的影响因素，而在高管团队海外经历中，海外工作经历能够增加国籍多样性对薪酬差距的正向作用，海外留学经历却不能。究其原因：从文化角度而言，相对于海外留学经历，海外工作经历对高管人员的价值观与文化认同的影响程度更深，这是因为在海外工作的高管人员在东道国社会文化生活的融入度与嵌入度更高，而海外留学经历则不然。从人力资本而言，相较于海外留学经历，海外工作经历对高管人员的领导力、管理运营能力以及企业经营能力的增强作用更大，因此，他们拥有更高的人力资本，在西方强调个人主义价值观文化的影响下，便更倾向于领取高薪酬，从而增加了薪酬差距。

本文研究给予管理的启示：首先，对于外资企业而言，高管团队的国籍多样化程度对薪酬差距具有重要影响。母国派驻企业高管团队外籍人员的比例，会直接影响薪酬差距的大小。因此，企业调控薪酬差距的方式之一是可以通过控制外派人员的比例进而调节薪酬差距的大小。其次，关注外资企业高管团队中的“文化多元化”现象对薪酬的影响作用。由于具有海外工作经历的中国籍高管人员比例会提升国籍多样化程度对薪酬差距的影响作用，因此，选择任用合适比例的拥有海外工作经历的高管人员是调控薪酬差距的方法之一。

研究存在的局限与未来研究展望：其一，在研究样本的选择上，本文选取的是在中国A股市场上市的外资企业作为研究对象，对于数量众多的非上市外资企业未能涉及。未来研究可以采用非上市外资企业作为研究样本，开展实证分析。其二，“国籍多样化”作为“文化多元化”代理变量具有客观且易于测量等特征，但是是否能够有效代表“文化多元化”的程度，还需要深入分析。未来研究可以采用对国家文化进行直接测量的方式，如问卷调查等，来对高管团队内部的文化特征进行界定，从而，更准确地把握高管团队内部文化特征对薪酬差距的影响作用。