基于SEM的研究生科研团队知识共享行为影响因素研究

李文川，李卓娅，黄 影

(南昌航空大学经济管理学院，江西南昌，330063)

研究生教育是培养高层次人才的主要模式，也是推进国家创新能力发展的重要组成部分。大量研究表明，研究生的创新能力与知识共享行为之间存在密切联系，知识共享行为可在一定程度上提升团队成员的创新能力。[1-3]当知识开始在团队成员之间传递时，成员的学习目的就已不再局限于对知识的掌握，而是更侧重于实现知识的创新与个人能力的提高。可见，知识共享型科研团队对推动研究生科研团队创新能力的发展、提升研究生质量具有重要意义。因此，深入研究研究生科研团队知识共享行为的影响因素，有利于揭示科研团队创新能力机理，为研究生培养理念创新和模式改革提供科学依据，进而提升科研团队成员的知识共享水平和创新能力。

一、文献综述

(一)知识共享

国内外大量学者从不同角度出发对知识共享进行了定义。Prusak等人基于市场交易的视角，认为在企业内部存在着一个“知识市场”，知识共享的过程就是知识买卖的过程，双方在知识共享的过程中各取所需。[4]Hendriks认为知识共享就是组织成员通过有效的沟通互相分享知识的过程。[5]Dixon认为知识共享就是使他人通过学习知晓并且拥有自己的知识的过程。[6]Nonoka等人认为知识共享是通过社会化、外化、综合化和内化使得知识在个体与个体、个体与组织之间流动的双向互动过程。[7]魏静等人认为知识共享不仅是对知识的交流和分享，最重要的是对交流后的知识进行积累，并在此基础上创造出更多的创新知识，进而继续交流传递、依次循环，为组织创造更多的价值。[8]金辉等人认为知识共享就是知识源将自有知识转化为可被知识接收方理解、吸收和使用的过程，知识共享的结果是知识源与知识接收方共同持有知识。[9]

(二)科研团队知识共享

在科研团队知识共享影响因素方面，尹娟从知识主体、知识客体、共享环境三个方面分析了研究生与导师之间知识共享的影响因素，发现语言限制、沟通渠道等是师生之间知识共享的主要障碍。[10]侯志军等人研究了导师指导风格对知识共享及学术创新的影响，并提出从导师指导、研究生专业认同及知识共享三个方面来加强和改进研究生教育。[11]王鸥研究了高校教师科研团队隐性知识共享渠道障碍，并提出了相应的对策。[12]田轶等人基于对中国高校科研团队的实地调研和考察，结合激励理论、社会偏好理论、互惠理论及公平理论等多种理论，从激励的视角研究了知识隐匿与知识共享之间的关系及其调节作用。[13]

综上可知，现有研究多从一个角度或多个角度出发探究科研团队知识共享影响因素，较少探究影响因素的影响程度差异，使结论过于笼统而缺乏系统性。基于此，本文将从实证角度探析研究生科研团队知识共享行为影响因素，并通过结构方程模型(SEM)验证并估算各要素对知识共享行为的具体影响。

二、理论基础与研究假设

科研团队知识共享行为受多方面因素的影响，本研究结合现有的相关理论研究，将影响因素归纳为主体因素、客体因素和环境因素三个维度。

(一)主体因素对知识共享行为的影响

在高校中，无论是科研团队内部还是不同科研团队之间，成员间的信任都能够营造轻松和谐的氛围，便于相互的交流与学习。张爽等人从社会交换的观点出发，认为知识共享也属于一种社会交换活动，当人们之间的关系处于高度信任时，一般更愿意参与社会交换。[14]赵红丹等人研究发现，人际不信任作为判断人际关系质量的重要标准会导致知识隐藏。[15]由此可见，科研团队成员之间的信任度越高，知识共享的意愿越强。

由于知识价值不易获取，知识分享者在进行知识共享前会考虑自身所能获得的收益，即个人预期报酬。个人预期报酬可分为外在和内在两种情况：在外在预期报酬的作用下，团队成员期待在共享知识的同时获取如荣誉的提升、薪资的增加等奖励；在内在预期报酬的作用下，团队成员期待获取如个人能力的提升、团队成员情感的增进等非物质方面的回报。

有效的知识共享不仅取决于知识的传播，还取决于知识接收方获取知识的能力，即知识共享能力，表现为个体对知识的洞察、转化和吸收能力，知识共享能力不足将限制知识传播的范围。孙世强等人研究发现知识吸收能力增强了知识共享对创新绩效的正向促进作用。[16]因此，科研团队成员的知识共享能力越强，就越有利于知识共享。

由此，提出以下假设。

H1：信任对科研团队知识共享行为存在正向影响。

H2：个人预期报酬对科研团队知识共享行为存在正向影响。

H3：知识共享能力对科研团队知识共享行为存在正向影响。

(二)客体因素对知识共享行为的影响

知识自身具有缄默性、非公共性和情境依赖性等特性，这些特性会阻碍知识的表达和传播。[17]知识的缄默性是指难以运用语言、文字或符号等沟通方式对知识进行解释说明。知识的非公共性表现为知识难以通过常规形式分享，即使是知识拥有者也不能清晰地表达知识，导致知识接收方只有通过感悟或直觉才能获得知识。知识的情境依赖性表现为知识常与特定问题或情境相关联，知识的理解需要在潜移默化中进行。这些特性加大了知识表达的难度，也阻碍了个体对知识的理解和吸收，使知识难以在个体间进行传递。

由此，提出以下假设。

H4：知识特性对科研团队知识共享行为存在负向影响。

(三)环境因素对知识共享行为的影响

赫茨伯格的双因素理论认为，激励因素能给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。王金明等人从心理学的角度出发，认为影响知识共享的个体层面因素主要包括保健和激励两种类型。[18]金辉等人研究发现，组织激励会积极影响个体对知识共享的顺从。[19]因此，团队需要外在动力来激发成员参与知识共享活动的积极性。

在高校中，科研团队主要采取以导师为主导的课题组织管理方式。导师在团队管理中具有举足轻重的作用，不仅是整个团队的核心成员，而且是团队精神上的领袖，引领着团队的前进方向。因此，本研究将团队领导支持定义为导师鼓励并支持在团队内部或与其他团队进行知识共享的态度以及采取的积极措施。相关研究表明，团队领导支持影响着团队成员知识共享的意愿。张敏等人研究发现领导支持正向影响团队成员隐性知识共享行为。[20]Putrika等人研究发现领导风格对知识共享有着显著的正向促进作用。[21]

团队氛围能够为科研团队内部或不同团队之间的交流提供一个轻松愉快的环境，良好的团队氛围不仅能够有效提高知识共享的效率，而且有利于维持科研团队成员间的良好关系。Rahmi等人研究发现融洽的团队氛围会正向促进知识共享，可以缓和认知多样性与知识共享之间的关系。[22]可见，团队氛围对科研团队知识共享行为也起着非常大的作用。

由此，提出以下假设。

H5：组织激励对知识共享行为存在正向影响。

H6：团队领导支持对知识共享行为存在正向影响。

H7：团队氛围对知识共享行为存在正向影响。

三、量表设计与数据收集

基于上述分析和假设，本研究分别从“信任”“个人预期报酬”“知识共享能力”“知识特性”“组织激励”“团队领导支持”和“团队氛围”七个维度出发编制问卷，形成28个题项，问卷所有题项都是在参考相关文献的基础上根据成熟量表改编的。问卷设计采用Likert 标准五分量表形式，分值越高表示越符合。本次调查先行发放100份问卷进行预调查，通过探索性因子分析剔除不合理题项，并合并没有明显区分度的题项，最终得到22个题项，具体如表1所示。

表1 研究生科研团队知识共享行为相关影响因素

正式调查选取南昌大学、江西财经大学、华东交通大学、南昌航空大学四所江西省内高校的研究生作为调查对象，采用网络问卷形式，发放问卷373 份，剔除无效问卷后，共回收329份有效问卷，有效率达到 88.20%。样本基本信息如下：男性占45.66%，女性占54.34%；人文社科类占68.68%，自然科学类占31.32%；研一占52.31%，研二占24.05%，研三占23.64%。总体上看，本次选取的样本在规模、对象等方面是合理的，具有一定的代表性。

四、数据分析与结果

(一)信度检验

为检验问卷各测量指标的可靠性，本研究利用SPSS 20对量表的测量指标进行信度检验。一般而言，内部一致性系数Cronbach’sα值为0.7—0.9表明量表变量具有较好的可靠性。结果显示，“信任”“个人预期报酬”“知识共享能力”“知识特性”“组织激励”“团队领导支持”和“团队氛围”分量表的Cronbach’s α值分别为0.840、0.825、0.763、0.804、0.786、0.835和0.825，所有量表的 Cronbach’sα值为 0. 787，均大于0.7，表明问卷具有较好的信度。

(二)探索性因子分析

利用SPSS 20进行探索性因子分析，可得KMO=0.867，Bartlett 的球体检验结果为3377.891，均通过显著性检验，说明问卷题项适合进行因子分析。同时，采用主成分提取法进行最大方差正交旋转得到七个因子，具体结果如表2所示。一般而言，因子荷载值大于0.5即为合适，累计方差解释达到55%即为有效。由于各题项荷载值均大于0.6，累计方差解释量为 71.761% ，且各因子所载荷的变量与量表设计一致，因此，本研究所用量表具有良好的结构效度。

表2 探索性因子分析

(三)验证性因子分析

验证性因子分析的目的是检验各子项与其所对应因子之间的关系是否正确，以此验证量表的效度，主要包括结构效度、聚敛效度和区分效度。本研究采用 AMOS 21.0进行验证性因子分析。

结构效度一般用来判断模型的合理性。通过验证性因子分析进行拟合度检验，得到模型的χ2/df=1.912，GFI=0.899，CFI=0.945，IFI=0.946，TLI=0.934，RMSEA=0.051，各项指标均达到理想水平，表明量表的适配度良好。

聚敛效度可采用标准因子载荷、平均方差抽取值(AVE)和组合信度(CR)来衡量。从表3可知，各因子对应题项的标准因子载荷均大于0.5；各个潜在变量的平均方差抽取值(AVE)为0.501—0.711，均大于0.5；组合信度(CR)为0.750—0.908，均大于0.7，说明所采用的量表具有较好的可靠性和收敛性。

表3 聚敛效度验证性因子分析

区分效度通过比较AVE 值的平方根与各变量间的相关系数进行判断。如表4所示，对角线数据为AVE 的平方根，每个变量的相关系数均小于该变量 AVE 值的平方根，说明各个变量之间存在一定的相关性，同时彼此之间又具有一定的区分度，即量表具有良好的区分效度。

表4 潜变量的相关系数及AVE平方根

(四)模型检验

依据临界比值C.R值和p值依次对模型的假设进行显著性检验，可以进一步研究这些因素对科研团队知识共享行为的影响程度。如表5所示，路径系数的参数估计都达到显著水平，表明这些因素对知识共享行为均有显著影响。在主体因素维度中，信任、个人预期报酬和知识共享能力对知识共享行为存在正向影响；在客体因素维度中，知识特性对知识共享行为存在负向影响；在环境因素维度中，组织激励、团队领导支持和团队氛围对知识共享行为存在正向影响。

表5 模型的显著性检验结果

同时，由标准化路径系数可知，这七类影响因素的关键程度由高到低依次为团队领导支持、知识特性、知识共享能力、团队氛围、组织激励、信任、个人预期报酬。结果表明，团队领导支持是影响科研团队知识共享行为的首要影响因素，若导师注重团队成员之间的相互学习，支持不同团队科研上的交流合作，往往能激励团队成员积极参与知识分享活动；若知识难以用语言或图表等形式进行表达，容易接收却不易理解，往往会对知识共享产生消极影响，进而阻碍知识共享行为的发生；当团队成员的知识共享能力有限时，若相应地限制知识共享平台的范围，增强成员对知识的洞察能力、转化能力和吸收能力，会提升知识共享的效果；若团队具有共同的目标，精诚互助、彼此尊重，在这样良好的氛围下，团队内部及不同团队间的知识共享不仅会收获知识价值，还会增进成员间的情感；适当的物质激励和精神激励均会激发知识共享的内在动力，促进知识共享；信任会拉近团队成员之间的距离，减少与共享合作相向而行的个人主义和利益至上主义的出现，促进成员之间的知识共享；通过知识共享获得自我成长、成就感等内在预期报酬会使知识分享者获得心理上的自我超越和满足，会在一定程度上促进团队成员之间的知识共享。

五、结语

通过实证分析可知，“信任”“个人预期报酬”“知识共享能力”“组织激励”“团队领导支持”和“团队氛围”对知识共享行为存在正向影响，“知识特性”对知识共享行为存在负向影响。研究生科研团队知识共享影响因素的关键程度由高到低依次为团队领导支持、知识特性、知识共享能力、团队氛围、组织激励、信任、个人预期报酬。

对研究生科研团队知识共享行为影响因素进行实证研究，可以在一定程度上弥补该领域定性研究的不足，对研究生开展知识共享活动具有一定的指导意义，从而促进科研团队知识共享水平和科研创新能力的提升，提高研究生的整体创新能力和核心竞争力。基于知识共享行为的诸多影响因素，高校研究生院或相关管理者可以从提升知识主体的共享素质和改善知识共享的组织环境两方面出发，同时针对团队领导支持、知识共享能力等有待完善的关键影响因素，采取对应的管理措施促进科研团队内部及不同科研团队之间的知识共享。