职场闲聊对知识隐藏的影响研究
——人际信任和心理脱离的链式中介效应
2022-11-09王姚娟王雪连
王 平 王姚娟 王雪连
(1.阜阳师范大学 商学院,安徽 阜阳 236000;2.阜阳师范大学 信息工程学院,安徽 阜阳 236000)
引言
人类是天生的社交动物,闲聊是日常工作中不可避免的现象,主要包括时事新闻、家庭日常、娱乐八卦和分享种草等与工作无关的内容。这与越来越多的公司鼓吹的“996”工作制相违背,因此职场闲聊被认为损害工作绩效而受到领导者和组织的明令禁止。事实上,已有研究证实了职场闲聊与组织公民行为存在正向关系[1]。职场闲聊是指员工在工作时间进行的无目的性、短暂而非正式的聊天行为。Bennett等[2]认为职场闲聊能够促进员工积极情绪,提高员工工作幸福感,提升员工工作绩效。Fang等[3]认为职场闲聊帮助员工从繁杂的工作暂时转变到休息场景中,以更加饱满的活力投入到后续工作中去,帮助员工兼顾绩效与幸福。聂琦等[4]提出工间微休息带来的资源增益,通过提高员工工作满意度从而激发组织公民行为。
学者们关于职场闲聊的研究取得一定进展,但仍不够全面,尤其是忽视了职场闲聊对非组织公民行为(如知识隐藏)的影响。知识隐藏是指为了保持自己在组织中的独特地位(竞争力),员工选择刻意囤积、隐瞒以及拒绝同事知识请求[5]。这不仅不利于组织内知识资源的流动,也阻碍了员工和组织的存续发展。实际上,员工与同事共享知识通常建立在恰当的情境下(如融洽的团体氛围、饱满的工作活力)。而能量不足时,有限的精力仅能付诸本职工作,员工无力共享知识。资源保存理论为解释职场闲聊与知识隐藏的关系提供了解释框架。职场闲聊可以作为员工工作之余的资源补充,帮助员工从繁杂的工作中短暂地解放出来,并积极构建新资源,最终对知识隐藏产生削弱效应。因此,考察职场闲聊对知识隐藏行为的影响兼具理论和实践意义。
为进一步揭示职场闲聊对知识隐藏的内在机制,本研究选取心理脱离和人际信任的两条单中介路径。首先,资源保存理论指出,个体资源状态一定程度上影响员工行为[6]。通过闲聊活动员工可以从高度紧张的工作中脱离出来,获得间歇休息,适当补充因高强度任务导致的体力、脑力资源的消耗。基于此,当员工处于心理脱离状态时,也拥有更多积极、平和的能量资源,在面对同事知识请求时他们更主动参与分享。其次,情感理论指出,个体情感认知会增强行为动机,有研究表明办公场所社交活动可以提高员工满意情绪[7]。面对面的互动意识、与工作无关的闲聊内容让员工可以自由表达和宣泄情绪,拉近心理距离,有利于提升彼此的信任。“士为知己者死”,在充分信任的情况下,员工间知识隐藏行为有所减少。因此,分别构建心理脱离与人际信任的两条单中介路径,验证两者的中介作用。
最后,根据Mischel和Shoda[8]的情绪-认知机制可知,个体经历和所处环境会通过情绪-认知的反应路径产生影响,最终决定个体行为。而人际信任和心理脱离分别表征了员工个体情感和恢复认知视角,也就是说闲聊的社交仪式会增加个体对互动对象的人际信任水平,在值得信任的人面前,员工更容易从工作角色中脱离出来,促进个体的自我表露,知识隐藏行为减少。因此,进一步构建“人际信任-心理脱离”的链式中介路径。
综上所述,文章考察职场闲聊对员工知识隐藏行为的影响,并基于情感事件理论和资源保存理论,探讨人际信任(情感机制)和心理脱离(恢复机制)的链式中介效应。对于深化职场闲聊结果因素研究、营造知识充分涌流的组织氛围具有一定的理论价值和现实意义。
一、理论与假设
(一)职场闲聊与知识隐藏
职场闲聊是指简短、肤浅、琐碎的弥漫在工作场所的社交互动仪式,其交流的内容通常与工作无关,却是工作环境中不可或缺的组成部分[1]。据一项调查显示,参与工作间隙聊天的员工其中有72%是讨论假期计划或天气,58%是谈论儿童教育问题,44%是讨论近期热播电视连续剧[9]。因此,职场闲聊的核心缺乏实质内容,也被描述为“工作场所的社交互动”。更多是出于一种情绪的表达,基本功能是构建亲密关系、转换工作思维[10]。目前,职场闲聊成为了个体行为视角下员工知识隐藏前置因素研究的前沿命题,也是维护组织工作氛围的重要策略。有研究表明,职场闲聊对组织公民行为有正向作用,比如员工通过参与“饮水机旁的短对话”有利于构建彼此亲密关系,提高合作分工的效率[11]。
具体到职场闲聊对知识隐藏的影响来说,职场闲聊创造了同事间的亲社会接触、短暂的工作能量恢复的相互作用刺激个体间有效共享资源。一方面,闲聊肯定了员工在互动中和另一个人同化,以分享、吐槽等对话形式创造了联系,员工间共建了相互承认、团体纽带和情感团结,此种积极情绪促进员工展开有关工作内容的进一步交流,作为亲密关系的回报,彼此共享知识与资源[12];另一方面,资源保存理论提出高强度工作任务所带来的精力和体力资源持续消耗时,员工可能会避免组织公民行为,以保存他们的身心资源用于投入工作[13]。也就是说,通过闲聊的低强度放松活动,作为一个工作间隙的短暂休息,能够帮助员工缓解伏案工作带来的肌肉僵硬和情绪紧张,缓解个体的身心疲劳,避免身心资源的进一步损耗[14];同时,参与谈话有助于让员工体验到沟通所带来的情绪宣泄和自我减压,而不是压抑和倦怠,这有助于个体的身心资源得以补充[15]。在这样身心资源充足、轻松愉悦的互动环境下,员工的表达欲望大大增强,知识隐藏有所减少。因此,提出假设:
H1:职场闲聊对知识隐藏有负向预测作用
(二)人际信任的中介作用
人际信任是以社会互动为基础,推动彼此建立相互的正面期待和心理安全感知,会对个体的行为决策产生积极影响[16]。聂琦等[17]指出工间微休息(社交活动)能够提高员工工作满意度,从而形成积极的工作体验。根据情感事件理论,人际信任通过日常互动进行社会建构,和其他个体互动产生相对短暂的积极情绪,当积极情绪得到持续增强时便会产生信任[18]。同样,职场闲聊作为一种无功利价值的仪式,不易引起参与者的心理戒备,在交流时借助面部、声音等感官传达平等、友好和尊重等情感。职场闲聊以简短、无意义的对话形式创造双方的联系,促进了彼此价值观的同化和情感共鸣,比如说关于某社会热点事件的观点互动完成了双方的价值观交换和更新,彼此传递合作、可信赖的信号,有助于构建确定性、彼此增强的人际信任。因此,提出假设:
H2a:职场闲聊对人际信任有正向预测作用
人际信任是如何影响知识隐藏行为呢?情感事件理论指出事件预先影响人的态度,同时情绪激发个人在随后的行动,即人际信任作为情感机制是影响知识隐藏的重要因素之一[19]。首先,面对同事知识请求时,这种人际信任会加剧知识拥有者的情感压力,增强获得对方未来知识回报的期待,知识隐藏行为减少[20];其次,人际信任作为一种愉悦、积极的情感体验,伴随着更高水平的满意度和责任感,员工在充足的积极情绪的激励下进行无私的知识应答。相反,在信任缺失情境下,员工不确定自己的知识资源能实现双方“知识互换”,而不是单方面的“知识剥削”,导致知识隐藏行为增加。因此,“知识互换”的双方信任程度成为了知识拥有者选择知识隐藏的重要依据。王鹏等[16]基于社会交换理论指出如果知识应答者与知识请求者双方存在较高的人际信任,这种信任也会提高知识交换与互惠的确定性。也就是说,职场闲聊提升了互动双方的人际信任水平,促进了双方的知识互动,进而有效抑制知识隐藏行为。综上,提出假设:
H2b:人际信任在职场闲聊与知识隐藏之间起中介作用
(三)心理脱离的中介作用
心理脱离是指个体在心理上远离工作,从工作情境中分离出来的一种认知状态[21]。情绪社交是一种有助于补充个体资源、恢复工作活力的互动活动,比如和朋友聊天帮助释放员工在工作中的超负荷投入,降低工作压力,从而补充员工消耗的资源,产生更高的工作绩效[22]。Germeys和Gieter[21]通过研究发现,员工午休时间的社交活动通过增加积极情绪从而产生心理脱离。长时间的工作投入加剧员工身心资源的消耗,使其处于资源匮乏的状态,此时员工加入办公室闲聊,一方面有助于缓解工作角色和日常活动的过渡,通过参与小玩笑、八卦分享等互动从紧张的工作情境过渡到轻松的聊天情境,有助于缓解工作情绪衰竭并产生更高水平的情绪期待,减少能量资源的进一步消耗;另一方面帮助员工进行能量调节管理,弥补工作带来的肌肉紧绷和精神集中,保证员工及时获得新的资源补给和心理脱离[23]。因此,提出假设:
H3a:职场闲聊对心理脱离有正向预测作用
资源保存理论为解释心理脱离与知识隐藏的关系提供了理论基础。首先,心理脱离作为资源恢复机制,当员工情绪资源和能量资源充足时,他们对工作、对同事持积极态度并且充满激情,在面临知识请求时更愿意积极分享[24]。其次,资源保存理论认为个体倾向于利用一切机会投资知识,以防资源过度损失并获得增益,即员工选择将心理脱离所获得的个体资源投资分配给额外的角色外行为,如选择对同事倾囊相授、解疑答惑以期获得同事的知识资源交换[25]。相反,员工长期处在工作疲劳等负面情绪时,此时个体将无法应对角色外的知识请求,倾向于藏匿知识作为对情绪资源匮乏的“报复”,即“我不快乐,你也不快乐”[13]。具体而言,员工通过闲聊社交能够从资源持续损耗的工作任务中脱离出来,心理脱离在恢复员工能量资源的同时也能够有效提升员工积极情绪资源,知识隐藏频率有所减少。综上,提出假设:
H3b:心理脱离在职场闲聊与知识隐藏之间起中介作用
(四)人际信任与心理脱离的链式中介作用
经以上逻辑推理可知,职场闲聊既可以通过提高员工的人际信任(情感机制)减少知识隐藏,也可以通过提高员工心理脱离(恢复机制)减少知识隐藏。那么,人际信任与心理脱离在职场闲聊与知识隐藏之间是什么关系?研究初步推断人际信任对心理脱离有正相关关系。人际信任能够提高个体双方对彼此现在和未来的行为的确定性感知,而确定性感知对员工心理脱离具有正向影响,可以促进员工获得更多的积极情绪和更佳的心理状态[26]。通常来说,员工在高度信任的同伴面前更加放松和随意,彼此认同感和情感承诺更高,员工认知资源和情绪资源恢复效果更好,最终实现高水平的心理脱离[27]。因此,当员工参与时事新闻、娱乐八卦、分享种草及家长里短的交流互动时,能够建立起基于一种情感期待的信任关系,这种高水平的信任加速员工从高强度工作任务中脱离出来,补充身心资源(提升心理脱离水平),进一步激活内心的资源互惠信念,有效减少知识隐藏行为[28]。也就是说可能存在“职场闲聊→人际信任→心理脱离→知识隐藏”的链式中介关系(图1),并提出假设:
图1 研究模型
H4:人际信任和心理脱离在职场闲聊与知识隐藏之间存在链式中介作用
即职场闲聊提高了员工间人际信任水平,从而加速其心理脱离状态,进一步削弱知识隐藏行为。
二、研究方法
(一)研究对象
研究采用方便抽样收集数据,调查对象集中在安徽、浙江和江西三省的高新技术园区。正式调查前课题组成员邀请安徽省合肥市一家服务行业公司的25名员工进行问卷预答,并进行反馈式谈话,在此基础上修缮问卷。正式问卷通过线上联系浙江、江西两省目标公司主管人员,由主管人员在办公室完成问卷发放与收集,同时线下由课题组成员在安徽取得园区负责人同意后,进入各公司发放纸质问卷并及时收回。问卷提前告知调研目的和匿名性。
本次问卷分两阶段纵向收集数据(2021年7月~2021年9月),分别对不同变量进行调查。时间点1(7月10日)共发放521份问卷,主要测量性别、年龄、工作年限、人际信任和心理脱离数据;时间点2(8月12日)针对同一批受试者再次发放测量人际信任和知识隐藏的问卷,问卷按各公司进行独立编号处理,以匹配两次问卷。最终回收问卷405分,在剔除不完整、前后矛盾和两次问卷不匹配等无效问卷后,获得有效问卷为367份。有效样本中,性别方面,男性占48.7%,女性占52.3%;年龄方面,受试者平均年龄为36.12岁,分布范围为21~49岁;工作年限方面,6年及以下占42.8%。
(二)变量测量
其一,职场闲聊。采用Baer等[1]编制的量表,“我和我的同事在饮水机旁进行了谈话”“我和我的同事聊了一些无聊的八卦话题”。量表总计4题,Cronbach's α 值为 0.77。
其二,人际信任。采用Lewicki等[29]开发的量表,问卷预测和正式测试实证效果良好,共8个题项,如“我经常与同事讨论家庭话题”。Cronbach's α 值为 0.76。
其三,心理脱离。针对研究具体情境需要,选取了Sonnentag和Fritz[30]的量表抽取4个选项,均为正向题目,且具有一定代表性,如“工作疲惫时,与同事互动能让我得到短暂的休息”“与同事聊天能让我感到亲密且放松”。Cronbach's α值为0.74。
其四,知识隐藏。采用Connelly等[31]开发的量表,总计12题,测量员工面对同事知识请求时,是否会采用推脱、装傻以及合理拒绝分享知识的程度,如“当同事询问我知识时,我装作听不懂他在说什么”。Cronbach's α值为0.89。量表均采用李克特5点计分,1~5分表示 “非常不同意”~“非常同意”,并选取性别、年龄、工作年限为控制变量。
三、数据分析及结果
(一)共同方法偏差
研究数据均来自员工自我评价,采用SPSS25.0的Harman单因子检验判断同源方差。结果表明,EFA首因子主成分仅解释了29.873%的变异,未超过0.4临界,由此推断变量之间的同源误差在可接受范围之内。利用AMOS21.0对4个变量进行区分效度检验(表1)。其中中四因子模型X2/df=2.974<5可接受,RMSEA=0.072<0.1标准,CFI=0.917、TLI=0.910和 NFI=0.937均接近0.9,比其他竞争模型拟合程度要好,适合做变量间的实证检验。
表1 验证性因子分析
(二)描述性统计及相关分析
变量均值、标准差和Pearson系数见表2。可知,职场闲聊与人际信任(r=0.245,p<0.01)、心理脱离(r=0.306,p<0.01)均呈显著正相关;职场闲聊(r=-0.296,p<0.01)、人际信任(r=-0.378,p<0.01)、心理脱离(r=-0.465,p<0.01)与知识隐藏均呈显著负相关,人际信任与心理脱离显著正相关(r=0.516,p<0.01)。上述结果为后续回归分析奠定基础。
表2 描述性统计及相关系数矩阵
(三)假设检验
采用SPSS25.0进行层级回归分析检验假设(表3),分为以下步骤。
表3 多元回归分析结果
第一,主效应检验。由模型1知,职场闲聊对知识隐藏有显著的负向作用(β=-0.315,p<0.01),H1得到验证。
第二,人际信任的中介效应检验。首先,验证人际信任在职场闲聊和知识隐藏之间的中介作用。由模型2知,职场闲聊对人际信任有显著的正向影响(β =0.327,P<0.01),H2a 得到验证。同时由模型3知,把自变量和中介变量同时放入回归方程时,自变量(职场闲聊)和中介变量(人际信任)对因变量(知识隐藏)的影响都显著(β=-0.221,P<0.01;β =-0.413,P<0.01)。因此,人际信任在职场闲聊与知识隐藏之间起部分中介作用,H2b得到支持。
第三,心理脱离的中介效应检验。首先,验证心理脱离在人际信任和知识隐藏之间的中介作用。由模型4知,职场闲聊对心理脱离有显著的正向影响(β =0.149,P<0.01),H3a 得到验证。同时由模型5知,当把自变量和中介变量同时放入回归方程时,自变量(职场闲聊)和中介变量(心理脱离)对因变量(知识隐藏)的影响都显著(β=-0.258,P<0.01;β =-0.386,P<0.01)。因此,心理脱离在职场闲聊与知识隐藏之间起部分中介作用,H3b得到验证。
第四,人际信任和心理脱离的链式中介效应检验。为了验证人际信任、心理脱离在职场闲聊与知识隐藏之间的链式中介效应,使用process插件进行Bootstrap分析,对小样本进行5000次有返回的重复抽样,得到中介效应的非参数近似抽样分布(表4)。首先,人际信任在职场闲聊与知识隐藏之间中介效应的Bootstrap95%置信区间为[-0.048,-0.019]不包括0,人际信任在两者之间起部分中介作用;其次,心理脱离在职场闲聊与知识隐藏之间的中介效应的Bootstrap95%置信区间为[-0.125,-0.054]不包含0,心理脱离在两者之间起部分中介作用;最后,人际信任和心理脱离在职场闲聊与知识隐藏之间链式中介效应的Bootstrap95%置信区间为[-0.185,-0.097]不包含0,“职场闲聊→人际信任→心理脱离→知识隐藏”此条链式中介效应显著。至此,H4得到验证。
表4 链式中介的Bootstrap分析
四、结论与建议
(一)研究结论
第一,职场闲聊对知识隐藏有显著的负向预测作用,即随着闲聊互动仪式的发生频率增加,知识隐藏行为得以抑制。职场闲聊作为一种短暂、非正式的工作场所互动,通过人际交流释放员工工作负面情绪和消极态度,同时闲聊所产生的愉悦、满足和亲近感等积极情绪有助于补充能量资源,帮助员工恢复较高水平的工作活力和身心能量。在资源充足时,员工愿意将额外的资源和精力聚焦到角色外行为[32],知识隐藏行为有所减少。
第二,人际信任与心理脱离在职场闲聊对知识隐藏的负向关系中有中介作用。首先,职场闲聊通过提升员工人际信任关系对知识隐藏有负向预测作用。闲聊社交不同于以任务为导向的沟通,它强调“仪式上的团结在短暂的互动中产生”,有助于积极维护关系,促进了员工间的信任水平增加,基于信任的情感压力员工会减少知识隐藏。其次,职场闲聊通过心理脱离水平对知识隐藏有负向预测作用。适当闲聊作为一种互动放松项目,其“偏离工作话题”的本质允许个人从工作中解放出来帮助员工恢复、补充和获取资源,实现心理脱离,这种心理脱离能够有效促进员工幸福感,降低消极情绪体验,员工不倾向于知识隐藏[33]。最后,“职场闲聊→人际信任→心理脱离→知识隐藏”的链式中介作用显著。职场闲聊一方面拉近互动双方的心理安全距离,另一方面促进双方实现价值观共鸣(情感认同),心理安全和情感共鸣进一步促进了员工间的人际信任水平,处在亲密关系中的员工更容易脱离工作的困扰,紧张情绪得以舒展,心理脱离水平提升,顺利完成身心能量资源补给,从而在面对同事知识请求时做出积极正面的知识回馈,知识隐藏行为减少[16]。
(二)理论意义
第一,丰富了职场闲聊的结果变量。职场闲聊作为新概念,近几年才受到关注,以往研究关注其对身心健康、工作绩效等角色内行为的作用,忽略了对角色外行为(如知识隐藏)的影响。从资源角度研究解释了职场闲聊对员工知识隐藏行为的抑制性作用,进一步回应学者对于“深化职场闲聊对角色外行为作用”的认识,为组织正视和管理职场闲聊活动提供些许理论参考。
第二,构建了“职场闲聊→人际信任→心理脱离→知识隐藏”的链式中介模型,更深入地剖析了职场闲聊对知识隐藏的内在影响。以往研究仅从单一因素关注知识隐藏的发生机制,本研究一方面从资源保存理论和情感事件理论分别验证心理脱离和人际信任的两个单独中介作用,以提升心理脱离水平实现身心能量资源的恢复,及提升人际信任水平增强知识请求的情感回报,这既有对过去研究的佐证,又有对现有研究的拓展;另一方面,参考情绪-认知机制构建了“积极事件-情绪反应-认知反应-员工行为”的链式中介机制,并得到了有效验证,以人际信任的提升体现情绪反应的变动,以心理脱离的提升体现认知反应的变动,从两个逻辑更加全面地阐述了职场闲聊对知识共享的内在机制,有助于进一步揭开知识隐藏的作用机制“黑箱”[34]。
(三)管理启示
第一,正确看待职场闲聊的积极效用。鼓励员工参与非正式无组织的互动,营造轻松的办公气氛,从而减轻工作压力;同时办公室的设计要让员工有足够的空间和机会参与自发的、非正式的互动,设置指定放松区域,因为闲聊经常发生在工作的公共区域,这样的空间对于促进闲聊产生的积极影响至关重要。
第二,管理者可以通过培养同事间人际信任、构建让员工感到舒适的心理脱离距离等方式,减少知识隐藏行为发生。首先,管理者可以通过定期开展团建、企业文化培训、加强员工人文关怀等方式营造和谐、尊重、分享、协作的交流氛围,鼓励员工积极沟通,增加员工工作积极情绪,一方面有利于促进新员工尽快适应工作环境,培养组织归属感和团结感,另一方面也有利于加深老员工间的融洽关系,进一步提升组织内信任氛围。其次,重视心理脱离对员工能量资源维持与恢复的作用,增加对员工精力和体力等能量资源的关注,通过营养摄入、娱乐社交、心理健康辅导、心理脱离培训等方式帮助员工恢复工作能量,达到劳逸结合、张弛有度的工作状态,帮助员工更好地实现心理脱离。最后,管理者除了通过硬性的规章制度约束员工知识隐藏行为外,更应重视构建柔性企业文化 (如信任构建、资源恢复、办公氛围构建),从根本上满足员工情感需求,保证员工有足够的精力,及时调整员工身心状态,此时,同事的知识请求也更容易得到答复。