基层公务员职业倦怠的表现及破解策略

王春莹

（上海工程技术大学 管理学院，上海 201620）

一、研究背景、问题以及概念与文献综述

（一）研究背景及研究问题提出

自十九大召开以来，党中央提出各级党组织要关心爱护各基层组织干部，主动为他们排忧解难。2019年3月10日，中共中央办公厅下达《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》，通知中对于如何解决形式主义突出问题以及为基层减负作出进一步部署与要求，其中提出要着力建立健全激励关怀机制，进一步聚焦保障基层干部的身心健康，体现了我们党中央和国家对于基层体制内人员的关心与关怀。

基层公务员作为我国公共部门具体事务的实施者，是基层政府与群众之间的主要联系者。因此，基层公务员的工作质量水平和工作效率高低直接关系到我国公共部门的工作效率、服务质量以及服务水平，其工作状态直接影响群众对基层政府的满意度与认可度。近年来，作为我国党和各级政府决策执行者，基层公务员积极投入到精准扶贫、乡村振兴、全面建成小康社会等国家战略建设中，肩负国家富强、承上启下的重任，对社会稳定发展起到关键性作用。而基层公务员的工作质量和工作效率取决于他们的工作热情和工作积极性，但是基层公务员在现实情况中往往遭遇一些不公与发展困境，他们面临着艰苦的工作环境、艰巨的工作任务、严格的考核机制以及有限的晋升渠道，其职业压力感随之而来，由此引发的职业倦怠日益严重。在公务员研究领域中已有不少学者对公务员职业倦怠展开系列研究，例如，2004年人民网在中国“工作倦怠指数”调查报告中指出，在所有被调查的职业中，政府部门以及公共事业单位是职业倦怠出现比例最高的行业，高达54.88%的公务员出现职业倦怠；在2013年，郑建君通过调研发现接近80%的公务员存在职业倦怠情况，甚至6%左右的公务员存在严重职业倦怠情况。通过上述调研数据分析结果可知，目前职业倦怠在公务员群体中，特别是基层公务员中较为普遍。如何解决基层公务员在职业发展过程中出现的职业倦怠问题，是世界各国在公务员管理过程中所面临的共性问题，也是我国在公务员管理实践中需要着力把握建设高素质专业化干部队伍的重要议题。

（二）核心概念界定

1.职业倦怠。职业倦怠是指员工自身工作处于一种亚健康状态，表现为员工工作压力大且无法缓解，因而在工作过程中产生的消极状态和挫败感，主要包含三个方面：情绪衰竭、去人性化以及个人成就感低落，这也是目前学术界公认且应用最为广泛的定义。

2.基层公务员。2018年新《中华人民共和国公务员法》第一章第二条中对公务员的概念进行系统明确的规定：“本法所称公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员是干部队伍的重要组成部分，是社会主义事业的中坚力量，是人民的公仆。”因此，综合考量各种因素，本文认为基层公务员的范围应涵盖乡镇公务员、县属各单位公务员以及各垂直管理机构设置在县以下单位的公务员。

（三）文献综述

1.国外文献综述。最早关于职业倦怠的研究源于美国临床心理学家弗洛登伯格。此后，国外对于职业倦怠的研究主要聚焦于职业倦怠的概念界定、职业倦怠影响因素分析以及职业倦怠的测量工具。1974年，美国临床心理学家弗洛登伯格提出职业倦怠理念。他认为，职业倦怠的实质是医学上的临床症状，持续工作的个体对工作期望过高而在职业发展过程中产生巨大的工作压力，从而造成心里长期无法缓解的情绪，以及社会性和自我认知等方面的不良症状；对于自我情感认知，派恩斯认为，职业倦怠是个体在过度消耗自身情绪资源时造成的一种生理、情绪和精神衰竭的状态，这主要表现为无助、易怒、自我价值感低等；施若姆认为，职业倦怠是一种情感状态，强调自身感觉在情绪、生理以及认知方面存在精疲力竭的状态。国外学者对于职业倦怠的影响因素主要聚焦于个人、组织、社会三个角度。其中个人因素主要从个体自我效能、个人人格特征以及个人职业角色等方面探讨与职业倦怠之间的关系。组织因素则是认为公务员职业倦怠的产生与所在组织、部门、职位等因素有关；社会因素则是基于情绪性社会的角度来探讨社会因素与职业倦怠之间的联系。基于以上三个因素，国外学者设计出能够反映职业倦怠程度的统计量表，目前广泛认同和使用的职业倦怠量表是MBI-GS职业倦怠结构量表。

2.国内文献综述。国内学者对于基层公务员职业倦怠的研究主要包含以下五个方面：基层公务员职业倦怠现状、理论研究、影响因素分析、职业倦怠程度测量以及实证研究。国内学者基于公务员报考热现象、教育治理宏观背景以及懒政怠政研究职业倦怠形成原因以及职业倦怠带来的影响。目前主要从职业倦怠理论、ERG理论、弗鲁姆期望理论以及行为决策理论等角度从学理上对基层公务员职业倦怠进行研究，为之后学者研究基层公务员职业倦怠提供多样的研究视角。国内学者对于基层公务员职业倦怠的影响因素分析聚焦于三因素分析，即个人因素、组织因素和社会因素。此外，国内学者基于不同时代背景以及理论对全国不同区域进行基层公务员职业倦怠的实证研究。主要集中在政治经济新常态背景下，基于职业倦怠相关理论、ERG理论、扎根理论等，论证基层公务员个体心理建设、组织激励以及社会支持等对基层公务员职业倦怠的影响程度以及相关性。

综上所述，国内外学者皆对职业倦怠进行全面系统的研究分析。国外学者对职业倦怠的最早研究源于对医疗人员以及教师等服务型群体职业倦怠的研究。但对于国家公职人员的研究相对较少，而且基于国外的政府部门机构与考核制度与我国存在差异性，虽国外学者对我国研究职业倦怠具有一定的借鉴意义，但是在实际运用过程中需要结合我国具体国情、具体问题进行具体分析。

纵观国内研究，首先，研究起始时间与国外相比起步较晚，但在职业倦怠理论研究、影响因素研究和实证研究等都有不少的研究成果。其次，研究内容方面缺少对基层公务员的深入研究，尤其是我国目前处于政治经济新常态，基层政府被国家、社会、公众赋予更多的责任与权力，基层公务员职业倦怠需要我们进一步深入研究，以此推动国家治理体系现代化进程和基层政府结构的优化升级。最后，在研究方法上，之前主要偏重于定性研究，目前大多数学者开始采用定量研究和定性研究相结合的研究方法，方法上的创新为本研究的开展提供研究思路。

二、基层公务员职业倦怠的表现

由马斯拉奇提出的职业倦怠三维度理论将职业倦怠的表现归为三类，包含情绪衰竭、去人性化以及个人成就感低落。一是情绪衰竭，主要指个体在工作过程中情绪处于极度疲劳状态，情感资源枯竭殆尽，丧失工作热情。二是去人性化，指个体以一种消极、否定的态度对待共事之人，缺乏同理心。三是个人成就感低落，指在职业发展过程中对自身工作的意义与评价开始下降，逐渐丧失自我效能感，觉得自己无法胜任该工作，由此在工作中的成就感降低。职业倦怠三维度理论已经获得学术界的普遍认可，并被广泛应用于各个行业职业倦怠问题的研究。

（一）情绪衰竭

基层公务员的情绪衰竭主要表现是缺乏工作热情，极易处于疲劳状态。当面对挫折和重压时无法解决，长期压抑着自己，便会发觉缺乏工作乐趣，开始出现各种问题，例如恐慌、焦躁，逃避繁杂的基层工作。同时对自己的职业生涯发展道路感到无望，不愿意承担工作职责，急于逃离工作岗位。

（二）去人格化

去人格化是指基层公务员刻意与共事之人保持距离，对待工作敷衍，导致个人发展停滞。消极怠工的态度使其在工作过程中不愿意配合上级工作与安排，对待周边人与事漠不关心，造成糟糕的人际关系使得其工作无序，对待工作缓慢迟钝。

（三）个人成就感低落

基层公务员的个人成就感低落主要因其承受巨大压力而倾向于消极评价自己。存在职业倦怠感的员工对待其工作缺乏认同感与成就感，认为其工作没有价值且单调乏味，无处发挥自身才能，于是出现职业倦怠。

三、基层公务员职业倦怠的破解策略

解决基层公务员职业倦怠问题既有利于基层公务员的身心健康发展，同时也有利于提高政府工作效率，更好地建设“服务型”政府。通过上述对基层公务员职业倦怠形成机理以及表现的分析，从个人、组织和社会三个方面破立并举，多措并行，解决基层公务员职业倦怠问题。

（一）个人层面

1.破解角色悖论。角色悖论是指公务员往往面临着“公共人”和“公民人”两种角色之间的冲突，即在大多数情况下，基层公务员需要在公共利益与个人利益之间做出抉择。破解角色悖论，要求基层公务员们要树立正确的价值观，明晰自身职业所具备的公共性质，时刻谨记以人民为中心，践行全心全意为人民服务的宗旨，在基层工作中以公共利益为先，再考虑个人利益，创造更多的公共价值，以此克服角色悖论的困扰，缓解职业倦怠。

2.建立职业生涯规划。基层公务员要基于自身的性格特点、兴趣爱好、学习能力以及对工作环境的适应能力发现自身的职业兴趣，对自身价值观、工作经验、技能、工作兴趣等进行全面评价与分析，了解自身胜任力，不断调整自身与岗位职责的匹配程度，设计合理且明确的职业发展目标以及规划，明确个人在不同职业发展阶段中的职业发展目标以及方向，树立对自身职业的自信心，以此降低个人成就感低落对职业产生的影响。

（二）组织层面

1.打破僵化组织体系。政府组织固有的科层制结构使得基层公务员的工作呈现标准化、程式化，极易导致职业倦怠。因此，要从组织内部破解组织的僵化体系，由内而外地塑造民主和谐的组织文化，解决公务员职业倦怠问题。首先，要建立良好的沟通机制。在政府组织内部，应建立广泛灵活的沟通渠道，其中包含正式和非正式的沟通渠道，例如面对面交流、电话、信息等，鼓励基层公务员对工作提出意见和建议，破解职业倦怠中去人性化的负面影响。其次，制定适当的岗位流动制度。定期对基层公务员的岗位进行轮换，拓宽他们的视野，保持对工作的热情，提高自身的学习能力。最后，针对科层制应不断改进基层公务员的工作设计，逐步增加基层公务员们的自由裁量权。

2.建立有效的激励机制。为充分发挥激励机制的作用，首先要完善绩效考核制度，合理规划基层公务员的薪酬体系与构成。此外，依据基层公务员工作性质，设定特殊激励方式，例如对于考核优秀以及在工作中取得成就的基层公务员在一定程度上赋予其一些工作自主权，依据实际情况安排适合其职业发展的工作岗位，人尽其才，发挥其最大效能，创造更多的公共价值。

（三）社会层面

1.打破传统思想观念。社会公众的传统思想观念认为作为国家的公职人员，公务员应不断提升自身素质与工作能力，以此提高公共服务的品质和水平，对公务员形成高期望；而当公共社会矛盾出现而无法有效解决时，对基层公务员的低支持使得基层公务员逐渐丧失工作热情。因此，需要从根本上打破传统思想观念，建立社会支持网络。

2.建立社会支持网络。Raschke在20世纪70年代提出社会支持理论，即人们感受到来自他人的关心和支持。基层公务员作为政府部门与群众之间的联系者，其工作离不开社会公众的大力支持与配合。

建立良好的社会支持网络主要从主观和客观两个方面强化社会支持，一方面，强化公务员为民服务的责任意识，践行全心全意为人民服务的根本宗旨，积极主动地承担工作职责，提高对待工作的抗压性，培养积极健康的心态。另一方面，提高工作内容的灵活性，减少基层公务员的繁杂、重复性的工作，辅之建立适合公务员的心理辅导部门。从主客观两方面建立良好的社会支持网络，既有利于减少公务员来自社会层面的压力，形成良好的社会环境，还有利于减少基层公务员开展工作的阻碍，按质按量地完成上级的工作安排与任务，为社会创造更大的公共价值。

总之，基层公务员作为政府部门和群众之间的联系者，其工作状态和服务水平关系到人民群众的满意度和幸福感。为实现基层公务员勤政以及破解基层公务员职业倦怠，需从个人、组织和社会三方面共同努力，切实解决职业倦怠问题。