中小型超市人力资源管理优化措施

陈美臣

（上海工程技术大学，上海 201620）

引言

在全面深化改革开放的时代背景下，中国经济的全球化现象更加明显。中国的中小型企业也抓住了这个机遇与挑战并存的机会，难中破局、提档升级，实现又快又好发展。最新的中国经济总量占比报告中指出，中小型企业是经济活力的“扶手”。中小型企业为我国提供的就业岗位以及其拥有的创新能力，已经超过许多大中型企业。中小企业是我国经济韧性、就业韧性的重要支撑，事关经济社会发展全局，是稳经济就业的重要力量。

国务院副总理刘鹤表示，中小型企业在科技创新中的作用是十分突出的，目前我国有70%以上的技术创新和大量就业岗位都是来自中小型企业。因此，对于中国目前的经济发展形势，我们要有针对性地去解决中小企业发展中的重要问题，努力为企业发展创造提供更加良好的环境。

本文主要通过对中小型超市在发展过程中暴露出的人力资源管理问题进行研究，为此类中小型企业走向长远发展提出一些合理化建议，以期形成切实可行的管理措施，这也是研究的目标和出发点所在。

一、我国中小型超市的发展现状

在政府“大众创业，万众创新”的鼓励下，中央出台了许多有利于刺激中小型企业发展的政策。中小型企业是推动中国经济发展的重要力量，在中国现代经济发展中起着就业的“蓄水池”和拾遗补缺的重大作用。在国家大力支持下，中小型企业如“雨后春笋”一般争先恐后散发自己的活力，这也使得企业之间的竞争越发激烈。

但是归根结底企业竞争力的最主要表现还是人才的竞争，这已经成为企业界众所周知的事实。企业拥有优秀的人才，更加有益于在泥泞的道路上披荆斩棘。特别是在国内外大型超市的冲击下，中小型超市更应该通过建立有效的人力资源管理系统，将资源的利用开发到极致，做到真正的“人尽其才，物尽其用”，为超市发展提供更加坚实的保障。

超市作为我国零售行业中的一员，不仅带来了许多就业岗位，还是国民经济增长中的重要力量。中小企业有效利用人力资源可以使组织更好地适应环境的变化，为企业创造更多的价值。而我国的许多中小型超市都忽视了人力资源管理的有效性，这也成为其无法在残酷的竞争市场中实现可持续发展的重要原因之一。

（一）现阶段我国中小型超市的发展状况

超市引入中国时间比较迟，20 世纪90 年代初期，超市这种经营模式才渐渐进入我国。21 世纪以来，国内外大型超市在中国市场蓬勃发展，国内中小型超市发展压力较大。现今随着电子商务的不断发展，大型超市逐步开展了与互联网公司的合作，形式主要是通过利用他们的平台，实现线上下单、线下即时配送的方式，扩大销售范围，与传统超市的销售截然不同，这也意味着大型超市更顺利地进入到了零售行业数字化阶段。而中小型超市由于缺乏足够的资金、人力等资源支持，部分超市选择和外卖平台合作，大多数小型超市依旧停留在传统超市阶段，稍有与时代脱轨的现象。

（二）中小型超市人力资源的发展现状

中小型超市中人力资源的特点是高学历的中高层占少数，低学历的基层员工占多数。高学历的人拥有较为充足的理论知识，并且他们的工作待遇较好，主要负责处理各种管理难题。但是基层员工占大多数，且超市招聘要求较低，对普通员工的学历要求低，所以在员工中，低文化水平的员工占大多数，大专以上的员工更是少之又少。相较于中高层员工，基层员工工资待遇也较低，员工容易产生不满情绪，员工流动性也较大。所以超市在提升销售利润、扩大销售规模的同时，员工的福利待遇问题也值得重视起来。

许多大型超市在人员管理制度上有一套严格的管理制度。其中店长在超市中扮演着重要的角色，他们需要根据总部分下来的任务制定一套日常工作表；再根据每名员工的工作进行考核，让员工尽心尽力地实现超市的总目标，然后完成早晚班的工作交接，产品交换，每天的数据分析同比等等工作。但是这种较为完整的员工管理体系和工作流程在大多数中小型超市中并未形成。

二、中小型企业人力资源发展面临的挑战

（一）人员招聘不合理，对人力资源管理认识不足

中小型超市招聘人才的方式较大型超市相比，形式单一，要求简单。招聘到的人员也大多以熟人推荐的中老年人为主，对工作人员的综合要求较低。特别在疫情时期，中老年人是易感染人群，超市面临的离职率也较高。中小型超市主要考虑的是营利，忽视了人力资源管理的重要性。在考虑顾客的同时，也应该处理好超市内部人力关系问题，正确认识人力资源管理的有效性。

（二）管理层对人力资源不够重视，后备人才不足

许多的管理者认为对基层员工的培训所产生的直接经济效益较低，便不愿意花费大量成本投入到员工的系统培训上。中小型超市针对基层员工所提供的培训较少，使员工在组织中获得发展的可能性降低。由于管理者对人力资源不重视，容易导致超市出现后备人才不足的情况，影响超市正常运营。

（三）员工福利较低，缺乏科学的薪酬管理机制

物质条件对员工来说也是极为重要的。福利待遇包括广义和狭义之分，广义的福利待遇包括员工的生活环境、学习机会、晋升待遇、工作环境等，都会对员工的工作态度产生较大影响；狭义的福利待遇主要指工资水平。员工福利的缺乏对企业会产生消极作用，一是有损企业形象，降低了企业经济效益；二是严重影响组织在劳动力市场上的优势。

许多中小型超市在招聘员工时相应的福利设定并未参考周围其他超市，这就使得有些员工将自己所获得的福利待遇和其他超市成员作对比，差距过于明显员工就会认为不公平，从而影响员工日后在超市中的工作积极性与稳定性。

（四）缺乏完善的绩效管理与激励机制

缺乏科学完善的绩效管理与激励机制势必会降低员工的工作热情和工作积极性。大部分的中小型超市对于员工薪酬的发放只是限制在考勤上，没有形成差异化的激励考核机制，使得员工之间的工资水平差别不大，极大程度上降低了某些表现优异的员工的积极性和工作热情。

三、中小型超市人力资源管理优化措施

从中小型超市总体经营来看，由于每个超市的发展阶段不同，对人力资源管理的重视程度也不同。小型超市在发展的初期，更加注重于解决眼前的问题。但对于已经到达中等规模的超市，会逐渐考虑超市的长久发展，也会开始注重人力资源管理。尽管有些超市设置了人力资源部，但是部门履行的也仅仅是简单的招聘员工、培训员工、工资发放等一些基础并且层次较低的职能。而大型超市对于人力资源的开发应该是建立在较长远的基础上，不断提升人力资源管理系统，减少企业人力资源待摊成本，扩大企业的核心竞争力。中小型超市可以利用较好的人力资源管理系统来管理员工，增加员工的积极性以及提升企业的创造性，使得员工可以尽自己最大的努力来实现工作的晋升和认可。

（一）制定合理的人才招聘程序

在人力资源管理中人员招聘是一个重要环节，需要制定专门的人才招聘政策。招聘员工首要目的是为满足超市经营的需要，挑选有能力的人才进入超市运营的过程。招聘是一项十分烦琐的工作，渠道多元化、涉及的内容也是大不相同。虽然传统的招聘可以快速为企业招揽到人才，但是“唯亲是举”等不良现象比比皆是。经过走访了一些中小型超市的许多门店后发现，只有极少数超市采用了完整的招聘流程。这样的招聘方式看起来是为企业节省了成本，但是招收到的大多是不符合需求的人才，实则给企业间接增加了待摊成本。因此，企业必须优先做好招聘工作。

（二）加强对人力资源的培训，注重人才储备

培训和开发是人力资源管理的重要方式。员工培训是为了满足企业经营的需要，让员工在本职工作上有所创新。员工开发是为了员工更好地开展下一阶段的活动。人力资源的培训和开发虽然会耗费企业一定的成本，但其所产生的效果也是显而易见的。人力资源培训开发意义：一是降低企业人力成本，二是营造良好的工作氛围，三是增加员工实现自我价值的机会。在日新月异的时代，中小型超市需要面对冬春疫情考验和环境的不确定性。各中小型超市可以根据自己的内部需求，优化招聘手段，帮助超市争取到更多后备人才，这不仅可以增加企业更好地抵抗外界风险的能力，还可有效应对不断变化的员工流动性。企业要实现长远的战略目标，必须采取有前瞻性的人才队伍建设工作，提前进行人才规划和储备，才能奠定良好的人才保障基础。小型超市要想在激烈的竞争中脱颖而出，最主要的还是要依靠优秀的人才。

（三）建立科学的绩效管理与薪酬管理机制

中小型超市应更需注重绩效考核的公平性，让完成绩效的员工能得到相应薪酬。组织的目标要依靠工作人员一起尽心尽力完成，每个员工工作绩效的多少与薪资直接关联。绩效考评是绩效管理的一个部分。而绩效管理的运用是判断员工可否获得晋升和加薪的一个重要方式。对于许多大型的超市来说，高层需要确定企业这个季度要完成的目标，然后中层按照企业的目标再细化分目标到基层，员工根据部门下发的分目标来确定自己的工作任务，形成完整的绩效管理和薪酬管理制度。企业可以根据员工绩效完成情况来设定薪酬，实行一定奖惩，激发员工的工作热情。

（四）健全企业的激励机制

中小型超市，应建立较为完善的激励机制，激发员工的工作积极性。激励机制的完善是解决超市人力资源管理问题的重中之重。根据马斯洛的需求理论，可以知道人的需求有高低层次之分，对员工采取一定的激励举措，才能让员工既能获得组织的肯定又能认识到自己的不足。管理者需要根据组织发展目标来制定科学合理的激励系统，以促进企业人才发展。

为了管理层的稳定，超市可采用“合伙人制度”。采取这种制度可以使一线员工更加用心地去管理企业。超市可为员工制订职业发展计划，为各级、各部门的员工提供晋升渠道，这种方式有利于员工工作积极性的提升。

中小型超市在晋升渠道上应该注重公平、公开与尊重。面对超市同一层次的员工，不论出身和学历如何，晋升渠道都应与工作业绩挂钩。对完成绩效的员工进行当众表扬，并让大家以此为榜样。真正做到以人为本，针对员工制定真实有效的激励手段。但是激励绝不能当成唯一手段，必须与员工期望获得的成就感相结合，让员工获得最大的自我满足。

（五）创新企业制度

中小型超市的管理思想和管理模式是非常关键的。高层次的知识型员工对超市的未来管理是特别重要的。众多的员工也决定企业不能用传统的管理模式来处理这些管理方面的问题，应该从以下几点来确定：

1.在改革时必须明确身为一名优秀的管理者应当具备的技能。因此，企业制度改革必须考核管理者的工作情况，使得德能配位，而不是招收一些只会纸上谈兵的管理者。制度的创新涉及许多方面，不能急于求成，必须在完成且在某些地方试点后才可大批推行。管理者不应该以传统官僚等级管理作风来对待员工，这样只会适得其反。管理者必须改变传统思想观念，进行思想方面的革新，充分认识到员工是企业的不可多得的资源。这样可以使信息更加快速准确地在部门中流通。管理者要改变管理的服务作风，更好地提升员工的工作热情和积极性。

2.对于基础员工，双因素理论和需求层次理论可以运用到制度改革中。员工的生产效率和工作所处的人群以及工作环境也是有非常大的联系的。对于基础员工，双因素理论和需求层次理论是可以运用到制度改革中的。企业应当根据具体的情况采用公平的竞争机制和福利待遇去激发员工的强烈欲望。在知识经济的时代，围绕人才展开的竞争越来越显著。企业为了吸引人才，必须随着社会的发展让员工的福利待遇获得相应的提升，必须努力提升员工的工作热情和创造力。一是提高员工基础工资。对基层超市职工来说，薪金是能让他们服务意识上升的重要途径。基层员工只要觉得工资比其他超市的薪金稍微高出一点点，就会感受到自己工作的超市对员工的认可。二是要使得员工的工作成绩和企业利润挂钩，必须让员工与超市的未来愿景相挂钩，实现利益共享、风险共担。三是在当代，企业要想留住多样性的人才，要更好培养员工对企业文化的认同感以及荣誉感。

总之，激烈的市场竞争中，中小型超市要想生存、想发展、想拓展开展业务范围，必须不断地总结经验，也要听取员工的建议，做到服务人、为了人、依靠人。毕竟当代的竞争说到底还是人才的竞争。后疫情时代，要想做到唯才是举，增强对人力资源的管理是必不可少的措施。中小型超市应根据企业未来发展目标，制定科学的人力资源管理策略，有计划地对人力资源进行合理配置，形成企业的独特竞争力，实现企业的可持续发展。