影响绿色建造企业发展的人力资源问题及解决对策

2022-11-01姜德龙孙国帅陈行行

辽宁工业大学学报(社会科学版) 2022年5期

关键词：人力资源管理人力资源

姜德龙，孙国帅，陈行行

本刊核心层次论文

影响绿色建造企业发展的人力资源问题及解决对策

姜德龙1，孙国帅2，陈行行1

(1. 辽宁工业大学研究生学院，辽宁锦州 121001；2. 辽宁工业大学经济管理学院，辽宁锦州 121001)

随着我国可持续发展战略目标的提出，绿色建造成为项目建设的新方向和趋势，如何在工程建设领域推动和发展绿色建造也成为促进我国可持续发展的一大难题。为了系统地分析绿色建造的人力资源影响因素，本文在进行大量文献分析的基础上，结合我国国内绿色建造企业的特点，系统地分析筛选出了影响绿色建造企业发展的人力资源因素，构建系统动力学模型，并根据模型中的因果关系图和原因树，找到关键因素，并针对国内绿色建造企业的现状提出对策和建议。

绿色建造；人力资源；系统动力学

国内经济的提升和可持续发展战略目标的提出，对我国的工程建设项目提出了新的要求和发展方向。绿色建造的“以人为本”和“四节一环保”的理念符合当下的市场需求，绿色城市建设速度呈现急速增长状态。但目前我国绿色建造呈现挑战与机遇并存的态势，且竞争日趋白热化。因此，要实现绿色建造企业自身的发展目标、促进绿色建造在我国的推广和发展，就必须提高绿色建造企业自身的竞争实力。

对于绿色建造企业而言，目前企业发展所面临的核心问题是人力资源不足，而人才竞争是企业竞争的直接表现[1]。随着工程建设领域市场的发展和施工、管理技术的进步，企业需要更多的优质人才进行自我升级和进化。因此，绿色建造企业必须高度重视人力资源管理，重视、吸纳和培养优质人才，同时也要合理地调动员工积极性，减少人才流失[2]。

相较于国外，我国绿色建造理念和技术起步较晚，并未形成成熟的绿色建造施工和管理体系。在推广绿色建造发展的研究中，国内学者围绕绿色建造发展的现状以及影响其发展的人力因素进行了研究，并提出了相应的建议。现有的研究主要集中在人力资源与周边环境的互动方面，如从人力资源属地化角度解决绿色建造企业的人力稀缺问题[3]、从人力资本角度研究创新活力对区域绿色发展转型的门槛机理[4]、研究人力资本与绿色全要素生产率的关系[5]、研究企业绿色发展的人力资源优化配置[6]等。

目前，国内针对绿色建造的研究多数是研究人力资源问题对于某一项指标的影响，并分析人力资源问题对绿色建造发展的整体影响。本文通过建立系统动力学因果关系模型，分析影响绿色建造企业发展的人力资源因素，并提出现有的人力资源系统的问题和优化策略。这对提升绿色建造企业的综合实力，促进我国绿色建造发展有着重要的意义。

一、绿色建造企业的特点

与传统企业相比，绿色建造企业在保质保量并按时完成施工项目的基础上，还需要做到“四节一环保”，以降低建造项目对周边环境的破坏。同时，绿色建造企业的人力资源必须以建筑项目为核心目标，围绕项目开展相关工作。因此，绿色建造企业的人力资源具有特殊性，其特征如下：

（一）劳动力密集

绿色建造企业将施工项目的顺利完成作为主要目标，同时也注重在施工过程中对周边环境进行维护，因此企业需要在施工过程中以项目顺利进行为目标进行人力管理，同时也需要针对周边环境的恢复和维护安排人手。而建筑企业大部分岗位为劳动密集型岗位，因此，必须充分认识并考虑到绿色建造企业劳动力更为密集这一事实。

（二）人员流动性大

由于绿色工程建设项目具有施工项目的不可逆性和一次性、建设项目固定性和项目建设长周期性的特点，且在施工过程中施工作业面会不断变化，因此在同一项目施工现场中建筑资源和人力资源会不断流动。同时，绿色建造企业会在多个场地进行同步施工，以确保施工进度符合预期计划。施工人员则以施工班组为单位，负责专项工作，并在项目建设过程中实施交叉作业，以确保施工人员的劳动效率及设备的使用效率。因此，在绿色建造项目中，相关人员的流动性较传统建筑企业更大。

（三）专业性人才需求多

随着绿色建造的兴起和发展，我国绿色建造企业处于持续扩张状态，对专业性人才的需求巨大。同时，绿色建造理念要求企业投入大量专业性人才以确保在完成项目的同时降低能源消耗并进行环境修复和保护。因此，企业需要在积极吸纳外部潜在人才的同时也要重视内部人才的培养和保留。

二、绿色建造人力资源影响因素的主体分析

通过对我国目前绿色建造的发展历程以及国内外对于绿色建造研究的研究成果进行综合分析可知，我国绿色建造人力资源影响因素的主体为企业外部环境和企业内部运营两方面。本文选取以上两个主体，通过进行大量的文献阅读和资料查询，从而完成对影响元素的选取和确定，并进行分析。

（一）企业外围环境

企业外围环境主要是指对企业的人力资源管理具有一定影响的外界环境因素，如企业员工对于所属地区的满意程度、当地政府推行的人才政策和企业发展优惠政策等。人才的流动和发展具有趋同性和相互吸引性，会随着环境变化和政策调整而反应强烈。企业外围环境质量越高，对优秀人才的吸引力就越大；反之则越小。

因此，企业的外围环境建设对企业的人力资源管理存在着显著影响。

（二）企业运营机制

企业运营机制主要分为企业氛围、管理体系和企业文化。企业氛围是指企业人才引进和使用的导向，一般通过员工的薪资待遇和福利等指标进行衡量；管理体系体现在企业的人才结构是否合理，一般通过企业的人才引进计划和奖惩制度等进行确认；企业文化由企业的精神文化建设、设计生产理念、奖惩制度以及物质供给等构成，一般通过观察企业的规模、盈亏情况、职业道德以及职工的满意程度等指标反映出来。当绿色建造企业拥有比较完备的运营机制并能够正常运作时，必然会对企业外的优质人才产生足够的吸引力与推动力。因此，企业的运营机制对人力资源管理的影响十分显著。

三、绿色建造人力因素模型的构建

由于绿色建造人力资源系统十分复杂，系统中的影响因素主要有市场需求、政府政策、企业运营机制等。这些影响因素在对整体系统产生影响的同时，也对系统内其他因素存在作用关系，这就使得系统内部关系错综复杂。因此，我们使用系统动力学来梳理系统内部的影响因素关系，以此寻找解决问题的关键和最佳途径。

本文通过扎根理论，对现有的文献进行分析和归纳整理，并根据我国绿色建造企业自身的特点，整理分析影响绿色建造发展的人力因素，主要有人才流动性、人才流失、企业内部的人才培养以及奖惩机制和薪资待遇等。

结合这些影响因素，以企业外围环境和企业的运营机制为基础，选取对应的变量，建立系统动力学模型，使用VENSIM软件建立绿色建造企业人力资源因果关系图，具体如图1所示。

图1 绿色建造企业人力资源因果关系图

在VENSIM软件中，选取“绿色建造企业生产规模”变量，点击“原因树”按钮，可以生成原因树，如图2所示。

图2 绿色建造企业生产规模原因树

结合因果关系图和绿色建造企业生产规模原因树可以看出，影响绿色建造企业发展的人力因素主要有人力资源结构合理性、人才流失、市场需求、绿色建造技术进步四个主体因素以及和各自主体相对应的驱动因素。

在这些驱动因素中，人才培养、人才流失、人才需求、人力资源结构合理性以及招募市场内自由人才五个驱动因素出现的频率很高。这些因素相互作用、相互影响，进而推动因果关系反馈环的运行。因此，这些驱动因素是推动绿色建造普及和发展的关键。

四、对策和解决措施

（一）坚持以人为本的理念

绿色建造企业的人力资源管理必须以“人”为核心，专业型人才是企业做大做强和推动绿色建造进步发展的必需条件，是企业提升核心竞争力的必需品。企业应当提高对人才培养和管理的投资比重和培养精力。

在人力资源管理过程中，通过对员工进行专业知识培训，不断提高员工的职业技能，培养员工的职业素养，确保员工能够获得稳定成长的机会，也确保员工的成长能够给企业带来正向的、良性的反馈，创造双赢的局面。同时，人力资源管理的目标要和绿色建造的总体目标达成一致，合理安排员工岗位并采取相应措施提高员工的勤勉程度等，确保每个员工都能在岗位上发挥最大作用。绿色建造企业的人力资源管理必须着眼于管理制度建设，明确人力资源管理在企业管理中的重要性并做出积极尝试。

（二）保持人力资源管理目标和企业发展目标的一致性

绿色建造企业的发展目标需要符合国内市场的发展规律，可细分为利润目标、市场目标、贡献目标。这些目标需要不同部门不同员工群体相互协作来完成，不同的部门和员工群体还需要对既定目标进行整理细化，分解成具体操作实施的要求和指标，确保既定目标的可实践性。人力资源管理环境是动态变化的，不同阶段、不同部门和群体的要求也会随之变化，因此人力资源的配置必须随之改变，做到“物尽其用，人尽其责”，确保落实到每个员工的具体要求和企业发展的总体目标保持一致，以实现企业的最终目标。

（三）规范人力资源管理相关制度

建立并规范企业的人力资源管理体系，可以保证各个关键环节、岗位、工作、员工都有完善的制度进行约束，进而确保员工的成长和企业规划目标相统一，最大限度地调动员工积极性。因此，企业必须建立明确且科学合理的薪酬体系，坚持“以人为本”，提升企业吸引和保留优质员工的能力，并对员工进行正确的引导和调整，确保“人尽其才，物尽其用”，将员工放在最合适的岗位上。同时，企业也要建立明确且公正的奖惩和激励制度，鼓励员工的工作积极性并规范员工的行为，最大程度上维护企业的管理权威性。