新医改背景下公立医院薪酬激励机制探讨

杨维东

大连大学附属新华医院

在全世界范围内医院因为缺乏合理的薪酬激励机制，会出现各种人才流失、工作质量低、资源利用率低和服务效率低的问题，进而增加了患者的看病难度，降低了医院的服务质量。针对我国的公立医院薪酬体系而言，是由基本工资加奖金组成，并未结合医院的运营情况和市场因素对薪酬体系进行优化。随着新医改方案的不断落实，如何有效完善薪酬激励机制，提高医院的整体服务质量，便成为了当前很多公立医院最需要考虑的问题。下文将针对公立医院现阶段在薪酬激励制度的应用问题进行分析，进一步了解阻碍公立医院薪酬激励机制发挥作用的关键因素。

一、新医改背景下公立医院薪酬激励机制的相关概念

(一)薪酬的含义

薪酬简单来说就是劳动者在付出劳动后获得的酬金，从本质上讲薪酬体系一般包括基本薪酬、福利和奖金等，在传统意义上薪酬一般代表固定不变的劳动报酬。随着社会经济的不断发展，在人力资源管理中对于薪酬的划分更加细致，一般包含基本工资、奖金、津贴、各种养老保险和福利补助等，同时也有一些非物质类型的薪酬，例如工作环境的改善、职位的晋升和免费培训等。对于人民而言，薪酬是满足个人生活的基本条件，同时也能体现人民的自身价值，对于员工而言，良好的薪酬制度能够直接影响员工的工作质量和工作效率，需要各企业单位重视薪酬制度方面的完善。

(二)薪酬激励的含义

员工在工作时主要目的是获得劳动报酬，当应用合理的薪酬激励时，可以有效提高员工的工作积极性，同时在保证人才不会因为薪酬问题而流失后，还可以提高单位内部的人才竞争。对于员工的激励而言，一般有荣誉激励、精神激励和物质激励。结合相关专家对薪酬激励制度的研究，在没有薪酬激励的情况下员工的潜力大约可以发挥25%-35%，而通过合理的薪酬激励制度，可以提高员工50%的潜能，有利于提高员工的工作质量。作为目前激励机制中最直接和最有效地手段，薪酬激励目前被公立医院所应用。这种激励机制不仅便于管理者控制，使用效果也非常明显，所以逐渐成为提高员工工作动力的主要因素。

(三)医疗行业薪酬激励的含义

薪酬激励制度目前被社会中各行各业所应用，且有着较为明显的效果。因为公立医院中医务人员的劳动特点和工作模式有着一定的复杂性，所以在薪酬激励制度的应用上也具有相应的复杂性。通过对目前医务人员工资分配方式的分析，发现医疗行业薪酬制度是存在明显缺陷的，而使用合理的薪酬激励制度可以较好的弥补这个缺陷。对于医务人员而言，能否拥有救死扶伤的基本精神、能否全心全力投入到岗位工作中，除了需要国家对医疗行业进行政策性导向外，还需要保证薪酬激励制度拥有竞争性和激励性，同时这也是公立医院人力资源管理中的重要内容。

二、新医改背景下公立医院薪酬激励机制的问题

(一)薪酬激励缺乏科学性

现阶段我国公立医院基本都是以财政差额拨款事业单位的形态存在，很多公立医院的薪酬激励制度也只是单纯的落实事业单位的工资制度，并未注重公立医院和其他事业单位的区别，导致其分配方式缺乏科学性。例如公立医院的工作时间长、休息时间缺乏保障、专业技能要求高和精神压力大等特征，这些特征决定了公立医院的薪酬激励制度不能简单的、盲目的使用一般事业单位的工资制度。

(二)薪酬激励缺乏竞争力

目前某些公立医院受到所在地域和自身条件的影响，在薪酬激励强度方面存在着很大的差异性，从而导致薪酬激励制度缺乏外部竞争力，不能充分发挥预期中的效果。例如在某二线城市的公立医院工作的高级职称人员月工资在一万左右，与同区域其他医院或者一线城市中的医院相比较，工资差距较大时，薪酬水平无论是从工作强度、工作压力和工作风险等各方面来看，都不能体现出这些人的实际劳动价值。所以在医院缺乏外部竞争力时，同样也不能有效的发挥出薪酬激励的作用。

(三)薪酬激励未结合绩效考核

目前公立医院在落实绩效考核方面大多流于形式，不能在绩效中完全体现出个人工作的强度、难度、风险和专业技术能力，并且考核结果缺乏实际应用价值，不能将考核和薪酬进行挂钩，在这样的背景下很多医务人员表现出工作缺乏积极性的问题。而涨工资的途径也比较单一，只能通过职务、职称和工作年限来提高，不利于发挥出薪酬激励的作用。只有将绩效考核和薪酬激励相互结合，才可能促进薪酬激励制度作用的发挥，进而促进医院整体的健康发展。

(四)薪酬激励缺乏非物质激励

在公立医院运行中，医护人员作为专业性技术人才，在职称晋升、新技术学习和学术研究上压力较大，在落实薪酬激励制度时，需要考虑给予一定的精神鼓励，从而更好地降低医护人员的工作压力，让他们更好地完成本职工作。不过结合当前医院中的薪酬激励制度看，大多缺乏非物质的激励。随着时代的进步，单纯的物质奖励已经不能够满足高层次医疗人才的需求，医院需要将非物质奖励和物质奖励有效的结合，共同发挥薪酬激励的价值。

(五)薪酬激励缺乏统一的标准和规范

目前大部分公立医院的绩效考核标准都有着类似性，具体包括工作效率、工作业绩、工作效益、医德医风、岗位职业精神和医疗服务等方面，在绩效考核标准上比较笼统，缺乏细节。在薪酬激励制度的具体落实中，还缺乏统一的规范和完善的流程，导致制度落实时出现很多漏洞和不规范的行为。同时，因为细节的缺失，绩效考核缺乏有效的反馈，也影响到考核结果的客观性和真实性。当公立医院的考核工作不能结合员工反馈进行改进时，就很容易使绩效考核流于形式，不能发挥出其真正的价值。最终很多公立医院即使采用了绩效考核的方式，在实际的应用过程中也没有达到很好的激励效果，单纯的只是为了绩效考核而考核，缺乏对绩效考核体系本质的认识。

三、新医改背景下公立医院完善薪酬激励机制的措施

(一)优化公立医院薪酬制度

由于公立医院的薪酬制度缺乏科学性，就会出现专业技术人才的流失和职工工作积极性下降的问题，究其根本是因为薪酬无法满足职工的实际需求。因此，当前公立医院为了更好的发展，需要重视医务人员的薪酬激励制度，在满足国家推行的新医改政策下，结合医院的实际经济水平，对薪酬激励制度进行不断的优化和完善，从而保证每名员工都有着积极地工作态度，在完成本职工作的同时还能够自主学习工作中需要的先进理念和技术，以满足医院长期发展的实际需求。

(二)提高公立医院薪酬制度的外部竞争力

提高公立医院的薪酬激励制度的外部竞争力，不仅可以让医院吸收更多的医疗卫生专业人才，也能在高水平的薪酬激励制度刺激下，有效的提高工作人员的工作质量和效率。针对公立医院的知识、技术密集度高的特点，通过落实薪酬激励制度，可以更好的留住院内的人才，保证医院医疗服务水平不断提高。结合公立医院中人才培养成本高的特点，良好的薪酬激励也能保证培养工作的有效性，促进人才的成长和提高为医院发光发热的积极性。具体而言，首先，政府需要加大对公立医院的财政投入，在保证医院可以发挥基本医疗服务的前提下，提高医务人员薪酬激励方面的水平，同时提高对外部人才的吸引力，不断增强医院医疗队伍的综合能力。其次，政府还需要对公立医院的薪酬制度给予一定的自主空间，让医院对薪酬制度进行自行调节和优化，这样才能更好的提高薪酬的外部竞争力，满足医院的长期发展需要。最后，要求政府加强对公立医院财政政策的理解。公立医院的可持续发展需要人才力量和智慧的支持，为此，地方政府的人力资源管理机构也应该出台关于公立医院人才引进的优惠政策。地方财政部门提供有竞争力的薪酬补贴待遇，例如给予灵活、可行、便捷的安家费、科研启动经费、安排家属就业等政策及后期持续性激励薪资待遇等，使公立医院可以更好的落实人才政策，提高公立医院薪酬制度的外部竞争力。

(三)强化绩效考核体系的作用

通过在薪酬激励制度中强化绩效考核体系，可以提高薪酬激励制度的有效性和合理性。首先，要建立有效的绩效考核体系，充分体现出绩效考核的客观性，同时要设置合理的、可量化的绩效考核指标，例如对临床医技科室的考核需要注重床位占用率、门诊患者接诊率、科研论文数量、CD 型病例率、投诉及医患纠纷发生率、床位占用率和患者满意度等可量化的考核指标。对于行政后勤科室的考核而言需要注重岗位要求、岗位职责和出勤率等可量化的考核指标，在充分调取数据后完成量化考核。其次，还要注重绩效结果的沟通和反馈，管理层需要了解绩效考核的目的并不是为了对员工进行惩罚，而是为了通过考核落实好薪酬激励制度，从而更好地提高医务人员的工作积极性。在收集绩效考核结果的反馈中，需要医务科、护理部等相关部门成立绩效考核小组，帮助医务人员分析绩效考核中出现问题的原因，促进绩效考核体系的不断完善。

(四)重视多样化的公立医院薪酬激励

在公立医院的薪酬激励中，物质奖励有着效果明显和作用强的特点，不过随着社会经济的不断发展和人民精神文明的逐渐丰富，很多医护人员更需要在物质激励中辅助一些精神奖励，从而更好地满足对员工的激励作用。当前医院的医务人员大多有着学历高和综合素养高的特点，在提供良好的医疗服务时，更加重视社交需求、尊重需求和自我价值发挥的需求，所以通过非物质的激励，可以很好地发挥出薪酬激励的价值。具体而言，可以从以下几点加强非物质激励的应用。首先，公立医院的管理层需要重视跟员工的情感交流和鼓励，在日常工作中需要对员工出现的困难进行及时的了解和帮助，同时也要了解员工在具体岗位上的工作压力、工作情绪和工作想法等，保证员工可以开心的完成岗位中的实际工作。其次，需要医院重视团建活动和工作环境的改善，具体可以结合医院的经济能力，有针对性的改善工作环境，提高医务人员的工作积极性。最后，要重视对员工的心理减压，可以在不同科室中组织娱乐游戏，放松医护人员的工作压力，对于长期压力大的工作人员而言，需要聘请专家对其进行定期的心理辅导，降低高压医护人员的工作压力，使其可以在日常中有着良好的心理状态，发挥出应有的工作状态。

(五)确定薪酬激励的规范和标准

当公立医院内部进行薪酬分配制度的构建时，需要将该制度的构建和医护人员的业绩以及实际岗位结合，并且按照公平公正、优绩优酬、按绩分配和质量优先的原则，进行有效的薪酬分配和薪酬激励。其次，在落实薪酬激励时，需要注重一些特殊性奖励在绩效工资中的比例。例如，在一个绩效考核周期中，不仅需要对医护人员的日常工作任务进行考核，还要为医院的特别人才、关键岗位的人才、优秀人才、有贡献的人才和重大科研成果的人才给予一定的嘉奖，不断激发公立医院职工的自我完善，在积极创新和自我鼓励的成长下，通过薪酬激励使人才满足公立医院的发展需要。另外，公立医院也要认真做好绩效反馈工作，帮助医务人员更好的对自己的不足和需要改进的地方进行查缺补漏，促使医务人员可以自觉的提升自己，发挥出绩效考核的真正价值。

四、公立医院薪酬激励机制的实施途径

对于公立医院的发展而言，良好的薪酬激励机制对于提高医务人员的工作积极性有着重要作用，但是在实际应用中要注重实施途径的合理性，以保证薪酬激励机制可以最大限度的发挥其应有的作用。总体而言，公立医院一般需要经历以下几个阶段。

(一)确定改革原则

在结合公立医院的实际发展对薪酬激励机制进行完善和改革时，需要先明确改革的基本原则，简单而言就是为后期的制度和程序制定确定好基本目标和准则，在有着正确的指导方向和目标后，才可以更好的制定激励制度的改革和优化方案，进而发挥出薪酬激励机制的价值。

(二)调查员工薪酬的基本情况

在结合医院情况进行薪酬激励制度优化时，需要先了解好公立医院中医务人员的薪酬水平和不同阶层的薪酬差距，同时也要听取基层医务人员在薪酬方面的建议，这样才能让医院管理层了解基层医务人员在薪酬方面的期望水平，最后还要对医院各岗位的工作强度、复杂度和重要程度等方面进行调研，做到多方面了解和分析与医务人员薪酬相关的参考数据。

(三)确定不同部门的薪酬核算方式

不同的薪酬核算方式有着不同的优点和缺陷，需要结合公立医院的发展情况进行合理选择，例如在进行院级分配时，可以利用复合指标体系来制定分配方案，同时加大技术指标、工作指标和服务质量指标在奖金分配中的占比，这样可以降低单一结余指标核算奖金带给公立医院的不利影响。需要注意的是，各种指标的比例关系需要公立医院结合实际的发展水平和经营状况进行确定。

(四)不断在应用中对薪酬激励机制进行完善和优化

对于公立医院的薪酬激励制度应用而言，是通过一系列综合办法集成的，需要结合医院的实际情况进行组合，并不存在适用于所有医院的薪酬激励制度。所以在对薪酬激励制度应用中，要在应用中对出现的一些问题进行及时的改善和优化，保证薪酬激励制度可以起到提高医务人员工作质量和效率的作用。一些专家针对薪酬激励制度的落实情况指出，公立医院激励制度的实施不可能一直固定不变，需要结合社会的发展和实际工作的要求对机制进行完善，从而实现对公立医院各种资源的合理配置。另外，在落实应用薪酬激励制度时，也需要重视医院绩效考评标准体系的建立，在强调考评结果的全面应用下，实现从绩效考核到绩效管理方向的转变，不断提高薪酬激励机制的应用价值。

五、结语

综上所述，对于公立医院发展而言，薪酬激励可以算是最直接和最有效的一种方式。薪酬激励制度不仅仅有着经济性的特点，同时也跟员工的社会地位和成就感相关，所以需要积极对薪酬激励机制进行完善和优化，通过对绩效资金的合理分配，提高各医务人员的工作积极性，促进公立医院的健康发展。不过当前公立医院在薪酬激励机制应用中还存在这很多问题，需要医院不断优化薪酬制度和提高薪酬制度的外部竞争性，同时加强薪酬制度的内部公平性并强化绩效考核体系的作用，最后要重视多样化的薪酬激励内容，保障公立医院可以实现健康可持续发展。