基于共享经济时代人力资源管理的创新路径探索

法丽萍

山东省胶州市中云街道办事处

如今共享经济已经体现在我们生活的方方面面，并深刻的影响着我们的生活，其中被我们所熟知的共享经济主要有“共享单车”、“滴滴出行”、“外卖配送”等。共享经济时代下，社会上的闲置资源得到了高效利用和优化配置。而在共享经济时代下的人力资源管理作为一种新型管理模式，它的到来必将会对传统的人力资源管理模式造成一定冲击。因此，企业要敢于改变陈旧的管理模式，尝试新型的管理模式，勇于探索新型人力资源的管理途径，这样不但会使企业会充满活力和朝气，而且会让企业有足够的能力来应对复杂的市场环境中所存在的潜在威胁，获得更高的效益。除此之外，人力资源的管理在新旧的时代背景下都会涉及到整个企业的日常经营，对企业的前途和命运会产生深刻影响，不容忽视。

一、共享经济时代人力资源管理的创新路径探索的意义

共享经济也称作分享经济，是指将闲置资源的使用权有偿地和他人共享，为双方同时创造价值，提高对资源的利用效率，其主要通过互联网技术搭建平台，将各种资源集中进行分享，为不同的客户提供各种资源。随着互联网技术的不断发展，人们的生活、工作等多方面都有了很大的变化，人们的生活水平也不断地得到了提升，人们手中的闲置资源也越来越多。互联网的高速发展，让人们手中的闲置资源也得到了极大的流转。

如今共享经济已涉及到各个领域，正逐渐成为人们生活中不可或缺的一部分。而共享经济时代的人力资源管理，无非是将共享的资源变成人，当企业在短时间内需要招揽具有一定能力的人时，便可以通过新型的合作关系，找到合适的人才。如果企业要采用传统的雇佣流程，就需要经过发布招聘信息、筛选人员简历、组织面试、确定录用结果、进行新员工培训再上岗等一系列流程，这样既浪费了时间，又浪费了人力物力。而这种新型的合作关系并不是传统意义上的死板雇佣关系，其更具有灵活性，可以有效地提高企业的工作效率和市场竞争力，帮助企业更加高效地对需求人才进行甄选，降低人力资源的管理成本，为企业创造更大的价值。对这些人力资源来说，共享经济更是为他们提供了新的收入来源，可以有效地改善其生活质量。共享经济的发展，给企业和个人都提供了新的机遇，产生了深刻的影响。所以共享经济时代对人力资源管理的创新路径探索具有十分重要的意义。

二、当前人力资源管理工作存在的问题

(一)制度缺陷

在共享经济时代下，人力资源管理工作主要问题在于管理制度问题。在新经济时代下，市场的制度、国家经济管理办法均有了变化。社会在变化，企业也应当跟随发展进步。传统的制度已然无法满足企业的发展需求，并影响了各项管理工作的推进。另外，目前企业人力资源管理工作还存在着很多问题。例如，员工并没有相应的知情权，对外招聘也有很多问题，严重影响了人力资源管理的工作有效性，限制了人力资源管理的发展。

(二)工作能力不足

企业的长期健康发展离不开人力资源管理工作人员的参与，共享经济时代对人力资源管理工作人员的工作能力要求还是比较高的。在传统工作的理念和方式下，大多数管理人员的管理意识较浅薄。当然，这也和企业没有定期开展对应的培训教育息息相关。此外，人力资源管理团队队伍力量不足，存在员工老龄化、工作水平良莠不齐等现象。

(三)员工意识薄弱

在企业内部，大多数员工对人力资源管理部门的印象，只是一个内勤部门，自己和人事部门也没有关联。在员工缺乏正确的理念下，人力资源管理部门在开展事务时，往往达不到预期的效果，也得不到的内部员工的支持，创新改革也无法进行。另外，由于员工对人力资源管理部门缺乏正确的理念，直接影响了管理体系的构建，人力资源管理部门也无法站在足够的高度对企业和员工进行优化。

三、共享经济下人力资源管理的主要挑战

(一)员工流动性过大

在共享经济时代下，企业与员工大多是在互联网平台进行沟通的，不用面对面进行交流，只要在网上交流即可。这将会造成员工对企业的归属感没有那么强，缺失集体荣誉感，更容易从自身利益出发。当企业利益与个人利益发生冲突时，员工往往会选择离开企业。而如今互联网时代，企业和求职者在网上就可以招工和面试，极大的减小了员工的跳槽成本，这也会加大员工的流失率。

(二)管理范围的扩大

传统的人力资源管理部门只需面向企业内部员工即可，而在共享经济时代下，人力资源管理需要对共享平台的所有使用者进行监控，避免发生利益冲突。加入共享平台的人数越多，人力资源管理的难度也会更大。传统的管理模式已无法适用，加强人力资源部门的改革创新工作迫在眉睫。

(三)职能范围的缩小

一般来说，资源的共享都是在第三方平台进行的，供、需双方在共享平台上均是自愿的，不受其他人的约束。通过第三方平台的招聘和培训功能也在不断地弱化，人力资源管理部门的职能范围有在缩小。当供、需双方存在交易合作关系时，双方才会进行谈判。

四、共享经济时代人力资源管理的创新策略分析

(一)人力资源管理网络化

新时代是信息技术的时代，共享经济便是在此背景下发展繁荣起来的，企业若想在这个新时代下占据市场的有利地位，就必须学会利用起网络的碎片化资源，在世界各地建立起可以相互联系的平台，以此来满足企业的不同需求。这就要求企业的管理者具有敏锐的观察能力，能够及时地观察到市场动向，把握市场机遇，并对企业的人力资源管理方式进行改革创新。而实现人力资源管理的网络化是企业进行改革创新的重要内容，所以企业可以从实现招聘、简历筛选、组织面试、签署协议、培训等方面的网络化入手对人力资源管理方式进行改革。首先，企业若进行网络招聘，就需要尝试摒弃传统纸质简历的投递方式，利用信息网络发布企业的招聘要求，招揽人才，而应聘者也可以在软件内制作电子简历，通过电子邮件等方式发送给企业。其次在进行简历筛选时，企业可以通过在人力资源管理软件平台上设置招聘要求，对简历进行初步筛选和评估，并将结果及时发送给应聘者，实现简历筛选的网络化，这可以在一定程度上节约企业的人力资本，快捷又方便。此外在完成简历初选之后，企业要为通过初试的人员组织面试，对于一些岗位，企业可以根据实际情况选择采用线上或者线下面试的方式，。通过面试的人员会与企业的进行沟通，最后签署入职协议和劳务合同。最后在员工入职之前，部分企业会组织培训，加强其对岗位的了解，提升知识技能。由于传统的培训需要花费大量的精力和资源，企业不愿在培训上投入过多，导致一些新员工的专业能力较薄弱，而实现培训的网络化可以在一定程度上解决这些问题，企业可以通过组织线上培训，向员工传授专业知识，提高其专业素养，同时也减少了培训支出，会对企业产生积极的影响。

(二)提高人力资源管理人员专业水平

我国部分企业中人力资源管理人员管理意识薄弱，管理水平较低，管理模式也相对落后，而这种现象的出现很大程度上是由于企业中的绩效评估机制和监督机制不完善造成的。若企业想要在共享经济时代下，进行人力资源管理途径的创新，就要从根本抓起，提高人力资源管理人员的水平。随着科学技术的不断改革，企业之间的竞争由传统的竞争模式正逐步向人才竞争模式转变，所以企业需要通过完善管理机制、优化资源、加强管理和监督、增强人力资源管理人员的专业能力，招揽更多创新型人才，使企业人才竞争中占据有利地位，并且人才优势的确会为企业带来更大的收益，所以提高人力资源管理人员的水平，会为企业的发展奠定坚实的基础。对此，企业需要定期对人力资源管理部门的管理人员开展定期培训，加强考核制度，对于考核失败的员工，企业会为其组织补考，若补考仍未通过，企业要考虑对补考不合格的员工进行调岗处理，这样既可以培养人力资源管理人员积极工作的态度，又可以提高其专业水平，强化企业整体能力。

优先发展人力资本，形成完善的人才枢纽供应链。随着互联网的快速发展，共享经济随之形成。一个优秀的管理人才对企业十分重要。在创造价值过程中，应以人才为主要导向。首先，对一家企业来说，人才是创造价值的基础和资本；其次，企业对人才的投资回报远远大于货币的资本投资，也更能参与是企业所有者权益分配中。最后，企业想要取得更大的发展成就，就更应该打造人才梯队，成立人才储备库，建立人才岗位职级配置模型，从而搭建标准化管理员工模式，并不断地完善该系统。

(三)设计新型薪资模式

传统企业薪资结构是根据企业的绩效考核体制核算员工的工资，而共享经济体制下，企业人力资源管理的重点应是空闲资源的供应者，承担分享资源的平台不需要设立考核和绩效发放的功能，只要搭建客户评价体系，供给方完成需求方的任务后，需求方对供给方进行评价，平台自动根据评价进行结算并支付薪酬。且需求方对供给方的评价将会影响到其今后的交易业务，有点类似网上购物的评价。这也是为了保证需求方付出对价而应获得的服务机制。通过平台自动结算的体系，让供、需双方的联系更紧密，也能更有利于管理平台。

薪资福利机制是人力资源管理的重要内容，所以处理好企业内部薪酬关系尤为重要。共享经济背景下的企业薪酬设计要考虑到一般员工与高管员工的收入差距这一问题，要谨慎设置企业内部员工最大收入差距，维护其内部关系的和谐与稳定。除此之外，企业人力资源管理部门要完善绩效考核制度，明确薪资的发放标准及奖励和惩罚制度，为具有突出表现的员工发放奖励，为企业营造积极向上的工作氛围。另外，共享经济下的薪酬设计要以人力资源管理计划为指导，以社会价值观为核心，根据国家相关法律规定，进行多方面综合考虑。除此之外，设计新型薪资模式，要从企业实际出发，对企业自身的人力资源价值进行评估，逐步实现薪资模式合理化，不可照抄照搬其他企业的薪酬制度，以免对企业造成不利影响。在共享经济下，企业设计新型薪资模式，会提高企业整体的工作效率，增强企业实力。

(四)加强员工思想教育，增强专业素养

共享经济时代人力资源管理的创新策略除了要考虑对外招聘途径的创新，更要考虑到企业内人力资源管理机制的改革。共享经济下企业应当本着“以人为本”的发展原则，通过加强对员工的思想教育，提升专业知识储备来实现其内部管理机制的改革，这种机制改革会为人力资源管理的创新提供思想基础。传统的管理机制一般通过指定规则来约束员工行为，不符合当代以人为本的理念和发展要求，还会导致员工对工作产生厌烦心理。所以企业人力资源管理部门要注重对进行员工的思想教育，尽量避免用硬性规定限制员工，要帮助员工树立正确的工作态度。除此之外，企业可以通过采用调查问卷等方式，积极了解员工在工作时所遇到的问题，集中处理，对于一些能力有所欠缺的员工，企业可以对他们进行定期培训，以此来增强企业的凝聚力和竞争力，提升员工的专业素养。企业还应当加大企业的内部创新宣传工作，致力于提升员工的创新力，为人力资源管理工作发展创新打基础。企业应秉持以人为本的核心理念，尊重员工，培养员工的忠诚度，保障企业的长期发展。

在共享经济时代，企业还应当鼓励员工对企业的价值奉献，传统的月薪和年薪至发放已然不能满足员工的真正需求。企业随时对员工工作进行关注，并给予对应的劳务报酬，从根本上激励员工的工作哟积极性，为企业、为自身作出业绩。

(五)摒弃落后人力资源管理理念

在共享经济逐渐兴起的时代下，传统的人力资源管理理念中存在许多落后的思想，早已跟不上市场前进的速度，如果企业不积极适应新型管理理念，就很可能在市场中处于劣势地位，最终被市场淘汰，所以企业要与时俱进，摒弃落后的人力资源管理理念。在共享经济时代下，企业应当将人力与市场结合起来，不能仅仅把它作为单独的管理目标。需要站在宏观角度、从企业层面出发对人才管理进行升级和优化。如今，技术是社会竞争的核心，但技术的根本是人才，谁拥有高端人才谁就拥有先进技术，谁就在社会市场中竞争力强。企业管理层需明确目标，根据市场的变化进行随时调整和升级，将企业的业务系统和人才管理相结合，为两者创建良好的共享平台。人力资源管理部门不但要解决企业内部的管理问题，还要加强外部的链接管理，这关系到企业的发展。构建一个以价值为核心的价值链，链接于员工和客户之间的关系、企业与员工的关系、员工与员工之间的关系。

在如今的市场中，人力资源已不是单纯的包括与企业签订协议的员工，其还包括在市场中能为企业提供帮助的个人，而这些人可能为同时为多个企业同时提供服务，并将这种有偿的服务作为自己的副业，不一定与企业之间存在从属关系。在这种新型的人力资源共享模式下，当企业有所需求时，就会很快得到满足，待任务完成后，双方可以随时可以结束合作关系，这会在很大程度上会减少纠纷，促进企业发展。人才并不是只能被一家企业所拥有的，而是可以服务于两家甚至多家企业。一个人能够被多家企业所雇佣，说明该人才的知识水平很高，能够为企业创造更多的价值。

五、结束语

综上所述，随着当前世界经济的不断发展，经济市场的形势也在不断变化,若企业想在共享经济的时代下适应社会的发展，不被市场所淘汰，就需要对人力资源管理进行创新，转变传统的人力资源管理模式。一个优秀的企业只有对现有的人力资源管理不断进行创新、优化，才能让员工更好地施展才华，从而进一步提高企业市场竞争力，增加企业经济效益。所以，企业必须选择一支优秀的人力资源管理队伍，这样才能有助于企业不断涌入新鲜血液并形成良好循环。企业务必需要对人力资源管理进行创新，并采取灵活可变的管理制度，坚持以人为本，打造创新的企业文化氛围。企业的管理层也应当对人力资源管理模式现状进行深入的分析并正对要点进行改造，加入共享经济的思维，整体提升人力资源管理部门团队的力量。此外，企业应当建立、健全员工的个人发展培养体系，留住优秀人才，借助人才的共享资源，让员工能够更好地成长，发光发热，燃烧自己，为企业不断地创造价值。在新时代下，人力资源共享是大势所趋，除了上文给出的策略外，对于如何更进一步地提高人力资源管理的质量，仍是企业需要深入思考的。