基于心理契约视角的建筑设计院招聘管理问题及对策探讨

杨 溪

（中国航空国际建设投资有限公司，北京 100120）

一、心理契约理论概述

（一）心理契约的含义及特性

20世纪60年代组织心理学家Argyris教授最早提出“心理契约”这一概念，并将其引入管理学领域，他探讨了心理契约与雇佣关系的联系，此后，世界各地学者陆续研究了心理契约概念在个人与组织关系中的影响。Levinson（1962）等学者提出心理契约是雇佣关系双方均未明确认知的，但却能影响双方关系的一种非书面契约；美国学者Schein（1980）进一步明确了心理契约的概念，他认为企业的成长与员工发展的满足条件是动态变化的，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到彼此诉求的交汇点，如同一纸契约加以规范。这一阶段的学者普遍采用了较为广义的定义，即心理契约是个人与组织间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望；Rousseau（1990）强调，心理契约为雇员从个人感知层面出发，在雇佣关系的背景下，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念，是一种相对狭义的定义。截至目前，两种类型定义下的心理契约研究同步发展，但基于狭义概念的研究理论成果应用较为广泛。

现代学术界普遍认为，心理契约具有以下特征。首先，心理契约具有主观性，即它是一种主观上的感知，而不是固定成文规定的组织与成员之间的责任和义务，员工对于自身在组织中角色的理解与组织的解释可能会有差异；其次，心理契约具有动态性，即它会受到组织内外部环境变化、雇佣双方工作模式变化的影响，随着员工在企业中工作时间的增长，员工对工作环境、工作模式、工作绩效、价值认同、职业规划等因素产生的认知会不断加深，都会使得其心理契约涵盖的内容产生变化；最后，心理契约具有双向性，即心理契约是存在于雇佣双方之间的一种交互的、对相互责任义务的心理期望和感知。

（二）心理契约对企业发展的影响

心理契约作为一种联系劳动个体和组织的心理纽带，对企业的发展有着重要影响，主要体现在以下三个方面：首先，企业充当了心理契约当中的雇主角色，雇主在实现员工心理预期的同时，也对员工提出了相应的责任期望；其次，员工在企业工作中也会逐步调整对组织的责任期望，从而双方形成双向责任期望。当员工对企业的期望未得到兑现，出现心理契约违背的情况时，就会对工作产生消极反应和一系列后续行为，促使员工重新思考与企业的关系，致使组织承诺和组织绩效降低；最后，当员工与企业之间能基本实现协同共振时，组织内资源将得到有效配置，企业与员工的关系将相对和谐、稳定。

二、心理契约与企业招聘管理的关系

在知识经济时代，现代企业竞争的核心在于人才的竞争。建筑设计院作为智力密集型企业，核心竞争力来源于学历层次高、技术水平高、从业能力高的优秀人才队伍，人力资源管理工作的质量直接关乎企业的高质量发展。人力资源管理作为决定员工心理契约状态的关键要素，企业通过招聘管理、培训机制、绩效激励等人力资源管理手段不断地向员工输出组织承诺，从而员工逐步形成对企业的心理契约。而招聘管理作为企业人力资源管理的核心基础工作之一，是企业与新员工之间的首次正式接触，也是企业与新员工构建心理契约的开始，发挥着挖掘、吸纳、消化行业优质人才的作用，招聘工作质量对于企业人力资源管理水平有着重要影响。在企业招聘管理过程中，心理契约体现为组织和员工双方在环境不确定、信息不对称和有限理性等限制条件下就相互关系中自己需要为对方做出的贡献以及对方需要为自己做出的回报的一种主观的心理期望。

赵步同（2010）等认为企业招聘流程是组织和求职者之间双向互动的过程，从企业发布招聘信息、求职者投递简历、企业进行简历初筛、求职者进行笔试与面试、企业对求职者进行背景调查、求职者实地到访或短期实习、求职者正式入职，再到入职后的互动交流，整个过程中双方的心理契约也先后经历了显性化、初次匹配、反复修正、初步达成一致、动态调整的过程；刘蓉（2014）等学者也普遍认为心理契约是企业和求职者通过招聘过程中的信息交互逐步开始建立起来的。

三、心理契约视角下建筑设计院招聘管理存在的问题

在人才战略的引领下，建筑设计院可以通过心理契约视角，分析出招聘管理中普遍存在的问题，从而有针对性地进行招聘工作优化，完善企业人才队伍建设。结合自身的工作经验及相关研究，笔者认为国内建筑设计院目前招聘管理中主要存在以下几方面的问题：

首先，建筑设计院对重点院校专业毕业生吸引力下降，应届生对行业和企业心理认同度不高。随着北京及全国各主要城市出台了一系列高校毕业生人才引进政策，以清华、北大为代表的双一流高校毕业生落户政策进一步优惠，重点院校优秀毕业生择业企业和地域范围增加。对于京区部分设计院而言，建筑学等传统龙头专业用工需求量居高不下，而部分企业原本极具影响力的落户政策对应届生吸引力有所下降，优质生源整体数量减少；电气等公共专业毕业生就业面广、选择多元化且对勘察设计行业心理认可度不高，加大了设计院校招工作难度。

其次，员工对岗位的理解与组织具有差异，心理期望与企业价值评估不适配。勘察设计行业人才竞争激烈，招聘难度也与日俱增，有些企业为了吸引人才、留住人才，可能会过分美化工作情景和职业发展情况，隐瞒不利因素，甚至轻率地做出难以实现的口头承诺，使应聘者产生较高的心理期望。新员工入职后，如果发现实际情况与应聘时获得的信息相去甚远，就会产生心理契约破裂甚至违背的情形，员工可能会选择离职去寻找新的工作机会。

最后，应对突发用工需求的招聘能力有限，专业人才储备不充足，求职者与企业首次建立心理联系需要较长时间。一般来说，设计院招聘管理工作具有规范的招录程序，前提在于用工计划的上报和审核。由于建筑设计院招投标等业务开展情况具有不确定性和周期性，同时近期受限于疫情等不可抗力因素的影响，用人部门预估上报的用工需求与实际用人情况会有出入，对于紧急的临时性招聘工作，由于专业人才储备不充足，企业往往会面临较大的招聘压力。求职者如果之前从未了解过企业情况，对于企业发布的紧急的招聘或补录信息，会首先持观望的态度，与企业建立心理联系需要较长时间，一定程度上会影响招聘的时效性。

四、基于心理契约视角的建筑设计院招聘管理优化对策

建筑设计院要结合市场形势和企业自身战略发展需要，打造个人与企业间有效的心理契约起点，不断完善人才招聘体系，具体优化对策包括以下几个方面。

（一）加强校企合作，增强重点目标院校求职者对企业的心理认同感

党的十九届五中全会提出，要有效提升企业技术创新能力，推动创新要素向企业集聚，促进产学研深度融合。应届毕业生作为国内大部分建筑设计院稳定且重要的人才来源，持续推进校企合作，加强产学研一体化协同，有利于激发公司技术创新，助力人才强企，提升企业核心竞争力。具体可以采取三方面措施：第一，加强应届毕业生引进渠道建设，明确渠道规划，对重点区域、重点高校、重点专业优秀毕业生进行提前沟通、靶向招聘，留下良好的初印象；第二，利用企业当地的高校资源，搭建实习生培养基地，探索实习生培养机制，提高重点高校优秀实习生的留用转化率，持续打造优秀雇主品牌，从而提高企业在目标院校和重点专业学生中的认可度；第三，积极推动校企人才交流，输送企业的优秀骨干人才进入高校担任学生校外导师，将企业专业总师请上高校的讲台，让重点院校的学生尽早地同企业实现文化共享、业务共建、情感共鸣，从而构建良好的心理契约基础。

（二）进行真实、全面的信息交互，将求职者与企业的心理契约显性化

企业应当向求职者提供关于岗位与组织真实、全面的信息，包括岗位职责权限、工作目标与内容，薪酬福利待遇、职业发展机会、组织的环境、企业文化价值观、规章制度、经营理念等，以便求职者做出慎重准确的抉择。同时，企业应当关注求职者的职业诉求和真实感受，进行有效的信息交互，避免双方因信息不对称造成的误解。真实的工作预演有助于提高组织与应聘者之间承诺的有效性，建立在公平公开、真实有效基础上的心理契约有利于增强企业和求职者之间的信任感。因此，在招聘管理过程中应尽可能做到求职者与企业之间心理契约的显性化。

（三）运用人才测评手段，设计有效的甄选程序，选择与企业适配度高的员工

设计院应通过专业总师、用人部门主管、人力资源管理部门多个维度尽可能地对应聘者做深入地了解并开展全面、有效的面试评价。包括工作经验、业绩成就、教育背景、技能培训经历等专业能力方面的考察，以及沟通表达、求职动机、逻辑思维、创新能力、团队协作等综合素质方面的判断，结合企业实际情况，利用适当的人才测评技术，设计出有效的招聘流程，甄选出与企业适配度高的员工。

在企业招聘管理过程中，企业不是选择最优而是选择与自身用工需求、企业文化匹配度最高的员工。首先是员工与岗位的匹配，即员工的工作能力和期望与岗位的价值评估要匹配；其次是员工与组织的匹配，即员工的性格特质、职业规划和工作态度与组织的发展理念和规范要求要匹配；最后，员工与企业的文化价值观要匹配。双方心理契约平衡有效的关键在于企业文化的核心价值观与员工价值理念是否一致。如果新员工具有与企业文化相似的特质，就能更快更好地适应新的工作模式和工作环境，有利于双方达成稳定的心理契约。

（四）建立维护企业外部专业人才储备库，加深求职者对企业的印象

通过各种渠道掌握外部关键人员信息，分层次建立专业人才储备库，例如高端注册类、专业紧缺类、在校优秀毕业生等。具体人才来源包括预约未面试人员、录取未报到人员、有离职意愿但因个人原因暂时无法离职人员、有过企业实习经历表现优异但未入职人员、校方或企业内部推荐人员等。通过定期保持与潜在目标人群的联系和交流，掌握其工作状态和职业发展情况，提升其对企业的信任感和好感度，增加未来入职企业的可能性。阶段性地更新维护企业外部人才信息储备库，有助于快速为企业临时紧迫的用工需求匹配到合适的人才，缓解突发的用工压力。

（五）招聘工作应具有前瞻性，关注员工与企业共同发展的可持续性

在招聘过程中，企业既要关注双方当前的各项期望和责任的匹配，更要着眼于员工的成长诉求，职业规划是否与组织发展相匹配。随着企业业务升级、战略调整、管理效能的提升和员工职场阅历及从业水平的增长，企业对员工的要求和标准也会提高，员工的责任与期望也会同步增大。同时，现代社会中专业化人才普遍较为关注个人成长路径和自我价值的实现，组织应充分考虑员工的职业规划，形成扎实高效的人才成长指引，在员工职业发展的重要阶段充当规划者、指导者、知识平台的搭建者和项目平台的提供者，将员工个人职业成长目标与企业的发展需求相结合，实现员工成长与组织发展之间的协调统一。招聘管理工作应协同员工培训、绩效激励等其他人力资源管理手段，促进个人与组织的共同进步和成长，实现员工心理契约的动态平衡。

（六）加强与员工的深度沟通，定期追踪员工心理变化

在心理契约建立、修正与维持的过程中，沟通起着非常重要的作用。心理契约是员工内隐的主观感受，会随着内外部环境变化和个人认知的改变而处于不断修正的状态，这使得基于心理契约的招聘管理相对复杂。企业若想及时掌握员工心理变化的情况，最有效的方式是与员工保持经常性且有深度的沟通，了解员工的真实期望与诉求，针对双方责任期望的变化采取有效的管理措施。

五、结语

企业间的竞争归根结底在于人才的竞争，建筑设计院人才结构特点决定了其人才招聘的特殊性。设计院不仅要重视有形的雇佣经济契约的维护，也要关注无形的心理契约的构建，充分认识心理契约对企业招聘管理的重要影响，在员工与企业心理契约初建阶段打下良好的基础，持续深化人力资源建设，助力人才强企，促进员工与企业协同、高效发展，实现共赢。