宁夏回族自治区二三级医院临床护士工作嵌入现状与影响因素分析

王 艳，谢晓华，郑栋莲，郭淑萍，米光丽

护理队伍的持续发展是《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》的要求[1]。然而，目前我国临床护士仍存在工作负担重、职业精神水平和工作满意度有待提高及离职意愿较强等问题[2-3]。这不仅会成为护理人力资源有效调配的障碍，同时还会影响服务质量，成为病人安全管理的严重隐患。工作嵌入是阻止个体离开工作的各种积极因素的总和[4]，是促使职工留在工作岗位上的所有因素。国外研究证实，工作嵌入对职工离职的预测能力远超态度变量。目前国外已有较多针对护士工作嵌入的研究报道[5-7]，而国内相关研究尚在初级阶段，且未见关于宁夏回族自治区(简称宁夏)临床护士工作嵌入的相关报道。因此，本研究通过调查宁夏二三级医院临床护士工作嵌入水平现状及其影响因素，旨在为管理者掌握本地区护士工作心理状态及护理人力资源管理提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 采用便利抽样法于2021年10月—2021年12月选取宁夏4所三级和6所二级综合性医院的1 296名临床护士为调查对象。纳入标准：①具有护士执业资格证书；②在职在岗(从事临床护理岗)，工作时间1年及以上；③知情同意参加本研究。排除标准：在调查期间休产假或病事假、轮转、护理管理者。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 自制一般资料调查表，内容包括医院级别、性别、年龄、学历、护士层级、职称、职务、婚姻状况、工作年限、个人月收入、每月夜班数、工作环境评价和个人晋升满意度等。

1.2.2 工作嵌入量表(Global Job Embeddedness Items,GJEI) 该量表由Crossley等[7]编制，已多次应用于护士群体。共7个条目，采用Likert 5级计分法，“非常不同意、不同意、既不同意也不反对、同意、非常同意”分别计1～5分。条目4和条目6属于反向计分，总分为7～35分，得分越高说明研究对象工作嵌入水平越高。目前该量表Cronbach′s α系数为0.828～0.890。

1.3 调查方法 采用“问卷星”进行网络问卷调查。以医院为单位，对接目标医院科室护士长。向护士长提前说明问卷填写注意事项，由其选择合适时段向护士推送问卷并指导护士正确填写。调查完毕及时回收数据并剔除无效问卷(如答案呈明显规律性的问卷)。共收回问卷1 315份，其中有效问卷1 296份，有效率为98.56%。

2 结果

2.1 宁夏二三级医院临床护士工作嵌入现状及单因素分析 宁夏二三级医院临床护士工作嵌入总分为(24.52±4.56)分。经单因素分析显示，医院级别、性别、护士层级、职称、职务、个人月收入、个人晋升满意度和工作环境评价是临床护士工作嵌入的相关因素(P<0.05)。

表1 宁夏二三级医院临床护士一般情况及工作嵌入的单因素分析 单位：分

2.2 宁夏二三级医院临床护士工作嵌入影响因素的多元线性回归分析 以宁夏二三级医院临床护士工作嵌入总分为因变量，单因素分析中差异有统计学意义的变量(医院级别、性别、护士层级、职称、职务、个人月收入、个人晋升满意度和工作环境评价)为自变量，进行多元线性回归分析(α入=0.05，α出=0.10)。自变量赋值情况见表2。结果显示，个人晋升满意度、工作环境评价、个人月收入和职务是宁夏二三级医院临床护士工作嵌入的独立影响因素，可解释总变异的31.00%，见表3。

表2 自变量赋值

表3 宁夏二三级医院临床护士工作嵌入影响因素的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 宁夏二三级医院临床护士工作嵌入水平处于中等水平 本调查显示，宁夏二三级医院临床护士工作嵌入总分为(24.52±4.56)分。参考李威等[8-10]研究，说明临床护士工作嵌入得分处于中等水平，存在进一步提升空间。因此，二三级医院的护理管理者应重视临床一线护士工作嵌入趋势分析，分阶段与工作嵌入水平亟待提高的科室护士进行座谈交流，根据原因“对症下药”，实施针对性干预措施来保障大部分护士的需求[11-13]，逐步优化提升该科室护士的工作嵌入水平，以期达到稳定护士队伍的目的。

3.2 宁夏二三级医院临床护士工作嵌入水平的影响因素

3.2.1 护士个人晋升满意度 本调查显示，临床护士晋升满意度越高，其工作嵌入得分越高(P<0.05)，与相关研究[14]结果一致。原因可能与临床护士的持续辛勤付出等换来晋升的正向回馈，促使其对医院更加信任和满意，从而继续全身心地投入工作中，进一步增强其留在医院的意愿等有关。这提示管理者可基于各层级护士晋升要求，制订由浅入深的护士晋升阶梯清单并将其嵌入培训方案内，以提高晋升满意度，提升其工作嵌入水平。

3.2.2 工作环境评价 本调查显示，临床护士对工作环境的评价越高，其工作嵌入得分越高(P<0.05)，与李威等[8]研究结果一致。当今社会，护理工作除面对形形色色的病人与家属外[15]，还需和同事沟通合作，其心理耗竭程度不一[16-17]。这提示护士长可重点关注和分析护士之间的人际关系，从公正排班与任务分配、倾听护士心声与工作诉求等方面营造科室护士团结友善的氛围，从而增强其归属感。

3.2.3 个人月收入 本调查显示，临床护士月收入水平越高，其工作嵌入得分也相应增加。这与游雅等[11,14]研究结果一致。月收入的高低不仅影响护士对于工作的积极投入程度且与生活质量密切相关[18]。月收入高的护士认为劳动付出得到了合理回报，会促使其继续留在岗位上，以期得到更高的收入回馈与集体归属感，改善生活品质。

3.2.4 职务 本调查显示，责任组长工作嵌入得分高于普通护士得分(P<0.05)，与相关研究[9]结果一致。原因可能是责任组长在临床工作中充当着“双向桥梁”角色，其较强的工作责任心、丰富的业务经验[11,15]及稳定的家庭支持系统使得该群体在平衡生活与工作的“天平”方面更加得心应手。提示管理者可向责任组长发力，将其视作提升全员护士工作嵌入水平的“起搏器”，发挥向下牵引、向上激活的双向互动作用，形成凝聚融合的工作环境，从而提升临床护士的工作嵌入水平。

4 本研究的局限性

本研究仅以宁夏4所三级和6所二级综合性医院的临床护士为研究对象，故为使结果更加精准，建议今后样本量可辐射至全省，从而了解我国以地理区域为特点的临床护士工作嵌入相关情况，为构建适合省级区域性护理人力资源规划与管理方案提供参考依据。