医院人力资源薪酬管理创新的必要性及策略初探

2022-10-21陈占军郑州大学第一附属医院

管理学家 2022年2期

陈占军郑州大学第一附属医院

随着现代化市场竞争的日益激烈，医院在经营管理的过程中也面临着外部竞争环境的变革以及内部环境的变化，而当前市场竞争的本质其实就是人才软实力之间的竞争，因此，医院人力资源管理过程中的薪酬管理制度也成为影响医院职工日常工作状态和医院组织构架运转的关键因素。因此，医院在经营管理发展的过程中，必须要设置科学合理的薪酬管理制度，才能够有效激发员工在工作过程中的热情，实现医院内部组织构架的良性运转。尤其是在当前新医改制度的推动作用下，优化薪酬管理制度，还能够有效缓解当前医院人才流失以及优质人才匮乏的问题，能够使得医院在建设优质团队的过程中为社会提供更大的服务价值，同时，医院人力资源薪酬管理制度的变革，还应该注重对于员工日常工作激励性以及竞争性作用，切实提升医院内部的人力资源管理水平。

一、医院人力资源薪酬管理制度的不足之处

（一）缺乏科学合理的薪酬管理结构体系

薪酬结构的设置在医院的人力资源管理工作过程中属于关键内容，薪酬结构的构成关系到了每一个员工个人职业发展的空间以及医院整体运行状况的感知，同时，薪酬结构的分配也体现出了医院内部的资金运转状况以及人力资源管理水平。但是，当前有许多医院在人力资源薪酬管理制度的结构分配方面出现了分配不科学的问题，而这种分配不均的问题也体现在了医院人力资源管理的不同层面。首先，很多医院在对薪酬结构分配的设计规划方面并没有进行全方位的考量。例如，我国很多公立医院的人力资源管理过程中，薪酬制度的分配结构主要按照员工的工龄、岗位等级这些要素来进行分配，但是在薪酬结构的规划过程中，并没有考虑到将绩效水平与医护人员的工作质量进行挂钩。其次，很多医院的人力资源薪酬制度规划设计中，缺乏对于薪酬分配以及发放的公平性监督。而对于人力资源薪酬发放的公平性要素，也是体现医院当前人力资源管理体系整体运行质量的关键点，但是很多公立医院在薪酬分配方面，显然存在着较大的不透明性以及不公平性。具体表现为，当前医院关于职工工资的薪酬分配并没有根据个人在工作过程中的业务能力作为参考标准，对于不同岗位的工作价值也没有进行定性以及定量的评估，这也在一定程度上打击了某些工作人员的工作积极性，并且使得这些医护人员对于医院的薪酬制度缺乏信任，同时，也导致公立医院流失了大量的优质人才。除此之外，这也导致医院内部的职工晋升渠道相对狭窄，使得工作人员在工作过程中看不到未来，长此以往，不利于医院内部积极工作氛围的构建。

（二）医院内部当前的薪酬管理模式没有发挥出其应有的作用

首先，很多医院在建立薪酬管理体系时并不注重与部门员工之间的沟通和交流，如果医院的内部薪酬信息能够透明化，那么，医院内部职工在工作过程中将会更加明确工作方向，并且对于个人未来的晋升和发展，以及医院的和谐构建具有积极作用。然而，很多公立医院内部存在隐藏工资制度，特别是在针对某些位高权重的医院管理人员奖励资金上，运用了隐藏式的薪酬发放模式。在这样的薪酬体系制度下，医院内部的医护人员可能在工作的过程中由于缺乏竞争机制而提不起工作热情，同时，这种隐藏式的工资发放机制，也会使得员工之间相互猜疑，不利于医院内部和谐氛围的构建。长此以往，还会影响到医院内部职工人员对于人力资源管理模式的信任度。其次，当前很多医院现存的薪酬管理制度以及规定更加注重形式化的薪酬分配模式，但是对于医护人员精神方面的鼓励作用并不重视。一方面，很多医院现存的薪酬体系并没有按照当前医院资金的实际流转情况对薪酬体系进行合理的优化和调整，而长期采用同一种激励模式，对员工的激励效果也会明显减弱。另一方面，刚才医院内部的薪资分配制度中并没有明确的规定医院员工的岗位升降机制，这也使得很多医护人员在工作过程中缺乏自主能动性，尤其是在工作过程中缺乏岗位责任意识的现象较为明显。在现代化社会发展的过程中，很多年轻员工对于未来的职业发展规划更加开阔，这些员工不仅要求物质方面的满足，同时对于精神层次也具有一定的需求，因此，医院内部所建立的薪酬管理模式，不仅要注重绩效方面的鼓励，同时还应该注重精神层面的鼓励，通过精神与物质的双向配合激励才能切实提升员工在工作过程中的效率和质量。

（三）薪酬绩效考核制度的参考标准缺乏合理性

从目前医院的人力资源薪酬管理制度分配状况来看，医院的薪酬分配主要是以员工职级的高低作为依据的，并不注重员工在岗位中的工作技能以及业务水平。也就是说，当前医院内部人力资源薪酬管理制度的评判标准参考范围过于狭窄，薪酬管理制度参考标准存在过于单一的问题。与此同时，医院内部职工的薪酬评价标准中，薪资的整体变动范围较为狭窄，这也导致当前医院内部的人员以及岗位流动性较高，尤其是在人们对于物质以及精神需求多元化发展的时代，这种固定化并且过于单一的薪酬体系构成，很难有效调动医护人员的工作热情，同时也影响到了医院内部工作积极氛围的构建。大多数医院都是由多个科室以及不同部门共同构成的，整体的构造相对来说较为复杂，并且不同部门在医疗价值的创造方面也具有一定的差异性。而在医院内部人力资源薪酬资金的配置方面，医院内部的薪酬资金数额更加倾向于为医院创收效益较高的部门或科室，相反，一些经济创收效益不显著的医疗部门或科室在薪酬分配方面受到了极大的限制。这在一定程度上破坏了医院内部不同科室之间的和谐发展原则，同时，也使得一些日常工作强度较大，并且贡献医疗价值较高的医疗部门无法获得与之对等的薪资报酬。除此之外，部分医院设定的医护人员的绩效考核制度并不科学，尤其是绩效考核制度过程中的参考标准依据不够合理，因此，在薪资报酬的分配方面存在着不公平的现象。

二、创新医院内部人力资源薪酬管理制度的有效对策

在医疗改革的背景作用下，医院人力资源管理的观念也在持续变革，其中人力资源管理中的薪酬管理制度也受到了广大医护人员的重视。当前，国家所出台的医疗改革政策也为医院人力资源薪酬管理制度的变革以及发展提供了更加广阔的平台以及坚实的依据。

（一）更新当前医院内部的薪酬管理制度理念

人力资源是医院在新的发展时期中最为重要的竞争资源。随着我国医疗改革政策的不断深入，医院内部的医疗水平以及设备技术已经成为医院能够在激烈市场竞争中持续发展的重要推动力。在这样的发展环境下，很多医院却忽视了人力资源管理对于推动医院新时期发展的重要价值，认为只要医院内部的医疗技术水平到位，医院的持续发展就可以脱离人力资源的支持。但事实恰好相反，在新时代的市场竞争中，医院在持续发展的过程中也面临着激烈的外部竞争环境。在这样的竞争环境下，人力资源是得天独厚的竞争优势，而优质的医疗技术人才作为推动医院发展的中坚力量，也是创新医院医疗技术的主体者，这些医疗技术人员成为医院先进医疗技术的使用者以及传播载体，而对于这些医疗技术人员的管理也是至关重要的。由此可见，人力资源中薪酬制度管理的重要性，做好人力资源过程中薪酬制度的管理工作，关系到了医院内部的持续发展以及医院在激烈市场中的竞争实力。薪酬管理与绩效管理是人力资源管理过程中最为关键的环节，薪酬管理机制的重要价值就体现在对医院医护人员工作竞争力的激发以及工作热情的推动方面，科学合理的薪酬管理制度，能够有效提升医护人员在工作过程中创新能力以及主观能动性，切实保障医护人员在岗位中的工作效率。

（二）构建合理的薪酬补偿机制

当前，医院内部人力资源薪酬管理制度变革的重点环节应该围绕医院对社会带来的公益性价值，医院的发展不能够仅仅以盈利作为最终目标，尤其是随着当前医疗改革政策的深入推动作用，医院内部的药品加成政策已被取消，同时，医院内部的大型医疗设备检查费用也逐渐降低，这也使得医院为社会提供的服务所收取的回报相对偏低。在这样的情况下，如果国家政策方面不注重对医院的补贴，那么，医院在发展的过程中将会面临收入渠道的缩窄，无法保证对于广大医务人员的薪资报酬以及其他福利，这在一定程度上对于医院的长远发展起到了消极影响。想要从根源上解决这一问题，就必须要求当地政府给予医院相应的政策补偿。例如，对于区域中一些公共服务以及紧急医疗救治任务的公益性医院来说，当地政府可以提供相应的财政补贴政策，针对医院在发展过程中符合未来规划建设的科研项目以及其他运行经费需求，可以给予相应的支持。与此同时，还应该将医院的长期发展债务纳入当地政府性债务中，对医院的债务进行统一管理，保障医院内部资金的使用效率。除此之外，医院还可以选择与医疗企业共同合作，通过对大型医疗设备的引入以及应用进行通力合作，确保医院以及医疗公司对大型医疗设备等的共同管理，从而实现二者的双向共赢。

（三）构建多种薪酬激励机制

在医院的薪酬管理工作过程中，对于薪酬的激励，不仅包括物质货币方面的激励，同时，也包括了一些非货币形式的精神激励。这些精神方面的激励，也能够帮助医务人员在日常工作中愉悦身心。例如，医院可以根据广大医护人员在日常工作过程中的表现给予相应的表彰，另外，也可以帮助医务人员改善工作条件，尤其是可以选择一些上进型人才为其提供更多的学习机会，确保广大医务人员能够实现与新型医疗技术的近距离接触，更好地在工作过程中实现自我价值的提升。