西部A省医疗保障人才队伍现状及能力提升研究

农静雅，朱平华，刘倩茹，徐心怡

广西医科大学人文社会科学学院，广西 南宁 530021

自国家整合城镇职工和城乡居民基本医疗保险、生育保险、护理保险、药品和医疗服务价格管理、医疗救助等职责成立国家医疗保障局以来，各地也相继组建专门的医疗保障行政管理部门(各级医疗保障局)及其经办机构(各级医保经办中心)。机构重组、业务合并、多重职责可能会给各级医疗保障行政部门及其经办机构从业人员带来一定的压力和挑战。从国际来看，由于世界各国政治、经济和历史文化背景的不同，政府采取不同类型的医疗保障模式，与我国医疗保障体系有较大差异，国外经验很难为建设符合中国国情的医疗保障人才队伍提供较多的研究参考资料。从国内来看，目前研究主要集中在对医院(定点医疗机构)的医疗保险人才队伍建设上，尚未检索到对各级医疗保障行政部门人才队伍的研究[1-2]。西部A省于2018年正式成立医疗保障局，建设一支合格的医疗保障人才队伍成为首要、紧迫任务之一。本研究主要通过对该省各级医疗保障行政部门(含经办机构)进行调查摸底，分析医疗保障人才队伍现状和能力建设情况，以期为各级医疗保障行政部门及其经办机构人才队伍建设、职业能力提升提供基础数据和决策参考。

1 对象与方法

1.1 资料来源

在查阅医疗保障人才队伍和能力建设的文献资料后，初步设计调查问卷，问卷内容主要包括年龄、性别等人口学特征，学历、专业背景等教育学特征，工资薪酬、工作满意度等职业特征。于2020年7月首先在A省一级医疗保障行政机构(A省医疗保障局、A省医疗保障事业管理中心)的职工中进行预调查，根据反馈的问题和专家意见进一步完善问卷。

1.2 调查对象

运用普查的方法于2020年8月面向A省及其全部14个地市和所有辖区、县的各级医疗保障行政部门及其所属经办机构的全体在职在编职工(2 858人)进行基线摸底调查，收回有效问卷2 851份，经与全省人员编码系统比照，调查人数占当月全体在职在编人员数的99.8%。

1.3 统计方法

通过Excel建立数据库，运用SPSS 20.0进行统计学分析。对个体的基本特征信息进行描述性分析，对职工工作满意度等资料进行有序多分类logistics回归分析。

2 结果

2.1 基本特征

2 851名职工中，男性1 160名，占40.7%，女性1 691名，占59.3%，女性多于男性，男女比例约为0.69 ∶1；从年龄结构上看，最小22岁，平均年龄42.00±8.023岁，20～30的年龄组有256人，占9.0%，30～40岁年龄组有933人，占32.7%，40～50年龄组有1 206人，占42.3%，50～60年龄组有453人，占15.9%，年龄结构总体分布较为合理。

2.2 学历专业情况

学历水平主要以本科学历(52.6%)为主，大专学历(36.4%)次之，但专业背景复杂，劳动与社会保障类专业人员占0.6%，临床医学专业人员占24.4%，财会专业占18.6%。

2.3 职称、收入和工作年限情况

2 851名职工中，1 320人没有职称，占45.7%，正高和副高一共39人，占1.4%，职称水平偏低；在税后月平均收入上，3 000元以下有1 270人，占44.5%，收入在5 000元以下有2 630人，占92.2%，收入水平偏低；在工作年限上，从事医保工作不足10年的有1 545人，占54.2%，年限较短，拥有20年以上的工龄有191人，占6.7%。

2.4 科研、培训和继续教育需求情况

2 851名职工中，没有主持和参与过医疗保障学相关科研课题有2 741人，占96.1%，从未参加过医疗保障培训的有924人，占32.4%，在继续教育的问题上，有提升学历需求的有1 671人，占58.6%。见表1、2。

表1 A省各级医疗保障行政部门(含经办机构)在职在编职工基本信息

2.5 工作压力、负担和工作满意度情况

2 851名职工中，在从事医疗保障工作的过程感到压力的有2 743人，占96.3%，其中，认为从事医疗保障工作压力较大的有1 795人，占63%。认为医疗保障工作负担重的有1 997人，占70%，其中，认为医保工作负担很重的有558人，占19.6%。从业人员对从事医疗保障的总体满意度为90%，其中，满意度为一般的有1 111人，占39%，不满意的有178人，占6.2%，非常不满意的有121人，占4.2%。见表3。

表2 A省各级医疗保障行政部门(含经办机构)在职在编职工工作情况

表3 A省各级医疗保障行政部门(含经办机构)在职在编职工工作满意度情况

2.6 工作满意度影响因素的有序多分类 logistics回归分析

工作满意度受到诸多因素的影响，本文将影响因素分为个人、工作、教育需求三个层面，个人层面主要包括性别、年龄、职称；工作层面包括每周加班次数、工作压力、从事医保工作年限、税后收入、目前是否主持或参与医保相关的科研课题；教育需求层面包括学历、升学需求、培训次数。有序多分类logistics回归结果显示，平行线检验χ2=116.343，P=0.720，说明比例优势假设存在，模型拟合χ2=443.714，P<0.001，说明本模型优于常数项的模型。根据有序多分类logistics回归结果分析，在个人层面，相比无职称的人员，中级的人员对工作的不满意程度更高；在工作层面，每周加班次数多、工作压力大、从事医保年限长、税后收入低、不主持或参与医保相关科研课题的人员对于从事社会医疗保障工作的不满意更高；在教育需求层面，学历更高、无升学需求、曾经参加过或是参加毫无规律培训的人员对于从事医疗保障事业的不满意更高。年龄、性别对于人员工作满意度影响不大。见表4。

3 讨论

3.1 医疗保障人员配置不足，学历和职称水平较低

2020年A省基本医疗保险参保人数达5 217.24万人，参保率稳定在97%以上，进入全民医保时代[3]。以2018年为例，A省基本医疗保险参保人数为5 136.7万人，而省级医保部门(含经办机构)编制人员仅为80人，平均每位编制人员服务参保人人数64.209万人，省级医保部门服务参保人人数高居全国第六，是同为西部地区宁夏的9倍、内蒙古的3倍、新疆的2倍，A省医疗保障人员配置严重不足。2021年6月发布的《医疗保障法(征求意见稿)》中明确提出国家要大力培养医疗保障人才，国家对医疗保障人才专业素质的要求不断提升，而数据显示，A省医疗保障从业人员学历大多集中在本科和大专，学历和职称水平相对偏低。

表4 A省各级医疗保障行政部门(含经办机构)在职在编职工工作满意度的有序多分类logistics回归结果

3.2 专业对口度不高，再教育需求得不到满足

随着医疗保障体系的不断完善，医疗保障事业急需具备医学、保险学、管理学、经济学、法学等多方面知识和技能，经过医疗保险专门教育培养的复合型、应用型人才。调查结果显示，A省医疗保障从业人员专业背景复杂，绝大多数为其他类专业，具有劳动与社会保障专业背景的从业人员仅占极少数，暴露出岗位需要的医保专业人才极少的问题[4]。继续教育对于适应医疗保障事业改革发展需要和提升医疗保障工作人员职业能力有重要的现实意义，绝大多数人认为接受专业技能培训对开展工作有帮助，定期接受培训的工作人员工作满意度更高[5]。但A省医疗保障系统的继续教育培训机制及考核体系尚未建立，工作人员接受再教育和培训的机会少，制约了医疗保障人才队伍发展和能力提升。

3.3 工资水平较低，经办人员职称晋升困难

受限于公务员体制的缘故，A省医疗保障从业人员绝大多数人的收入在5 000元以下。工作量大、薪酬较低，自感付出与所得收入不匹配，各级经办机构从业人员的职称体系尚未建立、晋升面临困难等各种主客观因素交织，可能会降低工作热情，影响工作效率和完成质量，较难吸纳和留住优秀人才，出现人才流失现象，一定程度上打击了医保从业人员的工作积极性，不利于医疗保障事业的健康发展[6-7]。

3.4 加班情况普遍且工作负担重，满意度不高

约有76.6%的从业人员平均每周都有加班现象，编制数与职责任务匹配失衡、医保基金监管责任重、医保扶贫压力大、工作任务繁重等因素导致A省医疗保障人才队伍中超过95%的工作人员认为从事医疗保障工作有压力，大多数人认为医疗保障工作负担重，不利于基金安全运行和队伍稳定发展。近一半的从业人员对从事医疗保障的态度一般和不满意，相较于工资收入，从业人员更注重工作本身，压力大、负担重、加班多容易引起从业人员的职业倦怠。

4 加强A省医疗保障人才队伍和能力建设建议

4.1 健全医疗保障相关专业学历教育体系，提高医疗保障人才培养水平

建议医保部门以A省地方医疗保障人才需求为导向，主动与教育部门、有关高校、人社部门沟通合作，探索建立涵盖全日制专科、本科、硕士研究生等不同层次的医疗保障相关专业人才培养体系，推动政产学研用结合，合力为A省医保事业培养、储备和输送专业人才[8]。同时，为相关高校培养本专科和研究生人才、加强医疗保障学科建设提供行业支持和实践平台，共建国家医疗保障研究院A省分院、A省医疗保障研究院。加强与周边省份人才培养交流合作，多渠道培养人才。定向推荐业务骨干攻读医疗保障相关专业全日制或在职研究生学位、第二学位，培养一支懂医学、会保险、能管理的医疗保障复合型应用人才队伍，造就一批医疗保障专业化、职业化人才队伍[9]。力争将医疗保险、社会保障、公共事业管理专业(社会医疗保障方向)等医保相关专业纳入本系统公务员考试专业目录范围内，吸纳专业化人才加入医保队伍，培养A省医疗保障管理职业化队伍。

4.2 强化医疗保障从业人员的业务培训，加强在职人员的继续教育

“十四五”时期，医药卫生体制改革持续深化，医保制度改革发展也将深入推进，急需通过完善继续教育制度，不断更新医保从业人员知识体系、结构和理念[10]，建立一套规范系统的教育培训和考核体系，以适应改革的需要和新时代的要求。可定期举办医保经办人员临床知识和实务技能、国家医疗保障疾病诊断相关分组与付费技术规范、医保基金监管策略、病案质量管理等相关业务培训，深化对医保政策、技术标准、经办流程的理解和落实，提升医疗保障从业人员政策水平、专业技能和业务能力[11-12]。加强与高校、研究机构在医疗保障培训领域的交流与合作[13-14]。主动为在职人员提升学历搭建桥梁和平台，提升医疗保障队伍整体学历层次和业务水平。探索共建省级医疗保障干部培训基地，建立常态化、持续性的医疗保障干部队伍培训进修体系。支持研究院和培训基地产出一批基础性、战略性、前瞻性的医保理论研究成果[15]，力争将课题成果转化为医疗保障具体政策和建议。

4.3 建立医疗保障职称体系，打通医保经办人员职称晋升通道

各级医保经办机构作为(参公)事业单位，目前尚未有医疗保障人员的职称评审制度，不利于医保经办机构工作人员的职业发展和人才队伍建设[16]。建议A省根据国家人社及卫生部门相关文件精神，参照卫生管理岗位职称体系的成熟做法，结合当地的实际情况，尽快落实建立医疗保障经办人才职称制度。探索通过省级考试中心设立医疗保障专业人才评价考试，通过专业综合考试获得相应的初、中级职称，分别命名为初级、中级医疗保障管理师；同时完善考核及评价指标体系，实现医疗保障人才考核的制度化、规范化，逐步建立“高级医疗保障管理师”的高级技术职称评审体系，留住和吸引高级人才[17-19]。

4.4 完善激励机制，规范医疗保障人才管理

中国特色医疗保障制度关键领域的改革任务离不开高素质、专业化的医疗保障人才队伍，建议政府加强对医疗保障人事薪酬工作的支持力度，通过保障医疗保障人员的待遇、职称、收入、培训等举措激发工作积极性[20-22]。适当减轻工作负担，减少工作压力，控制加班频率，进一步规范化人事管理，促进和保障医保从业人员的职业健康。

利益冲突无