国有企业绩效考核存在的问题及对策研究

崔冬梅

（北京顺政排水有限公司，北京 101300）

绩效考核是国有企业管理者提高管理效率的重要手段，是员工改进工作方法的重要途径，通过绩效考核能够使企业内部管理机制层次分明、有条不紊，帮助企业实现各项经营管理目标。国有企业只有加强对绩效考核的管理，才能激发员工的工作积极性。员工的工作效率提高了，自然会带动整个企业经济效益的增长。绩效管理应始终坚持以提高企业的经济效益为中心，坚持绩效目标管理、专业绩效考核、正负激励机制、考核结构合理四项基本原则。随着国有企业改革的不断深入。我国国有企业已普遍实施了绩效考核制度，但在实际操作过程中，还存在一些问题，没有真正达到绩效考核应有的效果。国有企业应加强对绩效考核工作的重视，不断完善绩效考核体系、优化绩效考核结果，使员工的自身潜能都能够充分施展，从而推动国有企业持续、健康发展。

一、绩效考核对国有企业的重要性

（一）绩效考核是职位任免和变动的依据

国有企业在招聘和任用新员工时，通过系统、严格的考核方式，可以充分认识新员工，发现他们的优点和缺点，进而确定其是否适宜本企业岗位，适宜哪个岗位。我国人才选用的根本标准是德才兼备，因此想要评价一个人，需要对其政治思想素质、专业知识及业务水平、组织能力等进行全面考核，并依据考核情况对新员工的实力和才干进行评估，合理安置新员工。国有企业通过对在岗员工的绩效考核，可以得到员工在工作、生活中的相关信息。基于这些信息，对员工的专业知识、工作能力以及努力工作的程度等方面进行评价，依此结果合理安排在岗员工的工作岗位。对现有人才进行合理调配，有益于国有企业对人力资源规划进一步修正及改进，使人力资源管理更加科学、更加合理。

（二）绩效考核是确定薪酬奖励的依据

绩效考核是国有企业进行薪酬分配和奖励的依据。进行薪酬分配和薪酬奖励时，根据员工的工作表现和能力，将划分为不同等级的考核结果与薪酬奖励挂钩，不同的考核结果将获得不同的待遇。对于考核成绩突出的员工给予嘉奖，如提薪、晋升等。对没有完成任务的员工予以相应的惩罚，如扣薪、降级，甚至淘汰。这些绩效措施将极大激发员工的工作动力，而且会对那些考核成绩较差的员工起到很好的警示作用。合理的薪酬是对员工工作成果的公正和认同，能够激励员工努力工作。反之，未将考核成果与薪酬奖励等联系，员工干多干少、干好干坏一个样，不仅起不到激励的作用，反而会严重挫伤员工的工作积极性，影响工作效率和效果。

（三）绩效考核是激励员工的一种手段

绩效考核使员工利益与企业利益捆绑在一起，只有员工按要求完成预先约定的工作任务，才能得到相应的薪酬，获得的收益与付出的劳动成正比，也就是通常所说的“多劳多得”，从而激励员工积极向上。通过绩效考核的实施，检验员工的日常工作业绩，对具体工作环节作出评价，找出工作中存在的问题和缺陷，员工根据发现的问题逐步努力改善和补充，以提高员工的工作效率，这也就无形中促进了员工的成长。从而激励员工自我学习和完善，提高自身综合素质、岗位工作品质和技能，激励员工向高素质人才发展。

（四）绩效考核有利于企业目标的实现

绩效考核管理是通过设定关键绩效考核指标和员工的工作目标，制定绩效考核计划和考核标准，对员工的日常工作表现定期进行考核。激励员工完成自身的工作任务，实现个人工作目标的同时，使员工个人目标与企业目标相互一致，增强企业凝聚力。通过每个员工对于企业的贡献，能够让企业更好的实现战略目标。绩效考核的实施，能让国有企业管理人员较好的掌握企业战略目标实施情况，为更好的作出决策提供依据。制定合理有效的绩效考核目标、完善考核要求及方法，监督员工完成预期目标，最终实现企业发展的战略目标。

二、国有企业绩效考核存在的主要问题

（一）绩效考核制度不够完善

首先，在国有企业中，虽然人力资源管理已普遍应用绩效考核方法，但考核制度不够完善。在实施过程中，存在考核方式过于简单，缺乏合理性的问题，造成评价结果不公正。没有对员工的考核标准进行细致的划分，针对企业全体员工使用同一个考核标准。不仅某些指标与企业实际岗位情况不符，而且评价标准多为扣分项，很少有加分项，定性指标占多数，只有个别定量指标，指标数据是通过日常的抽查、检查得来的，导致绩效考核结果没有起到正向激励的作用。其次，在国有企业中，部门负责人凭直觉对部门内每名员工作出评价，没有明确对被考核人员在岗位要求、工作表现、考核指标、考核尺度和内容等方面的考核标准，时常随意变更考核结果。每月定期将绩效考核结果交给人力资源部门，也只能作为考核员工的一种表面形式，几乎不会对员工的工资产生影响。只要不损害自身的利益，员工也不会在意绩效考评得分的来历。即使在考评中出现了扣分项，员工也只能自认倒霉，把所有的不满积压在心里，甚至影响到工作情绪。不能利用绩效考核结果作出正确评判，没有真正找出绩效考核的关键点，对绩效考核的效果产生了极其严重的影响。

（二）绩效考核动员宣传不到位

在国有企业的绩效考核相关制度建立后，企业全体工作人员没有深入了解绩效考核的概念，没有正确认识绩效考核的作用。大多数管理人员认为绩效考核仅仅是发奖金的工具，甚至有的人认为是为了惩罚员工而考核。员工也不了解这项工作的目的和意义，认为绩效考核是国有企业对其限制和压榨的工具，只有惩罚，缺少奖励，对自身的利益会产生不好的影响，甚至产生抵触的心理。没有将绩效考核在企业中进行正面的宣传，员工不能真正了解绩效考核的重要意义，此项工作就无法顺利开展，也就无法起到相应的效果。

（三）绩效考核目标不明确

国有企业绩效考核的主要问题是没有明确的战略目标，企业管理层没有正确认识现有企业所处的经济形势，未将战略目标划分到各岗位。没有从员工的实际工作出发，岗位职责、工作内容与企业的战略目标相脱节，导致绩效考核指标的设定不到位，直接影响到绩效考核的实施效果。大多企业仅仅是为了考核而考核，绩效考核定位模糊，成为每个周期不得不做，做了又没有什么用的环节。而且只对企业的中层领导和普通员工实施绩效考核，高层领导没有绩效考核机制。绩效考核忽略了对整体实施过程的改善，自然也就无法体现绩效考核效果。

（四）绩效考核受人为因素影响严重

考核标准是人为制订和完成的，其中必然会掺杂感情色彩，同样的问题通过不同人的思维判断会产生多种结果。一个人的形象一旦在其他人的心目中根深蒂固，如果没有特别明显的改变，很难更正其在其他人心目中的形象。如一个人给人的印象为优秀永远是优秀，落后永远是落后。受感情因素的影响，无法保证考核结果的公正。再有，由于考核者看待问题的角度不同，评定标准也必然各不相同。而且目前国有企业的绩效考核，只是部门领导凭记忆单独对本部门员工在月底或年终进行评分，评分时随意性较大，有较多的个人感情因素存在，主观性较强。这也是目前大多数国有企业绩效考核中普遍存在的问题。

（五）绩效考核结果未能得到有效利用

合理的绩效考核可以有效的提高员工工作的积极性，使其在工作中发挥潜能，更为重要的是能够通过考核的结果来促进企业的稳健发展，因此企业在管理过程中要不断的探索，寻找科学并且有效的激励机制。但是目前很多国有企业没有对考核结果充分合理的利用，导致被考核者没有被有效的激励。国有企业实行绩效考核，工资分为基本工资和绩效工资两部分，如不出现大的工作失误，不会影响到员工的绩效工资，在薪资上无法体现员工之间工作能力的差距。员工对绩效考核有自己的意见和建议，也没有适宜的机会和渠道与上级沟通，对自身的绩效考核结果有不满意的地方也无处辩说，只能无奈的接受绩效考核结果。这样将严重影响国有企业绩效考核机制的合理有效制定，严重阻碍了国有企业绩效考核产生的效率与效果。

三、国有企业完善绩效考核的对策建议

（一）完善绩效考核制度、提高工作效率

国有企业应将绩效考核常态化，按照月度、季度、半年度、年度分别设定考核指标，评价标准分别设置加分项和扣分项，而且要有员工自评、员工互评、部门负责人总评、最终由人力资源部综合评分的考核流程，保证评分的公正性。除个别重要考核标准只能采取定性指标外，其余全部采取定量指标进行考核，并且考核标准覆盖国有企业所有层级，使绩效考核常态化的重要作用得到充分发挥，不断完善国有企业的经营管理模式，提高运营效率。国有企业在处理绩效考核工作中存在的问题时，必须从实际出发，与国有企业当前的经济发展情况相结合，综合考虑企业自身的价值观念、企业文化、发展目标、组织形式及人员布局等因素，编制清晰明确的岗位职责及说明，使员工充分了解自身的价值所在。同时，还要合理调整薪资结构，在保证员工合法劳动所得的同时，能够激发员工的工作动力，督促员工优化工作方式，改进工作方法，从而提高工作效率，确保企业目标的稳步达成。

（二）加强绩效考核宣传力度、使员工认识绩效考核的重要性

国有企业需要花费时间对绩效考核各项制度及规则进行修正，这是一个长期的过程。在这过程中，员工要转变对绩效考核的认识，明确绩效考核的目的不只是管理者掌控、压榨员工的工具，而是与员工自身的利益息息相关，为员工的工作指明方向，需要大家的共同参与才能制定出适合本企业各层级的绩效考核方案，才能发挥绩效考核工作应有的价值。企业可以通过各种教育方式提高员工对绩效考核的认识，在企业内部开展各项专题培训，使员工清晰的认识做好此项工作需要遵循的规章制度，为开展绩效考核工作奠定基础。只有让每一位员工全面了解企业的考核指标体系，并且参与到制定工作中，才能使绩效考核更贴合实际，使员工的工作安排更加合理，进而达成考核的目的。始终将员工自身发展与企业的发展相结合，有效发挥员工的工作潜能，使员工的个人目标与企业发展目标保持同一方向。

（三）明确绩效考核目标、为企业长远发展奠定基础

国有企业管理层应正确认识现有企业所处的经济形势，明确企业的战略目标，依据战略目标制定科学合理的绩效考核计划，作为后续绩效考核工作的参考依据。加强国有企业绩效考核过程管理，把企业的业绩指标、重点工作、企业目标分配到每个部门、每个员工手中，并设置项目负责人，监督各项目的完成情况。定期收集经营过程中发现的问题，并对其进行合理分析。根据问题设置相应的考核指标，指标完成情况作为合理实行奖惩机制的依据。通过合理有效的分析方法可以发现国有企业在生产经营和人力资源管理等方面存在的问题，对发现的问题不断进行改进，并依据改进结果制定新的绩效考核目标，这样周而复始、循序渐进。通过规范化内部流程改变绩效考核的结果，为企业长远发展奠定基础。

（四）量化绩效考核指标、降低人为因素影响

根据不同岗位、不同工种分别设定绩效考核指标，不断的明确和强化考核标准，只有考核标准切实可行，才能让每一名员工都按照绩效考核指标来开展本职工作。在制定考核标准过程中，将定性指标相应的量化，增强考核指标的可信度，以确保指标得分有据可查，减少人为因素的影响，也为后期的统计和分析提供便利。企业可以根据自身情况，设置不同指标的权重，进行科学量化，从而使绩效考核的结果更加合理。

（五）有效利用绩效考核结果、奖惩分明

国有企业在完善绩效考核制度后，提供机会让员工与上级领导有效沟通，发现考核过程中存在的问题和漏洞，针对问题制定相应的改进措施。相关部门要针对企业的绩效考核结果和员工工作的完成情况，帮助员工明确自身存在的不足，找出产生问题的根源，使员工明确前进方向。除了工作表现，在绩效考核的监管过程中，对员工的工作态度、工作能力以及团队合作精神也要进行打分，计入考核成绩，在进行综合评定之后，有针对性的对员工进行必要的教育培训，帮助其弥补自身存在的不足。企业员工的受教育程度与员工的工作效率是呈正比例变动的。绩效考核与员工的薪资待遇、职位晋升、未来职业发展紧密联系，使员工的收入随着岗位的变化而变化。绩效考核结果可以用于评选优秀个人和优秀集体，并通过表彰大会在企业内宣传，做到公平公正、奖惩分明。这样才能让员工对绩效考核工作重视，才能充分发挥绩效考核工作的效果，更好的促进员工的发展和企业的发展。

四、结束语

在绩效考核管理过程中，上下级、部门之间建立有效的沟通机制，形成合力，增强国有企业凝聚力。使员工的个人目标与企业目标紧密结合，为企业战略目标的实现奠定基础。因此，国有企业管理者应当正确认识绩效考核工作的重要性，通过对生产经营情况进行合理分析，制定一套适宜本企业发展的绩效考核方案，并在实施过程中不断发现和解决存在的问题，使绩效考核机制不断完善，绩效管理水平不断提高，从而改进工作方法，推动国有企业高质量发展。