企业员工特质正念对职业幸福感链式影响机理探究

沈 莉 王雅楠 刘生敏 唐可欣

一、引言

近年来，在组织管理学术领域中，从主观和心理层面对员工职业幸福的研究日益广泛和深入。国内外相关学者探讨了员工个体特征、组织管理方式和家庭支持(Chan等，2019[1]；Warr，1990[2])等对员工职业幸福感的影响，关于员工职业幸福感的高低直接影响个体工作满意度、工作绩效和组织绩效(Chan等，2019[1])的研究结论已基本成为学术界的共识。如何提高作为组织中员工的职业幸福感呢？无疑，企业员工拥有丰富的内在心理资源，更有助于高度适应工作和生活环境的变化，以致自发地提升自身的职业幸福感水平。有些学者认为，特质正念(individual trait mindfulness)能够带来大脑背外侧的前额叶区域的结构改变，激发员工的积极情绪(Vago和David，2012[3])，提升员工的认知功能和任务表现能力(Jackson，2019[4]), 有助于个体的行为和人际关系调节(Shonin等，2014[5])，改善身心健康、缓解压力等(郑晓明等，2019[6]；Wongtongkam 等，2017[7])。然而，迄今有关特质正念作为一种有价值的内在心理资源对职业幸福感影响(Xie等，2022[8])的相关文献，主要集中于组织中正念训练与干预、领导正念水平对员工职业幸福感的积极影响(Shonin等，2014[5]；沈莉和葛玉辉，2021[9])方面，缺乏将员工特质正念作为个体内在资源，探讨其如何通过改变工作中自我行为产生内在驱动，进而影响职业幸福感的学术成果。基于此，本文在组织研究框架内，深入探究员工特质正念如何通过自我调节和自我超越的连续中介作用对其职业幸福感产生链式影响。

二、文献综述与研究假设

(一)员工特质正念对职业幸福感的影响

随着越来越多的企业开始实践员工正念项目，学者们发现正念对组织成员的行为有着积极作用。正念是将注意集中于当下的自我觉知，是一种活在当下的能力(Bishop等，2004[10])。根据现有文献，个体正念的内涵主要包括三个方面：(1)正念是一种觉知(awareness)。正念强调个体专注于当下正在发生的事情，正念的元觉知能力能够促进个体认知灵活与适应性，减少无意识的、习惯性的冲动或反应(Walach等，2006[11])。这种觉知能力有助于员工在工作场所中觉察和精确把握负面情绪。(2)正念是一种持续的注意力 (attention)。Brown和Ryan(2003)[12]认为正念是对当下时间或经验的觉察，支持个体保持持续的注意力，是一种稳定、可控和高效的专注力品质。(3)正念是一种内在资源和心理状态(Shonin等，2014[5])。员工个体正念既可指一种特质(a trait)，称为特质正念(trait mindfulness)；也可以是一种状态(a state of being)，称为状态正念(state mindfulness)。特质正念是自然存在于个体之间不同的正念水平，具有专注、开放、好奇等内在特点；状态正念是通过注意力调节(如正念练习干预)后所形成或维持的状态。本文所研究的员工未经特别正念干预，所以文中正念指的是员工特质正念。从正念的内涵可知，特质正念之所以能将个人从无意识的想法、惯性、情绪和不健康的行为模式中解脱，是因为特质正念所带来的高度专注和元觉知可以帮助员工获得心智空间和“去中心化”(decentering)，减少思想反刍和自我叙事的评判，避免内在资源损耗，它在培养个体对当下所发生的知情、专注和自我认可中发挥着重要作用，而所有这些都与个体心理幸福感的提高密切相关(Ryan 和Deci，2000[13])。

员工特质正念是一种有价值的内在资源，探寻其对职业幸福感所产生的影响具有重要的现实意义。学者们从不同视角对组织中职业幸福感的概念进行了研究。基于主观幸福感视角，职业幸福感是指员工在工作中产生的积极情感、消极情感和认知评价(Bakker和Oerlemans，2011[14])；基于心理幸福感视角，将职业幸福感定义为员工对其在工作中发挥的潜能与自我价值的感知评价(Ryff，1989[15])；从两种幸福感的整合视角来看，职业幸福感被认为是员工在工作中对积极情感的体验，对职业的认可程度、胜任能力和发展期望(Fisher，2010[16]；黄亮，2014[17])。基于以上学者的研究以及Warr(1990)[2]的界定，本文从整合视角出发，认为员工职业幸福感是指员工在工作中对积极情感的感知体验、自我价值的实现以及对工作效能的总体评价，包括情绪幸福感、工作自主性和工作能力这三个重要因素。

根据资源保护理论，有丰富资源的个体能够获取更多资源(Halbesleben和Wheeler ，2008[18])，并产生更多积极的心理状态、胜任力和工作行为(Hobfoll，2011[19])，体验到更高水平的幸福感(李爱梅等，2015[20])。以往研究显示，员工特质正念作为一种内在正向资源，对职业幸福感有积极的预测作用。首先，员工特质正念的元觉知有助于稳定员工情绪，带来持续的情绪幸福感体验。具体来说，员工特质正念可以促使员工调节身心、接受当下，将注意力转移至寻找可替代资源，减少情绪耗竭和职业倦怠(Hulsheger等，2013[21])，稳定情绪，从而提升对当下的愉悦觉知和幸福感体验(Warr，1990[2])。其次， Malinowski和Lim(2015)[22]研究表明正念可以通过与工作相关的积极情感和心理资本(如自我效能感、乐观韧性等)来预测工作投入，其中应对自动化和压力时的惯性反应是正念影响工作投入的关键原因。员工特质正念有助于维护员工乐观、自信等资源，使员工正确看待自己和所处环境，暂停自动化反应，获得更多的内在空间和职业自主性，以及对职业的认同感和满意度。因此，员工特质正念能够增强员工的工作投入和自主性。最后，员工特质正念通过提升员工的专注度和觉察力，减少其工作偏差行为的产生，提高其工作能力(Reb等， 2015[23])。综合以上分析可知，员工特质正念能够从心理情绪、工作自主性和工作能力这三个方面促进职业幸福感的提升。由此，本研究提出假设1：

假设1：员工特质正念对职业幸福感有正向影响。

(二)自我调节在员工特质正念与职业幸福感之间的中介作用

在日益不确定的企业环境中，员工要想不被外部力量盲目驱使并能灵活应变，就需要提升自我调节(self-regulation)能力。自我调节指的是员工有效调节自己的能力，包括情绪调节、行为调节和认知调节这三个方面(Zimmerman，2000[24])。其中，员工的情绪调节是指个人如何控制和表达所产生的情感(Chambers等，2009[25])；行为调节是指个人对自身行为的掌控(Glomb等，2011[26])；认知调节是指控制自我思想以实现一个潜在的认知目标(Bandura，1985[27])。自我调节是个人、行为和环境三者相互作用的结果(Bandura，1985[27])，特质正念可以帮助企业员工有意识地观察自身情感、行为及外部事件，在个人、行为和环境三者中达成平衡，并对此做出客观的评估与处理，降低自动导航行为，减少对自己的负面评判和认知，将消极情感与压力转化为积极情感或行为(Glomb等，2011[26])，从而进行更高效的自我调节(Good等，2016[28])。

员工特质正念所带来的自我调节能力，可以清楚地让员工明白“我的情绪不代表我”(Bishop等，2004[10])，避免员工损耗内在资源或产生过激行为。特质正念不但能够提高员工工作绩效(Glomb等，2011[26])，也能改变其对工作的满意感。Brown和Ryan(2003)[12]研究表明，通过自我调节功能，个体正念水平可以正向预测心理幸福感。当企业陷入突发的困境时，正念能够促进员工在实现目标的过程中不断进行自我调节，产生积极的思想和行动，更好地理解职业需求与冲突，从而提升在组织中的幸福感(Seligman，2006[29])。综上所述，员工特质正念能正向影响员工的自我调节，而自我调节能促使幸福感的提升(Henoch等，2015[30])。由此，本文提出假设2：

假设2：自我调节在员工特质正念与职业幸福感之间起中介作用。

(三)自我超越在员工特质正念与职业幸福感之间的中介作用

每个人对幸福的理解和态度不一样，有的员工追求物质、权利等外在事物所带来的短暂愉悦体验，但在此过程中容易感到焦虑和压力，因此通过这种方式所体验到的幸福感是波动的(Twenge，2015[31])。如果员工能够超越个体当前的欲望与利益，做到善良利他，与他人、社会和谐联结，就能获得持久平静的幸福体验，这就是自我超越的价值功能(刘萍等，2022[32])。自我超越(self-transcendence)是一个渐进的、非线性的、处理自我脆弱觉知的内在驱动过程(Reed，2008[33])，是一种自己与他人之间的积极关系。特质正念能够促进员工超越自我关注的需求，使其更具有共情和同情等积极的亲社会行为(Vago和David，2012[3])，促进自我超越的发展(Reed，2008[33])。具体而言，员工特质正念能改善员工的思维方式，减少焦虑，带来内心平静，这是自我超越实现的重要因素之一。此外，拥有正念特质的员工对外部环境和事态的感知敏感，可以注意到外部形势发生的变化，从而积极地进行归纳和新的意义构建(Langer，1989[34])。在此过程中，员工的自我效能感得以提升，帮助他人的意愿被激发，他们会关注更广泛的社会福祉，这些都是员工特质正念对自我超越所产生的积极影响。

员工自我超越有利于个体幸福指数的提升(Coward和Kahn，2004[35])。根据自我决定理论，自我超越能使员工从对组织的固有依赖中解放出来，获得自己与他人的统一感，增强追求更有意义生活的意识(Maslow，1969[36])。同时，自我超越能让员工看到自我价值，在变化的工作环境中反思自我，对自我进一步提升。比如，追崇更高尚的人生观、价值和梦想，与他人和环境建立更亲密的关系，用对当下有意义的方式看待过去和未来(Reed，2008[33])等，这都能使员工获得更持久的职业幸福感。综上所述，员工特质正念可以使员工从意识内容中抽离，对他人的不幸展现同理心，关注人类命运，获得强烈的自我超越内在驱动，增强其对职业幸福更深层持久的感受和体验。由此，本文提出假设3：

假设3：自我超越在员工特质正念与职业幸福感之间起中介作用。

(四)自我调节和自我超越在员工特质正念与职业幸福感之间的链式中介作用

员工特质正念对职业幸福感的影响，源自正念驱动下个体从自我完善向利他超越的传递，这种内驱传递正符合正念神经生物学机制的S-ART理论模型(Vago和David，2014[3])，即正念自我觉知可以减少个体与自我加工相关的偏见，创建可持续的健康心智机制，促进个体有效的自我调节，进而有助于个体的自我超越。员工特质正念作为一种内在的正向资源，可以促进员工有效的自我调节，改变其情绪冲动，使其在面对失败时充满韧性和智慧空间(Baumeister等，2003[37])。特别是在不确定性较强的环境中，企业和员工难免会遭遇瓶颈和困难，良好的自我调节能力将帮助员工强有力地应对工作中的不良状态，使其在工作中更专注，减少工作行为偏差。同时，自我调节能帮助员工与其他人发展一种积极关系，这种关系可以超越自我关注的需求，通过对自我价值感和行为模式的深刻认知，增加亲社会特征，促进自我超越，获得生命意义，培育出一种普世的幸福感和美德感(Wallace，2021[38])。此外，员工特质正念作为一种元意识，有助于员工产生积极的工作认知和行为调节，并在促进员工自我超越的过程中，给其带来与他人和社会的联结感。具体来说，员工会更关注自我以外的事情(如他人的福祉)，发现琐碎工作小事中的乐趣和意义，改变物质主义的价值观，拥有更强的应对不确定性和抗高压的工作能力，增加对自我和他人的共情与帮助(Hofer等，2011[39])等。这些都能够使员工在多变的商业环境中，降低危机感，提高复原力、自主性和胜任力，提升职业成就感，发现职业的社会价值，获得持久的职业幸福感体验。

综合前文所述的3个假设，本文认为员工特质正念对职业幸福感产生直接或间接的影响；员工特质正念可以通过促进其内在情绪、行为和认知的调节，激发员工的自我超越，而员工自我超越最终会促进职业幸福感，即存在“员工特质正念→自我调节→自我超越→职业幸福感”的链式作用机制。由此，本文提出假设4：

假设4：自我调节和自我超越在员工特质正念和职业幸福感之间起链式中介作用。

三、研究设计

(一)研究样本与数据收集

本研究采用随机整群取样的方法，在2020年6月—2021年1月期间，选择来自上海市、安徽省、天津市、湖北省、湖南省这5个省、市不同岗位的企业员工进行线上问卷调查。首先进行预调研，以检验问卷设计是否合理。此阶段回收有效问卷145份，有效问卷率为80.6%。对有效问卷进行统计分析后，修正调研问卷部分内容，随后进行正式调研。为减少共同方法偏差带来的影响，本次调研采用两阶段问卷发放的形式：第一阶段收集员工特质正念、自我超越和控制变量(性别、年龄、工作年限和工作性质)的数据，共发出430份问卷，收回383份，回收率为89.07%；第二阶段收集自我调节和职业幸福感的相关数据，主要面向上一阶段收回问卷的员工发放，收回问卷331份，回收率为86.42%。最终在删除42份无效问卷后，获得的有效问卷数量为289份，有效率为87.31%。调查的有效样本情况如表1所示。

表1 样本描述性统计

(二)变量测量

本研究采用的测量工具均来源于进行中英文双向互译后的国外成熟量表。为确保量表表达的准确性和内容相同，本研究对量表中的条目进行了中、英文翻译与回译的方式进行修缮。

1.员工特质正念。

员工特质正念的测量采用Brown和Ryan(2003)[12]开发的正念觉知量表(MAAS)，该量表符合本研究正念的单一维度来评估员工特质正念的设定，共15个条目，采用利克特 5 点计分法。问卷条目例如：“有时我体验到一些情绪，过一会儿才意识到这种情绪”“除非身体的紧张感或者不舒服感引起我的注意，否则我一般不会去关注身体的感觉”等。

2.职业幸福感。

职业幸福感采用Warr(1990)[2]编制的情绪幸福感量表、工作能力量表以及Hackman和Oldham(1976)[40]编制的工作自主性量表来综合测量，采用利克特 5 点计分法，共三个维度(情绪幸福感、工作自主性和工作能力)，22个条目，其中12个条目测量情绪幸福感，4个条目测量工作自主性，6个条目测量工作能力。问卷条目例如：“我几乎能处理好工作中的任何问题”“当我下班后，我还会担心工作问题”等。

3.自我调节。

自我调节的测量采用改编自Novak和Clayton(2001)[41]修订的自我调节量表SRS，采用利克特4点计分法。量表有三个维度(情绪调节、行为调节和认知调节)，共26个条目，其中9个条目测量情绪调节维度，7个条目测量行为调节维度，10个条目测量认知调节维度。问卷条目例如：“我很难控制住自己的脾气”“当我生气的时候，我的行为会失控”等。

4.自我超越。

自我超越的测量采用Reed(2008)[33]编制的自我超越量表STS，量表是共15个条目的单一维度量表，采用利克特4点计分法。问卷条目例如：“我还是能很好地接受我自己”“我乐于现有的嗜好或兴趣”等。

5.控制变量。

鉴于人口统计学变量会对职业幸福感产生影响，并结合以往相关研究对控制变量的选取，本文将性别、年龄、工作年限和工作性质作为控制变量进行处理，以降低控制变量对职业幸福感的影响。接下来，本文将运用SPSS 23和AMOS 25这两个统计软件对数据进行处理和分析。

四、数据分析与结果

(一)信度和效度检验

本研究使用SPSS 23软件对问卷进行信度检验，采用内部一致性系数Cronbach’s α作为衡量指标。本文研究变量对应量表的Cronbach’s α值如表2所示，可见该系数值均大于0.7，说明各量表的信度良好。

表2 量表信度检验

由于本文采用的均为国内外成熟量表，故可以通过结构方程模型对研究变量进行区分效度分析，即使用验证性因子分析法来检验员工特质正念、自我调节、自我超越和职业幸福感四个变量相互间能否有效区分。本文采用AMOS 25软件，利用χ2/df、NFI、CFI、IFI和RMSEA这些拟合指标检验模型的拟合效果。由表3可知，结果显示四因子模型拟合度最优，其中χ2/df=2.918<5，NFI=0.914>0.9，CFI=0.907>0.9，IFI=0.954>0.9，RMSEA=0.061<0.08，各项指标均符合模型拟合的良好要求。若将四个变量按相应规则合并，构建三因子、二因子及单因子比较模型，对应模型的拟合情况均不如四因子模型，这表明四因子模型具有良好的区分效度。

(二)描述性统计分析与相关性检验

本文用SPSS 23软件对变量进行描述性统计和相关性检验，各变量的均值(M)、标准差(SD)和相关系数如表4所示。由表4可知，员工特质正念分别与职业幸福感(r=0.324，p<0.01)、自我调节(r=0.530，p<0.01)、自我超越(r=0.381，p<0.01)呈显著正相关关系。自我调节对职业幸福感有显著正向影响(r=0.175，p<0.05)；自我超越对职业幸福感有显著正向影响(r=0.534，p<0.01)；自我调节对自我超越有显著正向影响(r=0.369，p<0.01)。综上，员工特质正念、自我调节、自我超越和职业幸福感四个研究变量呈两两显著正相关关系，这为后续中介变量的检验奠定了基础。

表3 验证性因子分析结果

表4 变量的描述性统计和相关性检验

(三)假设检验

本研究应用AMOS 25软件进行结构方程模型分析，首先建立基础模型(图1)，并使用Bootstrap方法进行中介效应检验。使用Bootstrap法的好处是它相较于中介效应的其他检验方法(因果步骤法和系数乘积法)而言更具有普适性，它既不要求总效应显著作为前提条件，也无需抽样分布服从正态分布，只要对应路径的置信区间不包含0，就说明存在中介效应(方杰等，2012[42])。该方法适合于本研究的应用情境。采用Bootstrap法时，设置研究样本的重复抽样次数为5 000，置信水平为95%，检验结果如表5所示。由图1可知，在引入中介变量后，“自我调节→职业幸福感”这条影响路径不显著，即自我调节不能显著正向影响员工的职业幸福感。由表5可知，检验自我调节在员工特质正念和职业幸福感之间中介效应的治理显示，自我调节的中介效应为-0.011，95% 的置信区间为(-0.138，0.189)，包含0，说明自我调节在员工特质正念与职业幸福感之间不存在中介效应，假设2不成立。

图1 基础模型

表5 基础模型中介效应检验

在此基础上，再使用结构方程建模的方法构建本文对比模型(图2)，对基础模型和对比模型的拟合指标进行比较，结果如表6所示。由表6可知，除了基础模型的RMSEA=0.102偏大外，基础模型(χ2=101.328，df=38，χ2/df=2.667，NFI=0.894，IFI=0.931，CFI=0.929，TLI=0.898)和对比模型(χ2=101.391，df=39，χ2/df=2.600，NFI=0.901，IFI=0.932，CFI=0.931，RMSEA=0.058，TLI=0.902)的拟合指标均符合要求，但相比之下，对比模型的拟合指标要优于基础模型，该对比模型即为本研究的最佳拟合模型。

图2 对比模型(最佳拟合模型)

表6 模型拟合指标比较

在控制性别、年龄、工作年限等变量后，对最佳拟合模型进行路径分析和Bootstrap法中介效应检验，结果如表7和表8所示。在该模型的影响路径分析中，由表7可知，各变量间的直接影响路径均显著。其中，员工特质正念与职业幸福感的直接效应为0.467，说明员工特质正念对职业幸福感有显著正向影响，假设1得证。特质正念对自我超越有显著的直接影响，直接效应为0.206；自我超越对职业幸福感亦有显著的直接影响，效应值为1.027；根据表8，自我超越在特质正念和职业幸福感之间的中介作用显著，效应值为0.212，95%置信区间为(-0.507，-0.008)，不包含0。由此，假设3成立。

根据表8，在修正后的最佳拟合模型中，自我调节在特质正念和自我超越之间的中介作用显著，效应值为0.142，95%置信区间为(0.051，0.301)，不包含0。自我超越在自我调节和职业幸福感之间的中介作用显著，效应值为0.312，95%置信区间为(0.089，0.694)，不包括0。自我调节和自我超越在特质正念和职业幸福感之间的链式中介作用显著，效应值为0.146，95%置信区间为(0.046，0.357)，不包含0。由此，假设4成立。

表7 最佳拟合模型路径分析

表8 最佳拟合模型中介效应检验

五、研究结论与展望

(一)研究结论

本文基于组织行为学和心理学相关理论，构建企业员工特质正念、自我调节、自我超越影响职业幸福感的链式研究模型，运用对企业员工问卷有效调查数据进行实证检验，得到如下主要研究结论。

第一，企业员工特质正念是正向影响职业幸福感的重要因素。以往的心理学研究已关注个体正念对其心理幸福感的影响(Brown和Ryan，2003[12])，但未有深入到组织管理中对职场幸福感的影响研究。本研究选择员工特质正念作为自变量，检验其对职业幸福感的直接影响，证实员工特质正念水平越高，员工的情绪幸福感、工作自主性和工作能力就越高，所能感受到职业带来的幸福感和满足感越强。研究发现员工特质正念作为一种有价值的内在资源，能够从内而外地促进员工完全临在于当下的专注与稳定，自我觉察与同情，工作联结与投入，提升员工职业幸福感体验。本研究结论丰富了正念理论在组织领域中的应用，也有益地拓展了职业幸福感的前因研究。

第二，企业员工特质正念可以直接通过自我超越促进职业幸福感，但不能够通过自我调节对职业幸福感产生影响。本研究分别将自我超越和自我调节纳入特质正念对职业幸福感的影响路径检验中，实证显示自我超越在员工特质正念和职业幸福感之间发挥重要中介作用。员工特质正念能够驱动员工的自我超越行为，进而激发其内在资源，使其更积极地看待职业挑战与压力，领悟职业价值与意义，增进利他与和谐发展，从而获得对职业幸福感的提升。然而，员工特质正念虽然能够有效驱动员工在情绪、行为和认知方面的自我调节，但自我调节不能促进员工职业幸福体验，影响有限。本研究从自我选择角度，发现了自我调节与自我超越在特质正念与职业幸福感之间不同的中介影响作用，为企业员工由内驱动职业幸福感的机理边界提供了理论支持。

第三，企业员工特质正念可以通过对员工自我调节和自我超越的持续作用实现对职业幸福感的提升。现有研究从神经生物学机制上提出正念提升个体自我调节和自我超越能力的理论模型(Vago和David，2012[3])，但未有拓展应用和实证。本研究进一步拓展该理论，构建员工特质正念影响职业幸福感的链式中介模型，实证了“特质正念→自我调节→自我超越→职业幸福感”这一最佳链式影响过程。本研究发现员工特质正念作为一种“接近对感知的感知”能力，可以增加员工对所处环境的敏锐觉察力，清晰觉知内在资源损耗，提升其自我调节能力；进而继续在员工自我选择的内在驱动中突破职业成长上限，促进自我超越；最终实现对职业持久和稳定的幸福感与满足感。这一研究结论显示了员工觉知和注意力、情感与行为调节、职业胜任和职业投入、利他与亲社会性、幸福与满足等一系列连续内在动态影响，为企业激励员工职业幸福感的研究提供了重要理论依据。

(二)管理启示

笔者基于探讨员工特质正念对职业幸福感影响机理的研究结论，得到如下管理启示：

第一，特质正念可以作为员工职业发展中促进其职业幸福感的重要人格特质进行培育。企业应该在组织中积极培训与开发正念型员工，通过开展员工职场正念课程、采用正念沟通、正念会议等工作方法，积极提升员工的正念水平；帮助员工从高度紧张和充满压力的工作环境中解脱，找回内心平静，在自我觉察的空间中获得职业幸福感。与此同时，在日益不确定的商业环境下，员工为了获得更高的内心资源和幸福感，也可以主动通过自我经验习得提升自身特质正念水平，拥有对当下准确的觉知能力、客观的判断力、职业投入以及应对挑战的能力，从而提升企业创造力和绩效。

第二，企业在激励员工职业幸福感时应该持续地关注员工自我选择的动态变化，因为在员工通过特质正念驱动职业幸福感的过程中，自我调节对职业幸福感的影响有限，却又非常重要。自我调节能够为企业带来心理、行为和认知上都更为自律的员工，然而，如果员工只关注自己，只追求短期效益，这种“利己”驱动的满足感是短暂而波动的。因此，企业应该激励员工明白通过内驱力获得自我调节的真正意义在于驱动内在有效资源和内在空间进一步超越自我，进而帮助员工获得长期持续的职业幸福感。

第三，激发员工实现自我超越是最终促进其职业幸福感的重要环节。企业需要培养员工的亲社会性和利他行为，帮助其在日趋激烈的工作中承担起来自职业、身心等方面的考验，打破超越自我认知的限制，寻求员工职业中“生命价值”的意义，实现员工与企业、社会的“命运共同体”。在实践中，企业领导者更应该积极打造“利他”“共生”“慈爱”“坚毅”“创造于当下”的企业核心价值观和企业文化，丰富员工的内心资源，给予员工更多自我实现的机会，突破职业成长限制，以提升员工对职业的认同和奉献。

(三)局限与展望

本文深入研究了员工特质正念对职业幸福感链式影响机理，但可能仍存在局限，未来研究可以从以下三个方面进行有价值的拓展与深化。第一，本研究验证了员工特质正念对其职业幸福感的影响，也指出正念包括特质正念和状态正念两种。未来研究可以从状态正念研究着手，使用实验研究法，通过对员工正念培训后的实验组和对照组收集相关数据进行实证研究，在消除员工个体差异影响的基础上，深入探讨企业动态正念干预对员工职业幸福感的影响机理。第二，本研究通过自我调节、自我超越的链式中介作用探讨了员工特质正念对职业幸福感的影响，未来研究应继续从外部环境角度或其他心理特征角度，引入影响员工正念和职业幸福感的调节变量，进一步探讨影响机理的边界条件。第三，本研究从员工层面探讨了个体特质正念对职业幸福感影响机理，未来研究可以从领导、团队或组织方面展开，通过跨层次研究探讨个体正念、领导正念和团队正念对员工职业幸福感的影响机理。