企业特色导师制培养专业技术人才探索

经过本文的分析可知，我国在全面取消药品加成政策后，对医院的正常运营造成了很大的影响，收入的减少也给医院的日常管理工作制造了很多新的挑战，这就需要身为医院管理者的我们，时刻心系着医院，并对自身医院的实际情况进行深入分析，细致了解取消药品加成政策后所造成的具体影响，针对这些影响加以研究，制定合理的调整方案，利用这些方案对医院的成本管理进行有效的优化提升，提高公立医院在当今社会中的竞争力，为医院将来的发展奠定良好的基础。

中国有色工程有限公司暨中国恩菲工程技术有限公司（原中国有色工程设计研究总院，以下简称“中国恩菲”）成立于1953年，是中华人民共和国成立后，为恢复和发展我国有色金属工业而设立的第一家专业设计机构，现为世界五百强企业中国五矿、中冶集团子企业，拥有全行业工程设计综合甲级资质。在69年的发展历程中，中国恩菲形成了独特的设计院文化，以“传、帮、带”具有人文情怀的导师制为典型体现。新员工在入职之初，就由公司指派一名导师，一对一地帮助他们迅速融入文化、了解环境、熟悉流程、学会使用工具。然而，伴随公司业务发展的调整和市场工作的深入，公司人员结构发生变化，新入职员工已不再单纯以应届生为主，原有的导师制已不再适用。如何进一步探索适应新形势下具有企业特色的导师制成为当前亟须解决的问题。

探索企业特色导师制的研究分析

中国恩菲积极开展研究，通过访谈、座谈会等形式展开调研挖掘原有导师制存在的问题，并结合大数据，分析师徒之间行为特征的影响因素，找寻在新形势下能够更好地发挥导师制作用的方法。

娴熟的连接技术在企业资源管理系统中起着重要的承接作用，集成方案在设计时需要将不同形式的连接方式和所需的管理系统配合，不同的侧重方向决定了它们的设计方式。HTTP-RFC方案是在企业资源管理系统的基础上，采用专业术语和编程技术，充分调用系统之外的应用编程模块，在设备维护装修的时候也不会对它的操作产生影响，执行客户端发送信号和服务器接收信号时，保证它的及时性尽量减少误差的发生。Proxy-Soap方案是一种基于命名空间XML的简单的访问网络的协议，很好地解决了HTTP在使用中的安全性和与部分网络技术的互不容性，它是不同种类的编程和技术交流沟通的一大平台，高效有序地完成了信息的交汇。

在图2模拟电路的基础上，将第一级反转电容从50 nH改为12 nH，负载阻抗随之升高，变为60 Ω。同时，监测A点的电压，模拟结果如图4所示。

设置规定动作：要求导师在了解新员工的知识结构、实践经验、特长和个人发展意向后，为新员工制定详细辅导计划，帮助他们尽早进入工作状态。

为有力储备高端人才、及时充实科研力量，公司于2017年启动“聚英强基”行动，截至目前本部入职博士达到112人，意味着“英才智库”战略和“聚英强基”行动初见成效。

随着时间推移，在实施过程中不断涌现出各种问题，为此公司通过个人访谈和座谈会，针对大家集中反映的问题进行汇总梳理：随着复合型人才的需求增加，在指派导师的过程中，允许跨部门确定导师；新入职员工数量不断增加，为保证辅导效果，应对一名导师辅导新员工数量进行限制；针对博士后员工特点，应在导师队伍中充分吸收具有实践经验的专家，为公司科研水平提高补充力量；应进一步明确导师和员工之间的职责，强调反馈沟通。

数据分析的重点在于通过比较导师的年龄、工龄、司龄、学历、职称、职务、政治面貌（党员）等各项指标情况，分析找出影响所带徒弟成长成才的重要因素。通过数据分析结果显示，在各项指标中，导师的学历、政治面貌（党员）、职务对所带徒弟的成长成才情况有着影响，尤其学历、政治面貌（党员）影响显著。如果想要进一步提高导师制发挥作用的效果，指派更高学历、党员身份的导师，无疑能起到更好的效果。

实践做法

1.针对问题多方面给予指导，保证实施效果

设立选拔导师标准：进一步明确要求导师必须具有高级工程师及以上职称，或是有一定工作经验、品行兼优的骨干员工，此外还包括：认同企业文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。同时，针对复合型人才，允许跨部门指定导师。

2019年Wachendorff将推出支持Ethernet/IP接口的工业以太网编码器，届时Universal IE将支持三种以太网接口：Profinet、EtherCAT、Ethernet/IP。Wachendorff Universal IE 通用型工业以太网编码器将以其出众的性能和优势助力中国智能制造的发展。Wachendorff 2018年德国纽伦堡电气自动加展览会已落下帷幕，但Wachendorff会一如既往追求品质及创新，为各行各业的客户提供更完美的产品。

为了更好地将导师制这一优良传统作为公司的一项常态制度延续，同时确保各专业科室能够按照统一的标准和实施办法执行，公司结合企业实际，制定了《新员工导师制实施办法》《应届毕业生现场实习制度》《各专业应届毕业生现场实习内容及要求》《员工培养制度》等规章制度，形成了较为完善的制度和人才培养体系。

强调有效沟通：要求导师与新员工每周至少进行一次沟通，内容包含但不限于企业文化、专业知识与业务指导、工作经验与体会等。以便新员工充分利用相应资源，尽快掌握公司相关规章制度、基本业务流程，熟悉相关专业知识、工程项目经验，快速融入公司企业文化。

原题：Models of the Earth's crust from controlled－source seismology—where we stand and where we go？

线上线下全覆盖。导师给予的指导，不再限于办公室内一对一手把式教学，还辐射到项目现场的远程指导。在工程实践中，出发之前，除了必要的安全培训，每位导师都会制定符合各自专业特点的计划，新员工远在项目现场，也能有方向地展开自主学习。

加强考核和反馈：新员工在辅导期结束的时候撰写《技术报告》《现场实习报告》，以此来评估辅导的效果，同时将考核结果应用于新员工的职称评定中，让导师制的落地更有抓手。

2.针对重要影响因素，尝试改进

同时，在公司内积极吸纳熟悉该专业/方向研究问题和实际应用情况的硕博人员承担导师职责；采用企业外导师机制，允许从合作企业、行业专家等领域聘任导师，为相关人员提供导向性、专业性、实践性的指导服务；鼓励现有技术骨干去攻读博士、硕士，从渠道上保证导师队伍数量够用、规模适度、精干高效。

尽管现在一再提倡不唯学历论，但作为科技型企业，从学术水平角度，学历层次决定眼界，思维更直接影响技术水平。具有不同学历学位的导师，在人才培养中有不同的思路理念、方法，在对所带徒弟个体的培养和创新能力的塑造上也会有不同的影响。因此，在导师的选择上，应倾向于选择学历水平相对高的专业技术人员担任导师。

（1）不断提升应届学生导师队伍学历学识水平

（2）博士团队通过党建带动科研

1.3 统计学分析 采用SPSS 22.0统计软件对数据进行统计学处理，计量资料以表示，多组比较采用单因素方差分析，两两比较采用SNK-q检验，P<0.05为差异有统计学意义。

(1)中庸思维量表。由吴佳辉和林以正2005年编制，包括三个因子：多方思考、整合性、和谐性，共13个条目，从1(非常不符合)到7(非常符合)评分，分数越高代表中庸思维程度越高。本研究中多方思考的内部一致性克龙巴赫α系数为0.62，整合性为0.73，和谐性为0.79，总量表内部一致性系数为0.87。

范围全覆盖。在员工办理入职启动流程中加入“分配导师”操作设置，每位员工在入职完成之后即已经完成导师的指派，且新员工、导师、部门领导一次性通知到位。以流程化手段确保覆盖到每位新员工。

3.以信息化手段促落实，确保“两个覆盖”

原来导师制的执行主要靠定期抽查等方式促落实，耗时耗力，且容易因部门特殊或专业特殊而出现个别员工覆盖不到的情况。随着数字化转型的发展，公司利用信息化手段，在导师制的执行过程中实现了范围全覆盖、线下线上全覆盖。

恩菲研究院党总支管理大部分的博士人才，在指派导师过程中，优先选择政治面貌为党员的专家导师，导师队伍中党员比例高达80%。依托具有丰富理论知识和实践经验的导师团队，坚持“科研在哪里，党建就开展在哪里”，通过党建带动科研、党员带动群众，开展了大量代表行业发展前沿趋势、科研创新与市场需求接轨的研究选题，几年来形成了以氧压浸出、侧吹冶炼为代表的20项专长专利技术。

规定新员工职责：要求新员工认真学习公司各项规章制度和相关专业文件，熟悉业务流程并严格遵守执行。在导师的指导下学会使用各种设计工具，制定学习计划和工作计划，并认真完成技术报告、现场实习报告等内容。

实践成果

导师制是中国恩菲保持基业长青的人力资源基石，公司的技术、企业精神和文化通过它在一代代恩菲人之间传承、发展和升华。中国恩菲在不断探索特色导师制的过程中，缩短了专业技术人员成长成才周期，培养出大批骨干人才，为公司实现战略转型和跨越发展提供了有力的人才保障。

1.加快技术人员成长成才速度，缩短人才培养周期

工程公司技术人才的成长一般需要经过至少五年的时间，才能成长成才，发展成为能够独当一面的专业技术人员。

导师们结合自身工作实际，采用理论知识、工程实践和案例分享等多种教学方式，在日常工作中深入浅出地渗透，不断向新入职人员传授日常工作中高效能的方式方法，以及在专业上能够得到快速提升的工具包。

2.培养出大批骨干人才，为公司发展提供强有力的支撑

公司积极探索适应新形势下特色导师制的方式方法，培养出大批骨干人才，形成了院士1名、国家百千万人才3名、中央直接联系专家2名、全国工程勘察设计大师3名、全国有色金属行业设计大师17名、政府特贴专家90名、AusIMM合资格人3名、中华杰出工程师2名、青年杰出工程师1名、中冶集团首席专家1名、中冶集团专业技术领域首席专家5名、国家各类注册执业人员近600人次的高端人才队伍。

通过不断努力，将人才队伍这一“软实力”转化为工程和产业的“硬支撑”：有色矿冶核心专长技术实现从跟踪为主到跟跑、并跑、领跑“三跑”并存的历史性改变；累计获得国家科技进步二等奖2项、国际专利金奖1项及其他各类国家级奖项近20项；一批行业影响力巨大的项目建成落地，实现公司国内工程建设最高奖“零”的突破；新签合同额不断创造历史新高，突破百亿。

眼看着他腿脚越来越不灵便了，仍每天不是盯着那木偶琢磨，就是忙忙叨叨跑去外面采购那些零七碎八，老婆子一改往日的好性情，紧蹙着眉在他旁边一遍又一遍地唠叨：“我说你就别做了，我就一天破烦着，破烦死了！”

中国恩菲依据已有的传统导师制，创新性地引入现代导师制的理念，探索出了特色导师制在工程科技企业本土化的实施方案，实践出了新的人才培养模式，为其他科技型企业开展特色导师制改革提供了一个可复制、可借鉴的范例，为不断推进和完善中国特色现代导师制体系提供了新思路。