游戏化管理四面开花

胡泳

游戏化（gamification）是指将游戏思维和游戏机制，应用于非游戏场景中，以调动人们积极解决问题并增加来自用户的贡献。

它利用人人都有的自然欲望，比如对社交、学习、精通、成就、身份地位、自我表达、利他等等的企盼，通过设计完成任务后的奖赏或是击败对手而成就自己的竞争，将用户转化为玩家。这里的奖赏包括积分、成就勋章、升级、进度条以及虚拟货币等，不一而足。这些奖赏对于其他玩家必须是完全可见的，这样才能增加竞赛的刺激；积分榜单就是一个常常被使用的技巧。

游戏化的另一维度是，为了让现存任务更容易获得完成，采取一些方法把这些任务打造得更像游戏。例如，提供更多有意义的选项，为任务编写在线教程，提高任务的挑战性，增加任务的叙事性，等等。

游戏化的尝试已经遍及多个领域，无论是健身、投资、教育、娱乐，还是招聘时用以评估应聘者。它可以用于客户参与和客户保留，也可以用来激发创意、展开头脑风暴，还可以借此提高员工的生产力。数据显示，越来越多的机构和公司通过游戏化策略来组织销售和创新流程。

星巴克为那些在多个地点光顾咖啡馆的人颁发勋章，同时也为单店消费较多的人提供折扣。医疗保险公司正在考虑，如果投保人愿意让保险公司实时评估每天的生活方式，可以对有益于健康的行为予以奖励。

管理者在今天日益面临严峻的任务、问题和挑战。他们需要一支完全敬业的员工队伍，但是盖洛普透露，全球的敬业度可能低至15%。为了改变这种状况，游戏化正在迅速融入我们的现代工作方式，和社交媒体一起，提升员工敬业度。因为游戏能够强烈吸引玩家，同样的参与体验若能进入工作场所，管理者十分乐见。

全世界最早打出“游戏化管理”旗号的，是上海盛大公司。作为一家游戏公司，2007年，盛大首创围绕游戏化建设企业组织和绩效管理体系。陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏化管理”的概念，辅之以组织架构的调整、信息化系统的建设以及绩效体系的完善。

他的口号是：“要像管理游戏一样管理公司，像服務用户一样服务员工。”他首创了对盛大所有的员工都像游戏中的人物一样赋予一个经验值的做法，这种创新来源于一个颇为现实的追问：盛大本身就在管理一个虚拟社区，为什么把那个社区打理得井井有条，而在现实的企业社区中，却永远会碰到各种各样的问题呢？

陈天桥说，每年企业到了发奖金和论晋升的时候，作为企业的领导人，他都无比痛苦，生怕不公平，而经验值对员工表现和工作业绩的忠实记录，会让他变得不那么诚惶诚恐，不再继续拍脑袋。或许可以说，游戏化管理就意味着推出一个“电脑版的陈天桥”，这种做法实际上是一种量化管理。通过游戏化管理，我们可以看到陈天桥想让企业管理更具参与性的努力。

游戏化管理的做法，随后在各种企业中日益盛行。为什么这么多公司趋向游戏化手段？很简单，游戏化会触发与积极的员工/用户体验相关的情绪。这些真实有力的人类情感，无论是完成目标的幸福，还是克服复杂挑战的兴奋，都可以带来更好地参与度、忠诚度和更高的业绩。所以，我们看到游戏化管理四面开花：它被广泛用于流程、学习、众包、员工评估、测试工具或设备的易用性以及系统的实用性等等。