事业单位员工激励机制的优化研究

文/中国水产科学研究院东海水产研究所 高晶靖

目前，国内事业单位员工激励机制还存在诸多不足之处，造成员工流失严重、总体短缺的状况。在人事管理方面，事业单位可以充分发挥员工的积极性和潜力，充分挖掘员工的智慧和能力，让员工为事业单位做出更积极的贡献。在此基础上，解决人事管理的关键是如何充分激发员工的主观能动性，使员工积极工作。通过组建具有专业性和综合性的员工团队，有利于实现事业单位各个部门业务的高效科学运行。在当前的社会背景下，任何组织都必须积极关注员工激励的重要性，努力建立和完善激励机制。

一、事业单位员工激励机制现状

激励机制通常是指激励行为主体与激励行为客体之间的各种关系，通过采用不同的激励方式而统一起来，同时对其进行规范和相对固定。激励行为是组织实现既定目标的一种方式。其实质是激发组织成员的工作动机，使其具有实现组织目标的内在动力。

（一）薪酬激励。事业单位的员工主要实行等级工资制，工资构成主要包括岗位工资、等级（管理级别、专业技术级别）工资、绩效工资、生活补贴、福利补贴、奖金。事业单位的经济福利激励措施在调动员工热情方面发挥了重要作用。但是，随着事业单位的发展和经营环境的变化，现行的经济福利激励措施存在一定的局限性。目前事业单位的薪酬机制主要是基本工资+绩效工资，基本工资水平相差不大。在员工的个人能力和实际贡献方面，薪酬体系中存在着严重的“平等主义”问题。

（二）绩效考核激励。事业单位把绩效考核作为员工激励的重要手段。这对改善目前事业单位的激励状况具有重要意义。关注员工绩效考核本身就是对员工的一种激励，具有积极的意义和影响。目前对员工的考核主要有：出勤率、季度考核和年度考核。员工出勤评估是为了确保员工工作的质量和效率，是对员工工作的基本评价。在季度考核中，事业单位对于员工的工作表现、工作态度进行一次绩效考核。员工的直属领导每季度对员工进行评价，根据员工的季度绩效和任务完成情况，对员工进行评分。这个分数受直属领导主观因素的影响很大。每年年末进行的员工年度考核，是对各员工每年业绩的总结。评估员工在一年内的表现、团队绩效以及团队参与完成任务的情况。

（三）培训激励。事业单位员工的培训主要以新员工的入职培训为主。入职培训主要是为了让新员工尽快熟悉事业单位，开始工作，对事业单位的文化价值观、规章制度、工作方法等进行培训和说明。事业单位以业务部门的员工为对象，随时举办内部培训。核心优秀员工和部门领导对其他员工进行业务技能培训，促进业务改进和全体员工技能的提升。部门负责人和核心优秀员工收集员工在工作中遇到的问题，并将其书面化。把这些汇总起来，说明方法、知识、技术，解决工作中遇到的问题。这主要是不完整的培训机制导致的，反映出员工的个人职业生涯策划得不到事业单位的支持。

二、事业单位人力资源激励机制存在的问题

（一）薪酬制度不够完善。由于事业单位的经营水平比较稳定，普通员工的晋升比较困难，工资体系中的基本工资很长一段时间没有变化，所以对员工的激励比较少。另外，员工在其职位上的工作职责，他们对事业单位的贡献以及他们匹配这一职位的能力与薪酬的相关性较低。由此产生的情况是，员工的工资与员工的辛勤工作不一致，严重影响了员工的积极性。事业单位职工的工资由人事部门根据职工的年龄、工龄、学历、职称等刚性指标确定，并按职级划分，然后按照不同的等级分配工资。这一薪酬激励模式与平均模式类似，导致同年龄组员工的工资基本相同。员工工作努力，但加薪幅度相对较小，薪酬结构的科学合理性不足。

（二）考核机制不够合理。1.事业单位在评估体系中存在的问题是评估标准不明确。目前事业单位的评价中，定性指标较多，很难将评价指标数值化。主要是由员工的上级或部门负责人对员工的工作情况进行评价。员工在管理者心目中是不同的。2.对员工绩效考核的理解方式因管理者而异。在评价员工时，管理者难免会带有个人偏见。员工为了得到更好的评价结果，在与评价人员处理关系方面花费很多精力。员工的业绩评价结果没有充分发挥作用，管理人员在指导员工改善业务时，没有充分利用员工的评价结果。考核以绩效考核为主要内容，缺乏对工作态度、工作能力、职业道德的考核，考核指标难以反映员工的综合素质和内部潜力。评价过程由领导直接分配，员工不直接参与，只能被动地进行工作。除此之外，由于评价结果缺乏透明性，员工完全不知道自己的评价结果，对评价结果的公平性抱有怀疑态度。

（三）员工晋升发展体系不健全。事业单位的组织层次较少，中高层管理人员的地位相对固定，员工的晋升机会较少，员工欠缺积极性。没有增强员工的职业发展热情，没有对员工的职业发展进行规划，员工没有明确的成长路径。因此，基层员工和新员工的工作方向很难确定。不合理的工作晋升机制往往导致员工个人目标与事业单位发展目标脱节。对于员工的职业生涯规划，普遍从自身的角度来看待，然而员工的职业需求却常常被忽视，也没有真正去关注，这与员工的职业规划僵化是一样的。事业单位一线工作人员晋升的机会主要是通过单位提拔出色的专业技术工作者，因为管理层与技术层具有很大的不同之处，出色的专业技术人员不一定成为优秀的管理人才。并且，技术人才离开技术岗位后，其自身具有的技术与经验水平不能充分发挥，对单位与自身无疑是一种很大的损失。这与员工的职业规划僵化是一样的。

（四）事业单位员工培训力度不足。近年来，事业单位虽然坚持对员工进行适当的培训，但培训形式过于简单，没有达到预期的效果。1.事业单位的培训计划不系统，没有设定长期、中期、短期的适应性培训计划，同时培训内容陈旧，缺乏前瞻性。事业单位现在的培训，是总结员工在职场中遇到的问题，为了解决员工的问题实施相关的培训。这样的员工教育，经常处于落后的状态，员工在工作和事业单位的经营发展中失去了主动权。从长远来看，会影响事业单位战略目标的完成，阻碍事业单位的发展。2.培训内容设置不够科学合理。培训内容不系统，各培训相互独立，培训之间的相关关系不强，事业单位无法实施系统的、复杂的、适当的专业技能培训。3.培训内容比较陈旧，关于业界最尖端知识的培训不足。4.进修的效果不令人满意。由于员工培训的效果得不到评价，所以不能有效地督促员工学习，也不能对员工的日常业务进行支持和指导。事业单位对员工的个人培训需求判断不够明确，大多数员工的需求被同化，这使得员工培训缺乏明显的个性和特定的针对性。

三、事业单位员工激励机制优化对策

（一）构建公平合理的薪酬体系。在所有激励措施中，工资是最有效和直接的。因此，事业单位必须制订适当的工资标准，让员工清楚了解自己的目标和岗位。根据现行的事业单位薪酬工资福利体系，员工的上升空间小，加薪慢。本文认为政府能否考虑给予事业单位独立的分配权和空间，尝试以宽带报酬的形式进行分配，充分凝聚员工的热情。宽带报酬打破了只有升职后才会大幅度加薪的惯例，给员工提供了很大的薪金空间。为了唤起员工的热情，事业单位各部门的基本工资，有必要区别对待。在制订内部的福利待遇时，可以考虑到员工年龄、层次、学历水平等因素，除了考虑员工的工作环境以外，员工的自身需求、福利待遇等更应该得到体现。

（二）建立合理的考核机制。领导要及时反馈员工的评价结果，使评价结果真正体现在员工的工资和晋升上。有必要充分注意业绩评价的结果。必须把重点放在深入运用业绩评价结果上。另外，事业单位要通过业绩评价过程中的评分来判断评价对象的业绩。为了让评价者把握工作上的实际情况，进一步提高持续努力和改善的意愿，有必要设定不同水平的业绩评价标准。在事业单位原来的考核机制基础上，对事业单位中层和普通员工的考核制度进行优化。一方面为了使得考核结果更加客观公正应该考虑增加多方面的考核内容。例如，增加关联部门互评下级互评等方面的综合考核。除此之外，事业单位应该适当将权力下放给各基层管理者，有利于增加考核的合理性。

（三）建立合理的晋升通道。事业单位在员工培训系统开发过程中，应该把重点放在按时更新内容、提高效率上。有健全的训练计划是获得良好训练结果的重要因素。人事部门要准确把握员工的内部需求，根据员工的各种需求制订有针对性的培训计划，提高员工的热情，提高培训的价值。培训内容的选取要综合考虑各方面的意见，既包括相关专家和管理人员的建议，也要咨询基层工作人员，使培训的选取能贴合事业单位自身的情况，研究现阶段国内外先进的评估理论与案例，从中吸收先进经验，对已经发生的错误要汲取经验，全面衡量培训内容的科学性。事业单位有必要制订有关专业职称和学历的福利制度，提高员工的学习积极性，不断强化专业能力。

（四）构建完善的事业单位培训体系。事业单位在员工培训系统的建设过程中，应注重及时更新内容，提高效率。制订合理的培训计划是培训取得良好成果的重要部分。事业单位人事部门要准确把握员工的内部需求，根据员工的各种需求制订有针对性的培训计划，提高员工的热情，提高培训的价值。培训内容的选取要综合考虑各方面的意见，既包括相关专家和管理人员的建议，也要咨询基层工作人员，使培训的选取能贴合事业单位自身的情况，研究现阶段国内外先进的评估理论与案例，从中吸收先进经验，对已经发生的错误要汲取经验，全面衡量培训内容的科学性。事业单位有必要制订有关专业职称和学历的福利制度，提高员工的学习积极性，不断强化专业能力。

四、结语

越来越多的管理者意识到事业单位内部的管理和控制最终是人员的管理。事业单位对员工激励的重视程度与认识水平要进一步加深。在业务和工作中充分关注员工激励，使员工激励的作用在事业单位的经营中得到充分体现。立足于事业单位的实际情况，为开展员工激励塑造好的环境，立足于事业单位的客观事实，基于日常活动的需求，对员工激励相关规划内容进行细化。