W高校新员工培训存在的问题及对策分析

周凯旋

（浙江经济职业技术学院 浙江杭州 310018）

一、W高校新员工培训的双重意义

对个人来说，岗前培训是让新员工对学校进一步了解和熟悉的过程，缓解新员工初到学校的陌生感和由此产生的紧张情绪。从职业生涯发展的角度说，岗前培训可以根据学校的目标对新员工提前规划职业生涯，让新员工知晓个人发展路径，激发新员工的潜力，在促进学校发展的同时实现个人价值。

对学校而言，招聘是将员工领进门，岗前培训是对新员工管理的开始。通过岗前培训将学校的发展历史、发展战略、组织文化以及管理制度介绍给新员工，重塑学校在他们心中的印象，当新员工明确了学校的各项规章制度后，可以实现自我管理，节约管理成本。

二、W高校新员工培训现状

W高校一般每年进行3次招聘，新员工入职时间分别为本年9月和次年3月。W高校近几年开始进行新员工培训，培训的对象包括刚毕业的职场新人，也有从其他组织跳槽进入高校的社会人员。培训的时间统一为每年9月份，平均为2-5天，培训内容包括廉洁从教、师德养成、教师心理健康、学校规章制度（人事、教学、财务报销），培训的方式为传统的课堂讲授。

三、W高校新员工培训的问题分析

1.部门领导对新员工培训不够重视

部分W高校的基层部门领导在主观上认为新员工培训只是走过场，是人事部门为显示自己的存在感而组织的培训。部门领导非但不支持，还会在新员工参加培训期间安排大量工作，使新员工无法安心进入培训状态，导致经常性迟到早退，严重影响新员工培训质量。在整个培训过程中，部门领导基本上不向新员工了解培训的内容和新员工培训的心得体会。他们认为新员工培训与有己无关，只要培训结束后新员工回到自己的岗位上执行工作任务即可。这说明基层部门领导对新员工培训不够重视，不能帮助新员工有侧重性地掌握培训的痛点，让新员工掌握岗位的知识和技能。

2.新员工培训时间的设置不合理

新员工的培训具有很强的时效性，新员工进入组织后，应在1个月内安排新员工培训，安排的时间越晚，则效果递减。3月份进入单位的员工，如果需要等到9月份进行统一的新员工培训，则培训的意义和目的便减少了几分。在这6个月的时间内，由于对组织的不了解，没感受到组织的温暖，新员工无法尽快完成角色的转换，在工作中容易出现很多问题，难免遇到挫折，未来的不确定性和不够优厚的薪酬待遇都会导致新员工的焦虑，甚至有些新员工因为忍受不了而离职。培训时间上的随意性也导致组织的各个部门用了大量的时间协调工作量，大大增加了培训成本[1]。

3.培训方式过于单一

目前，W高校的新员工培训统一设置在一个培训室，由不同的老师进行传统授课，互动环节可以忽略不计。传统式讲授就是以老师讲授给学生的教学方法，它的优点是有利于提高课堂教学的效果和效率，有利于充分发挥老师的主导作用；缺点是容易让学员产生“假知”的错觉，也会让学员产生依赖心理，削弱学员的主动性和创造性。对于类似基于项目的课程设计与实施案例分享、课程设计与实施案例分享以及信息化教学PPT课件设计与制作之类的课程，传统讲授法的效果往往适得其反，老师耗费大量精力和时间讲授内容，而学员在培训过程中不对案例进行分析、解读、讨论，最后还是一知半解。信息化教学若不配备电脑进行实操，学员学习的效果会非常差，听懂和会操作之间有一定的距离。

4.培训内容流程化，未考虑新员工个性化需求

W高校每年的培训内容基本不变，培训老师的课件几年如一日，没有随着时间和形势的变化而改变。新员工的年龄段目前已全面进入90后，这个人群的特点是受过较好的教育，接受新鲜事物的能力强，更有活力，更具斗志[2]。流程化培训不但激不起他们的兴趣，反而会让他们反感。有些W高校的新员工表示新员工培训之后，除了校长、书记的动员讲话，其他内容基本没有很深的印象，这也从侧面反映出培训内容流程化带来的负面影响。

5.未进行有效的培训效果评估

新员工培训的效果评估是整个培训流程的最后一环，也是最重要的一环。效果评估不仅是对新员工培训实施成效的评价，也是后续进行改进的信息来源。W高校可以通过培训效果评估了解新员工对培训内容的掌握程度，培训方法是否受学员喜爱，培训的投入产出比以及后续培训的改进方向。效果评估可以从反应、学习、行为和结果4个层次进行，反应评估主要是受训人员对培训的看法，主要包括他们对培训内容是否感兴趣，对培训师资、培训方法是否满意等。学习评估主要包括受训者对培训知识、技术技能的掌握程度。行为评估是由受训者的上级、同事、下级和客户对受训者进行观察，识别受训者的行为在培训前后的变化。结果评估是指培训是否对组织绩效产生正向作用，是否提升员工士气、产品质量和生产率等。目前，W高校对于新员工培训未建立效果评估机制，未形成培训效果评估总结报告，无法对下一年度的新员工培训提供有效的建议和数据支撑。

四、W高校新员工培训对策

1.针对新员工培训对部门领导设置考核机制

W高校的不少部门领导的管理理念落后，对新员工培训的意义视而不见，只在乎部门绩效考核，对新员工培训不予以重视。对此，高层领导需要进行制度干预，新员工培训的效果如何不仅取决于培训，还有部门领导的鼎力支持，可以将对部门员工的培训支持作为部门领导的绩效考核指标，由领导自评、员工评价和人事处监督相结合，这个指标的实现难度在于如何保证真实性。在领导自评环节，应提供支持的依据，并填写考核表（如表1）：

表1 新员工培训领导考核表

新员工培训后应填写问卷调查（如表2），其中人事处应将“领导的支持”选项放在最后，并设置为必填项，由员工进行选择支持程度并说明理由或者提供佐证材料。

表2 新员工培训后问卷调查—领导的支持

人事部门将两份表进行对比，对不匹配的情况进行单独谈话，对是否安排工作需要员工进行举证，经查实，对不实填写者进行人事处罚如减扣政治品德分或扣减绩效薪酬。

2.新员工培训时间合理化

如前文所述，新员工培训具有时效性，开始得越早，成效越好。在理想的情况下，一个月之内的培训效果最佳。根据W高校实际的招聘情况，新员工的入职时间为每年的3月和9月，刚开学工作必然很忙，因此将新员工培训设置在3月和9月的当月月底不合理，无法协调领导和培训老师的时间，也会影响学生的上课质量。笔者有两个建议：（1）在开学的前一周，这段时间领导的工作安排相对比较少，培训老师的工作也还没有开始。（2）在学期结束后，学校各项工作接近尾声，工作总结会开完之后，领导和培训老师都相对轻松，不必为后续工作感到焦虑。以上的两个建议都未考虑到新员工的个人安排，因为在新员工培训时间的考虑上，新员工需要做的是配合工作，而不是学校来配合新员工，同时需要考虑的是对于这一周时间人事处应设置调休或经济补偿机制应对培训老师的努力付出。

3.培训方式创新化

目前，90后及95后是W高校新员工主体，这个群体是伴随着互联网成长的，对新鲜事物的接纳度更高，传统填鸭式的授课模式对这个群体的效果较弱。W高校应从以下几个方面对培训方式进行创新：（1）对于办公软件类的教学应采用计算机教学。W高校在以往新员工培训时，考虑到提升工作效率及新员工的技能差异，会对新员工进行办公软件培训，培训的方法为传统讲授法，员工只需要听即可，没有操作环节。这样的培训就是一个走过场的行为，完全达不到预期的效果。应对措施：人事处须事先准备好机房，在讲师授课时可让学员直接操作，在操作过程中直接反馈，并在培训结束时出一个题目检查所有学员是否掌握。这样的教学模式可达到事半功倍的效果。（2）热点案例教学法。W高校的新员工培训中，辅导员对学生的思想工作也是培训的主要内容，以往学校会邀请心理学的讲师从理论上进行讲授，以理论为中心，案例为辅助，结果导致新辅导员眼高手低，理论与实际无法结合。热点案例教学法要求授课老师要切中主题，选择具有“新鲜度”、话题度较高、具有里程碑意义的热点案例[3]。讲师在授课之前，应提前将案例发放给学员，让学员有充分的时间进行思考。在培训的过程中，讲师要启发学员多思考，充分讨论，将理论融入到热点案例中，让学员充分理解，学会解决现实问题。

4.培训内容个性化

W高校培训管理者应结合多维角度对培训内容进行优化改进。组织文化方面，不能单纯宣读组织文化的口号，要对使命、愿景和价值观进行深层次解读，让新员工理解来学校是为了什么，个人的价值观如何与组织的价值观相匹配，让学校发展得更好。不同的岗位有不同的培训需求，管理者应换位思考，与各部门领导沟通协调，匹配不同部门的需求，设计个性化的培训内容。同时要考虑到作为新员工，最想了解的是什么？培训管理者可在培训前制作一份调查问卷，设置的问题包括培训方法、课堂教学方法、讲师类型、培训项目等（如表3）。根据调查问卷的结果做一份培训预算，如内容合理可实现且预算合适，则根据调查问卷设计培训内容。这样不仅能满足新员工的需求，也考虑到学校的实际情况，一举两得。

表3 新员工培训调查问卷

5.建立健全培训效果评估机制

W高校培训管理者应制定培训效果评估机制，包括培训评估的层次、培训评估方法、评估结果的反馈和撰写评估报告书。由于培训的类型是新员工培训，主要应从反应和学习层次进行评估测量，需要了解受训人员对培训项目是否感兴趣，对培训科目、方法、讲师、设施、材料及收获是否满意。另外，要了解新员工是否掌握培训的知识、原理和技能以及掌握程度。人事处应为新员工制作问卷调查表，在其完成培训后填写。

结语

新员工培训是高校在人力资源管理过程中一个关键的环节，重要性不言而喻。W高校应意识到自身存在的问题，在未来的新员工培训中进行变革实施，在培训时间、培训内容和培训方式上进行改进，不断适应年轻人的需求，将入职培训作为新员工的一份厚重的见面礼，让新员工在心理上迅速接纳组织，迅速成长不断为组织的绩效和发展提供源源不断的动力。