我国华中地区三级甲等综合医院临床护理人员创新能力的现状及其影响因素研究

刘洋，江燕，鄢建军，胡婉婷

（华中科技大学同济医学院附属同济医院，湖北武汉，430030）

创新驱动发展是中国的重大战略，面对日益复杂的国内外医疗环境和护理服务领域的持续发展，临床护理人员应具有较强的创新能力。临床护理创新能力是护理人员为了解决患者的临床健康问题，预防疾病并且改善护理服务质量，自主地开发创新思维，发明创新产品，同时依靠环境支持和合理的实现路径，最终将创新产品应用于实际的能力［1］。临床护理人员作为密切接触患者的一线人员，不仅需要完成常规护理工作，更需要发挥创新思维解决医疗照护中的难点。我国人口众多，医疗资源相对不足，面对临床护理人员紧缺和物资财力的限制，护理的不断创新是促进现实问题有效解决的重要途径［2］。培养提升临床护理人员的创新能力，对于推进护理学科建设和提高医疗卫生服务质量有重要意义［3］。目前，针对护士创新行为的研究仅对某一医院或某一地区护士进行的相关调查［4-5］，缺乏多中心、多地区的研究，为此，本研究旨在调查我国华中地区三级甲等综合医院临床护理人员的创新能力现状并分析其影响因素，为我国临床护理人员创新能力的正确评价与提升提供理论指导，也为护理管理者开展护理创新教育提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2019年1月至6月，根据《2019年中国卫生统计年鉴》［6］选择在我国华中地区3 个省的三级甲等综合医院（湖北省45 家、河南省25 家、湖南省18家），采用方便抽样法，抽取以上88 家综合医院7584 名临床护理人员为研究对象。纳入标准：①来自该地区的三级综合医院，持有护士资格证的在职临床护士；②知情同意。排除标准：①实习护生、不在岗护理人员； ②既往有精神疾病或严重身体疾病的护理人员；③非临床护理人员。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料问卷 问卷在参考相关文献［5］的基础上自行设计，内容包括性别、年龄、科室、工作年限、技术职称、学历、职务、婚姻状态、获得过专利和发表论文篇数等基本信息。

1.2.2 临床护理人员创新能力评价量表（nurse innovation ability scale，NIAS） NIAS 由鄢建军等［1］编制，包括创新主体（17 个条目）、创新过程（12 个条目）、创新环境和压力（7 个条目）、创新产品（5 个条目），共4 个维度41 个条目，条目采用Likert5 级评分法，从“1=非常不符合”到“5=非常符合”，总分41～205分，得分越高代表临床护理人员的创新能力越高。本研究量表的Cronbach’s α 系数为0.938。

1.3 资料收集方法

在88 家三级甲等综合医院中选择1 名调查联络员，该联络员由各家医院的护理部选定。通过电话或网络形式对联络员进行培训，研究人员向联络员发送线上调查问卷的二维码和微信链接；确认调查时间和调查问卷回收时间；发送调查须知，内容包含调查对象纳入及排除标准、填写注意事项等。问卷为匿名填写，每个手机号限定只能提交1 次。被调查对象填写前需阅读知情同意书，点击“同意”后才能继续填写，研究人员对调查问卷进行筛选，排除答题有明显规律和逻辑不通或者缺失值>20.0%的调查问卷。回收了7682 份问卷，其中有效问卷7584份，有效回收率98.72%。

1.4 统计学方法

数据应用SPSS20.0 软件进行统计学分析。计量资料采用均数±标准差表示，计数资料采用频数、构成比表示。不同特征护理人员创新能力得分采用t检验或方差分析。对纳入回归分析的一般资料进行共线性诊断，显示容差值（tolerance，TOL）＞0.1，方差膨胀因子（variance inflation factor，VIF）＜5 或10，代表不存在共线性问题［7］。采用多元线性回归分析方法探讨影响护理人员创新能力的主要因素。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护理人员创新能力得分情况

护理人员创新能力总分（138.41±20.82）分，各维度条目均分从高到低依次为创新环境和压力、创新过程、创新主体和创新产品。结果见表1。

表1 护理人员创新能力总分及各维度得分情况（n=7584；分，±S）

表1 护理人员创新能力总分及各维度得分情况（n=7584；分，±S）

项目创新能力总分创新环境和压力创新过程创新主体创新产品条目41 7 12 17 5得分138.41±20.82 26.15±5.36 44.52±7.00 58.35±8.94 12.96±4.83条目均分3.38±0.51 3.74±0.77 3.71±0.58 3.43±0.53 2.59±0.97

2.2 护理人员一般资料及其创新能力单因素分析

护理人员一般资料及其创新能力的单因素分析见表2。从表2可见，不同性别、年龄、科室、工作年限、技术职称、学历、职务、婚姻状态、获得过专利和论文篇数的护理人员，其创新能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05），但在创新环境和压力方面，不同学历、婚姻状态护理人员得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。

表2 护理人员一般资料及其创新能力单因素分析 （n=7584，n/%；分，±S）

表2 护理人员一般资料及其创新能力单因素分析 （n=7584，n/%；分，±S）

项目性别男女t P年龄（岁）≤25 26～35 36～45＞45 F P科室内科外科妇产科儿科手术麻醉科急诊科ICU肿瘤科五官科医技科室其他F P工作年限（岁）≤3 4～7 8～11 12～15≥16 F P技术职称护士护师主管护师副主任护师及以上F P n 256（3.38）7328（96.62）1469（19.37）4701（61.99）1084（14.29）330（4.35）1883（24.83）2360（31.12）406（5.35）552（7.28）256（3.37）393（5.18）467（6.16）216（2.85）204（2.69）161（2.12）686（9.05）1529（20.16）1378（18.17）2610（34.41）951（12.54）1116（14.72）1722（22.71）3719（49.04）1908（25.16）235（3.10）创新主体60.23±9.72 58.28±8.91 3.439 0.001 58.34±8.68 57.79±8.83 60.15±9.20 60.31±9.79 26.212＜0.001 57.95±9.15 58.16±8.97 59.33±8.78 58.65±9.03 60.04±8.80 58.62±9.15 58.63±9.17 57.26±9.10 58.72±9.43 60.05±9.15 59.52±9.23 11.675＜0.001 58.61±8.74 58.11±9.01 57.62±9.07 58.81±9.05 60.24±9.37 54.725＜0.001 58.77±8.91 57.70±9.12 59.12±9.08 65.03±8.52 75.610＜0.001创新过程42.19±6.83 40.85±7.17 2.948 0.003 40.16±6.88 40.46±7.01 42.94±7.50 43.54±7.59 56.492＜0.001 40.53±7.24 41.01±7.20 41.45±7.18 41.02±7.22 41.85±6.95 41.02±7.15 41.12±7.28 40.36±7.12 41.12±7.48 41.92±7.35 41.55±7.32 6.759＜0.001 40.36±6.88 40.39±6.95 40.29±7.13 41.64±7.36 43.07±7.53 118.025＜0.001 40.13±7.03 40.46±7.16 41.89±7.35 46.23±6.85 102.356＜0.001创新环境和压力25.43±5.08 26.80±5.64-3.841＜0.001 26.78±5.41 26.50±5.70 27.69±5.56 27.20±5.30 14.003＜0.001 25.60±5.62 26.32±5.74 26.15±5.47 26.46±5.67 25.90±5.53 25.35±5.78 26.06±5.48 25.75±5.56 26.42±5.77 27.07±5.65 26.28±5.66 10.195＜0.001 26.43±5.44 25.77±5.64 25.79±5.77 25.94±5.81 26.37±5.59 13.922＜0.001 26.45±5.56 26.00±5.76 25.82±5.65 26.21±5.22 4.010 0.001创新产品13.53±4.68 12.38±4.98 3.655＜0.001 12.14±4.77 12.23±4.96 13.24±5.24 13.51±4.95 18.972＜0.001 12.22±5.03 12.33±5.09 12.68±4.96 12.32±4.98 12.66±4.85 12.16±4.93 12.45±4.88 12.23±4.89 12.45±5.03 13.25±5.22 12.56±4.95 3.108 0.002 12.26±4.94 12.19±4.89 12.19±4.99 12.58±5.15 12.92±5.07 16.813＜0.001 12.10±4.92 12.16±5.00 12.37±5.00 15.15±4.84 30.885＜0.001创新能力总分141.38±20.84 138.30±20.81 2.326 0.020 136.43±20.15 137.99±20.53 144.02±21.45 144.55±21.62 44.950＜0.001 136.32±21.30 137.85±20.96 139.62±20.55 138.43±21.17 140.42±20.46 137.17±21.25 138.25±21.24 137.18±21.22 138.72±21.76 142.25±21.65 139.89±21.15 10.356＜0.001 135.67±20.47 136.46±20.68 137.89±21.08 138.98±21.50 142.60±21.48 70.095＜0.001 137.05±20.82 138.32±21.08 139.25±21.22 152.60±19.53 66.575＜0.001

（续表2）

2.3 护理人员创新能力影响因素的线性回归分析

2.3.1 共线性诊断 为了避免漏掉重要的因素，本研究将护理人员所有的一般因素均纳入回归方程进行回归分析。对护理人员一般因素进行共线性诊断，均表现为容差（TOL）＞0.1，方差膨胀因子（VIF）＜10，表明各因素不存在共线性问题，可以进行多元线性回归，结果见表3。

表3 护理人员一般资料的共线性诊断

2.3.2 多元线性回归分析 将创新能力总分作为因变量，将护理人员一般资料作为自变量（赋值方式见表4）进行回归分析。结果显示，护理人员的性别、科室、学历、工作年限、技术职称、职务、论文、专利是影响其创新能力的主要因素，可共同解释创新能力总分变异的32.50%，见表5。

表4 自变量赋值方式

表5 护理人员创新能力的影响因素线性回归分析

3 讨论

3.1 我国华中地区三级综合医院临床护理人员创新能力现状的分析

本研究中我国华中地区三级综合医院临床护理人员创新能力总分为（138.41±20.82）分，处于中等偏上水平，与相关调查结果［5，8］一致。创新能力各维度条目均分从高到低依次为创新环境和压力、创新过程、创新主体和创新产品。具体分析如下：①创新环境和压力是指研究激励或者阻碍个体创新的环境因素。本研究中临床护理人员创新环境和压力条目均分（3.74±0.77）分，处于中等偏上水平。结果表明，我国华中地区三级综合医院较重视护理创新，同时进行相关培训，但是医院对于护理科研创新提供的场地设备等硬件支持不够。建立完善科学的管理制度（如创新项目基金制度、薪酬激励制度、创新成果奖励制度等）可促进临床护理人员创新，护理人员才能更好地发挥创新能力，并且拥有可持续发展。②创新过程是指创新过程中体现的求知欲望、学习方式、思维过程、与周围人的交流和沟通方式。本研究中临床护理人员创新过程得分条目均分（3.71±0.58）分，处于中等偏上水平。结果说明，本调查对象所在的医院较注重培养护理人员创新思维、能力的提升和实践能力的提高。③创新主体指对个人的创新特质，性格特点以及心智等的研究［1］。本研究中临床护理人员创新主体条目均分（3.43±0.53）分，处于中等偏上水平。结果说明，本调查对象所在的医院较重视护理人员学习能力的培养。SAJEDI 等［9］研究发现，创新能力与不同的学习方式包括趋同、存异、适应和吸收有强烈相关性。但由于护理教育向来注重过程的一致性与标准化，护理教育理念强化了护理人员的记忆力与模仿能力，却也在无形中限制了其创新能力的发展。④创新产品指创新产出，包含新颖的观点、发明发现和理论、任何可以获得智慧财产或专利的创意等［1］。本研究中临床护理人员创新产品条目均分（2.59±0.97）分，处于中等偏低水平。原因与护理相关的专利多为实用新型专利，专利的形成过程比较复杂，专利转化为临床应用，需要进行需求调研、方案设计、资源探索及原形制作等流程，同时需要财力人力物力的支持，这造成护理人员虽有专利，但是转化困难的现状。医院管理者可建立健全激励政策，提供知识产权保护，邀请发明过专利的同行传授成功的经验，让护理人员从中受到鼓舞，坚持继续创新的决心。

3.2 临床护理人员创新能力的影响因素分析

3.2.1 性别 本研究结果显示，男性临床护理人员的创新能力高于女性护理人员。原因可能是由于我国传统意识的影响，男性相比于女性，较少地面对生活中琐碎事情［10］，为男性创新提供了时间和空间，同时男性更善于突破定势思维，更有试验和探险精神。结果提示护理管理者可以针对女性护理人员，在培训中加入开发创新思维的课程。在创建护理创新团队时考虑男女比例适宜，男性的跳跃性思维可以为女性提供更丰富的思考层面，以整体提高护理人员创新能力。

3.2.2 科室 本研究结果表明，护理人员所在科室对其创新能力具有一定的影响，与其他科室比较，手术麻醉科和医技科护理人员创新能力较强。医技科是协同临床科室诊断、治疗疾病的医疗技术科室，不直接管理患者，工作环境比其他临床科室相对简单，同时医技科拥有更多现代化的诊疗设备，工作模式更加科学和高效。随着手术快速周转、麻醉业务不断拓展、舒适化医疗的开展，临床上对麻醉护士提出较高的要求，要求麻醉护士不仅具备麻醉学相关知识，还需要临床操作能力强、应急反应能力快和有效的沟通思维能力的创新能力［11］。而内科护理人员创新能力较与其他科室护理人员低，原因可能与内科疾病病情复杂多变，病程冗长，患者心理承受能力相对较弱，护理人员需从疾病的发生、发展、预防、治疗、康复等方面进行护理干预，工作较别的科室更加繁重和琐碎有关。良好的组织创新氛围能激发护理人员的创新潜能［12］。由于每个科室都有其特定的疾病种类和护理人力资源，这也提示护理管理者应因地制宜，研究制定更具专科特色的护理创新能力培养策略，营造磁性的医院创新氛围，如，开展创新高级研讨会和新颖的临床实践集体活动，组织访谈类节目，开发创新小游戏和相关艺术活动，个人和小团体的集体创造力促成了护理人员创新思维，逐渐形成整体创新氛围，护理人员在多样的创新培训模式中感受到创新的乐趣，促进创新能力的提高。

3.2.3 学历 本研究显示，学历是护理人员创新能力的主要影响因素（β=1.582），学历越高的护理人员创新能力越好。随着学历的升高，护理人员知识储备增加，知识面的扩展，让其能更好地利用所学知识应用于临床实践，在此过程中能不断训练临床创新思维能力。随着社会网络信息技术高速发展，国内外学术交流日益频繁，为护理人员提供更多学习深造和继续教育的机会，提供先进多元化的学习平台和教育资源。在创新能力培训中发掘不同的教育模式。以挑战为本的教育模式［13］，该模式将技术、团队合作、自主学习、同伴学习、现实问题解决和反思性学习融入到其学习活动中，从课堂延伸到社区，训练护理人员创新思维，提高其创新能力。创新理论是支撑创新实践的基础。翻转课堂教育形式将课堂外获得的知识应用于课堂内的实际情况和问题中，该模型中将传统学习内容通过在线学习的方式进行，如视听讲座、播客和基于网络的资源获取等［14］，让护理人员在多学科混合教育模式下，提高学习创新知识的兴趣。

3.2.4 工作年限 本研究结果显示，工作年限对护理人员创新能力具有一定的影响（β=0.555），工作年限越高的护理人员创新能力越好。工作年限高的护理人员，由于临床知识和经验积累从而对自身领域有更深入的了解，更善于发现临床问题和难点，并应用专业理论知识和实践经验解决问题，形成创新的理念，提升创新能力。临床多个科室的轮转，强化跨科护理人员的培训，使护理人员理论知识与临床实践更加丰富，视野开阔，从而利用创新思维高效完成护理工作。低年资护理人员处于临床创新思维的开发阶段，护理管理者应关注其在临床中完成本职工作的进展，了解其工作中遇到的阻碍因素，让其能利用循证的思维进行临床照护。低年资护理人员在日常工作中，应善于观察临床现状和实际问题，与高年资护理人员一起探讨学习解决问题的方法，启发创新的灵感，吸取创新知识和技术。

3.2.5 技术职称 本研究结果显示，技术职称对护理人员创新能力具有一定的影响（β=2.184）。高职称的护理人员由于其临床工作经验的逐步累积，拥有深厚的专业知识和娴熟的实践技术，擅长利用相关资源了解其领域的新技术和新进展，从而产生新观念。对于技术职称低的护理人员，护理管理者应采用专业教育与创新教育相结合，将教育过程置于具体临床护理工作中。技术职称的升高依靠于护理人员的自我成就动机和组织环境的培养，培养其创新能力可以从提升护理人员自身成就出发，在创新教育中融入专业的技术理论知识，促进临床护理人员创新实践能力的提升［15］。

3.2.6 职务 刘世卿等［16］研究结果显示，职务对护理人员的创新能力有一定影响。本研究发现，与无职务护理人员比较，有担任职务的护理人员创新能力较高。护士长/护理部主任具有过硬的专业技能、管理知识和丰富的理论知识，是科室的专业带头人，了解本专业的新进展。无职务和职务低的护理人员是护理队伍的主力军，是直接照护患者的一线人员，也是护理管理者培养创新能力的主要对象。护理管理者需充分了解无行政职务和行政职务低的护理人员职业诉求和创新能力水平，工作中适当地授权。王佳等［17］研究显示，个体对心理授权越满意，创新能力就会越高。在学习上为护理人员提供外出交流的机会，制定合理有效的培训教育策略，尽量减轻其精神和身体负担，以提高其职业满意度。当护理人员从工作中获得了满足，她们就会致力于改善工作环境和流程，运用评判性思维努力地寻找和解决临床问题的方法，同时也提升个人职业认可。

3.2.7 论文和专利 本研究结果显示，随着取得专利及发文数量的增多，护理创新能力也逐步提升。结果与刘晶［11］的研究结果一致。论文和专利的产出，整个过程就是创新的历程，护理人员在此过程中所处的环境和受到的压力，也在潜移默化中开发了创新思维，磨练了意志力。同时论文最终发表和专利的发明，就是创新成果的形成，这种创新成果会让护理人员体验到创新的价值和意义，进而激发其持续创新的动力。

4 结论

本研究结果显示，我国华中地区三级甲等综合医院临床护理人员的创新能力处于中等偏上水平。性别、学历、科室、工作年限、技术职称、职务、专利、论文是影响临床护理人员创新能力的主要因素。护理管理者应将创新教育置于临床护理管理工作中，制定完善的护理创新相关政策和制度，同时鼓励临床护理人员提升学历，不断丰富临床护理经验，以提高临床护理人员创新能力。护理人员的创新能力与其创新经验和动力及周围环境的支持存在较大的关系，未来结合其它变量进一步探讨影响临床护理人员创新能力的因素，为护理管理者开展护理创新教育提供依据。