基于组织认同和权力距离的作用探讨辱虐管理对护理实习生工作绩效的影响

吴学华 林琳 李作为 杨亦欣 周明建

工作绩效被定义为组织员工在工作中完成的与组织宗旨有关、对组织目标有利的可观察与可测量行为，是一个动态的多维变量。工作绩效不仅是个体自己控制的与组织目标有关的行为，也是在一定时间范围内实现的结果，属于个体行为和行为结果。员工工作绩效是组织管理中的重要内容，了解其变化原因并提高员工工作绩效是组织行为研究的重要目标。领导者作为与员工直接接触的组织代理人，掌握组织中的信息与资源，对员工的工作绩效有直接或间接的影响。因此，领导方式一直是研究者所关注的工作绩效的核心前因变量。然而，以往学者大多研究正向领导方式，如服务型领导、德行领导等对员工工作绩效和组织效能的积极作用；而近期的研究者逐渐转向关注组织中负向领导行为，如破坏性领导行为对员工行为和组织结果的影响。辱虐管理作为组织中破坏性领导行为的表现方式之一，会对员工工作态度、行为与结果产生影响，但是辱虐管理和员工工作绩效之间具体的影响机制仍需要充分探究。

辱虐管理是指下属感知到的领导者持续表现出的言语或非言语方面怀有敌意的态度或行为，但不包括身体接触。典型的领导辱虐管理行为包括侮辱、公开贬低下属和大声辱骂等。有研究表明，辱虐管理会对员工工作相关的情绪、态度和行为等造成影响，进而对员工工作绩效产生直接或间接影响。首先，辱虐管理会给员工带来心理和情绪上的负面影响，使其容易出现焦虑、自我效能感降低等心理困扰，进而对工作绩效产生间接的负向影响。其次，辱虐管理会通过影响员工的工作满意度和组织承诺等对其工作态度产生影响，从而对工作绩效产生间接作用。此外，辱虐管理会使员工在工作场所产生更多的抵抗行为和偏差行为，从而影响员工工作绩效。Harris等通过对辱虐管理和工作绩效直接关系的研究证实，辱虐管理对员工自评和领导评定的工作绩效都具有负向影响。基于此，本研究的首要目的在于考察辱虐管理对护理实习生工作绩效的影响，并提出研究假设1 (H1)：辱虐管理能显著负向预测护理实习生的工作绩效。

组织认同是社会认同的一种特殊形式，是指个体对于自己的组织成员身份认知以及对于其所属组织的文化、价值观和文化群体等方面的内心承诺和归属感，是个体具有的与组织同呼吸共命运的知觉和社会心理。首先，根据情感事件理论，领导者的辱虐行为会增加员工的负面情绪水平。领导者通常被员工视为组织的代表，当员工遭受辱虐管理时，会感知领导者对其的不尊重与不信任并理解为此行为代表组织对他们的态度以及组织纵容领导者的此类行为。因此，受到辱虐对待的员工会质疑组织对他们承诺的真实性并认为组织没有兑现对他们的承诺，进而降低其对组织的情感依附程度和认同程度。其次，当员工对组织有较高的认同感时，会倾向于在组织中表现出良好的心理和工作状态，在工作中投入更多的情感与精力并做出积极的绩效行为，从而努力促进与该组织相关的利益；相反的，当员工对组织的认同感较低时，会认为自己的归属感和认可的需求没有得到满足，因而不太愿意努力工作来促进组织的利益。基于此，本研究的第2个目的在于引入组织认同为中介变量，对辱虐管理与护理实习生工作绩效的关系机制进行考察，并提出研究假设2 (H2)：组织认同在辱虐管理和护理实习生工作绩效的关系之间起中介作用。

目前研究大多认同辱虐管理对员工的心理、态度和行为有着显著的负向作用。然而，领导行为是情境性的，员工的个体差异会对领导者行为有不同的态度反应并产生差异化的行为结果。因此，辱虐管理不会以相同的作用机制影响所有员工，而会在某些调节变量的作用下产生不一致的作用效果。以往研究中，基于个体性格特质和心理资源的角度对于辱虐管理和工作绩效关系的边界条件探究较少，而边界条件能表明在何种情况在个体能够抵抗辱虐管理的负面影响，因此，考查辱虐管理的边界条件至关重要。本文引入权力距离作为边界条件，从个体认知和特质差异的角度探究权力距离在辱虐管理负面影响中的缓冲作用。Hofstede提出了权力距离的概念并将其定义为个体对组织中权力分配不平等的接纳和认可程度。个体权力距离的差异会使员工面对领导辱虐管理的应对方式出现较大差异，从而对其在工作中的心理状态和行为结果产生不同的影响。基于此，本研究的第3个目的是考察权力距离在辱虐管理和护理实习生组织认同关系以及辱虐管理和工作绩效关系之间的调节作用，并提出研究假设3 (H3)：权力距离在辱虐管理和组织认同以及辱虐管理和护理实习生工作绩效之间起调节作用。

本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

2021年10月，向来自华北、华南、西南3个地区4家医院的全体护理实习生发放调查问卷。本研究通过4家医院的科研伦理审查后，采用问卷星进行调查，由4家医院的护理部通过护理实习生微信群推送电子问卷。此次问卷调查共回收问卷405份，排除被调查者实习时长少于2个月、信息填写不完整和填写时间过长（超过15min）或过短（少于3min）的问卷，筛选出有效问卷为286份，有效回收率为70.62%。样本分布和有效样本量具有一定代表性，可以满足本研究的需求。

1.2 研究工具

1.2.1 问卷基本信息

在问卷初始，收集被调研者的基本信息，包括其所在的医院、科室、性别（男=1、女=2）、年龄、学历（高中或中专=1、大专=2、大学及以上=3）以及入职时间。

1.2.2 辱虐管理量表

采用由Mitchell和Ambrose修订完成的辱虐管理量表，包括“我的带教老师有时会说我的想法或感受是愚蠢的”“我的带教老师有时会嘲笑我”“我的带教老师有时会让我在众人面前很难堪”“我的带教老师有时会在别人面前说我坏话”和“我的带教老师有时会说我工作能力不行”5个题项。该问卷采用李克特7级计分法：1为非常不同意，2为不同意，3为有点不同意，4为中立，5为有点同意，6为同意，7为非常同意，得分越高，表示带教老师的辱虐水平越高。本研究中，该量表的Cronbach' s α系数为0.987，说明该量表的信度水平较高。

1.2.3 组织认同量表

采用Mael和Ashforth修订完成的组织认同量表，包括“当有人批评我们医院时，我感觉就像在批评我自己”“我很在意别人怎么评价我们医院”“当我谈论我们医院时，我通常说‘我们’而不是‘他们’”“我们医院的成功就是我的成功”“当有人称赞我们医院时，我感觉就像自己受到了表扬”“如果有媒体报道批评我们医院，我会感觉到尴尬”6个题项。该问卷采用李克特7级计分法：1为非常不同意，2为不同意，3为有点不同意，4为中立，5为有点同意，6为同意，7为非常同意，得分越高，表示护理实习生的组织认同感越高。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.951，说明该量表的信度水平较高。

1.2.4 工作绩效量表

采用Tsui等编制的工作绩效量表，包括“我的工作质量比平均水平高很多”“我完成的工作量高于平均水准”“我具备完成核心工作任务的能力”“我的工作质量比这项工作的正式标准高”“我努力使工作质量高于所要求的标准”“我的工作质量比平均水平高很多”6个题项。该问卷采用李克特7级计分法：1为非常不同意，2为不同意，3为有点不同意，4为中立，5为有点同意，6为同意，7为非常同意，得分越高表示护理实习生的工作绩效水平越高。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.972，说明该量表的信度水平较高。

1.2.5 权力距离量表

采用Clugston等修订的权力距离量表，包括“我认为，工作中，团队内的主要决策都应由主管决定，不需要征询下属的意见”“我认为，与下属打交道时，主管应该运用他/她的职权”“我认为，主管应尽量少征询下属的意见”“我认为，主管应与下属保持距离，在工作之余少与下属接触”“我认为，下属不应该反对主管所做的决定”“我认为，主管不应将重要的任务委托给下属”6个题项。该问卷采用李克特7级计分法：1为非常不同意，2为不同意，3为有点不同意，4为中立，5为有点同意，6为同意，7为非常同意，得分越高表示护理实习生的权力距离越高。本研究中，该量表的Cronbach' s α系数为0.954，说明该量表的信度水平较高。

1.3 统计学方法

采用SPSS 20.0进行数据处理和统计分析，包括对被调查者的基本信息变量和研究变量的描述性统计、相关性分析和多元分层回归分析，并采用PROCESS V3.0对组织认同和权力距离在辱虐管理与护理实习生工作绩效的中介作用和调节效应进行检验。

2 结果

2.1 样本统计结果

本次研究被调查的286名护理实习生中，女性占比较大，为89.5%；年龄为16 ～ 25 (20.19±1.31)岁；大专及以下学历者255名(89.2%)，本科及以上学历者31名(10.8%)。具体情况见表1。

表1 被调查人员的基本情况统计(n=286)

2.2 各变量的描述性分析和相关性分析

描述性统计结果显示，护理实习生感知的辱虐管理处于较低水平，得分为(3.00±1.84)分，说明在护理实习中，带教老师较少对实习生产生辱骂、嘲笑等不当的管理行为；护理实习生对组织的认同处于较高水平，得分为(5.00±1.17)分，说明护理实习生对其所在的医院及科室有较高的认同感；护理实习的工作绩效处于中等偏上水平，为(4.72±1.15)分，说明护理实习生在工作中有较好的工作效率和结果；护理实习生的权力距离处于中等偏下水平，为(3.40±1.63)分，说明年轻一代人对上下属权力的差距接受度低，倾向于追求上下属之间的平等。

相关性分析表明，护理实习生的辱虐管理、组织认同、工作绩效与权力距离4个变量两两之间均呈显著相关性。见表2。

表2 各研究变量的相关性分析结果(n=286)

2.3 组织认同在辱虐管理与护理实习生工作绩效之间的中介作用

分层回归分析结果见表3。第一步辱虐管理显著预测组织认同（模型2）；第二步辱虐管理显著预测工作绩效（模型4）；第三步同时将辱虐管理和组织认同纳入回归方程中（模型5），组织认同显著预测工作绩效，尽管辱虐管理仍旧显著预测工作绩效，但是回归系数从0.216下降为0.154。因此，组织认同在辱虐管理与护理实习生工作绩效之间起部分中介作用。

表3 组织认同在辱虐管理与护理实习生工作绩效间的中介作用

进一步利用SPSS中的PROCESS V3.0插件进行运算，对中介效应进行检验。样本量设置为5 000，置信区间为95%，结果表明组织认同中介效应的95%置信区间为[0.011 7, 0.110 5]，不包括0，说明组织认同在辱虐管理与护理实习生工作绩效之间的中介效应显著，中介效应为0.061 6。在对组织认同进行控制之后，辱虐管理对护理实习生工作绩效的直接效应为0.154 2，直接效应的95%置信区间为[0.099 0,0.209 4]，不包括0。因此，组织认同在辱虐管理和护理实习生工作绩效之间起部分中介作用。

2.4 权力距离对辱虐管理与组织认同之间关系的调节作用

采用分层回归分析检验权力距离对辱虐管理与组织认同之间关系的调节效应。为了减少变量间的共线性，将各变量进行标准化处理，并计算出标准化后的辱虐管理与权力距离二者乘积作为交互项。在分层回归时，将标准化的各个控制变量放入第1层，将标准化的辱虐管理与权力距离放入第2层，将二者乘积的交互项放入第3层。交互作用项对护理实习生组织认同的预测作用显著(=0.297,＜0.001)。结果见表4。因此，权力距离调节了辱虐管理对护理实习生组织认同的影响。

表4 权力距离对辱虐管理与护理实习生组织认同之间的调节作用

同时，利用SPSS中的PROCESS V3.0插件进行运算，对调节效应进行检验。样本量设置为5 000，置信区间为95%，结果表明权力距离调节效应的95%置信区间为[0.078 4, 0.153 2]，不包括0，说明权力距离对辱虐管理与护理实习生组织认同之间的调节效应显著。

进一步通过简单斜率检验权力距离对辱虐管理与护理实习生组织认同关系的调节趋势。根据权力距离均值为分界，对权力距离大于均值和小于均值的样本分别进行简单效应分析。图2说明，随着辱虐管理水平的变高，具有权力距离高的护理实习生的组织认同明显高于具有权力距离低的护理实习生。此外，在权力距离高的条件下，辱虐管理对组织认同的预测为正，即随着辱虐管理水平的变高，护理实习生的组织认同感会增长；在权力距离低的条件下，辱虐管理对组织认同的预测为负，即随着辱虐管理水平的变高，护理实习生的组织认同会降低。

图2 权力距离对辱虐管理与护理实习生组织认同之间的调节效应

2.5 权力距离对辱虐管理与工作绩效之间关系的调节作用

采用分层回归分析检验权力距离对辱虐管理与工作绩效之间关系的调节效应。为了减少变量间的共线性，将各变量进行标准化处理，并计算出标准化后的辱虐管理与权力距离二者乘积作为交互项。在分层回归时，将标准化的各个控制变量放入第1层，将标准化的辱虐管理与权力距离放入第2层，将二者乘积的交互项放入第3层。交互作用项对护理实习生工作绩效的预测作用显著(=0.248,＜0.001)。结果见表5。因此，权力距离调节了辱虐管理对护理实习生工作绩效的影响。

表5 权力距离对辱虐管理与护理实习生工作绩效之间的调节作用

同时，利用SPSS中的PROCESS v3.0插件进行运算，对调节效应进行检验。样本量设置为5 000，置信区间为95%，结果表明权力距离调节效应的95%置信区间为[0.060 1, 0.129 5]，不包括0，说明权力距离对辱虐管理与护理实习生工作绩效之间的调节效应显著。

进一步通过简单斜率检验权力距离对辱虐管理与护理实习生工作绩效关系的调节趋势。根据权力距离均值为分界，对权力距离大于均值和小于均值的样本分别进行简单效应分析。图3表明：随着辱虐管理水平的变高，具有权力距离高的护理实习生的工作绩效明显高于具有权力距离低的护理实习生。此外，在权力距离高的条件下，辱虐管理对工作绩效的预测为正，即随着辱虐管理水平的变高，护理实习生的工作绩效会增长；在权力距离低的条件下，辱虐管理对工作绩效的预测为负，即随着辱虐管理水平的变高，护理实习生的工作绩效会降低。

图3 权力距离对辱虐管理与护理实习生工作绩效之间的调节效应

3 讨论

3.1 辱虐管理对工作绩效的影响

护理实习生进入临床后可能会因为环境改变、角色转换等感到无所适从，而护理实习生的带教老师作为临床教学的重要组成部分，既是临床教学的设计者与管理者，也是学生学习的指导者和信息提供者，因此，对于新入护理实习生在新工作场所中的行为和表现具有重要的影响。本研究发现辱虐管理对护理实习生的工作绩效有显著影响，与以往部分研究结论一致。由此可见，带教老师在实习生面前拥有较高的权威，偶尔的辱虐管理会被实习生认为是对自己的敦促和严格要求，并未引起实习生的反感，相反总体上促进了实习生的工作绩效。

3.2 组织认同的中介作用

为进一步探讨辱虐管理对护理实习生工作绩效的影响机制，本研究还考查了组织认同在辱虐管理和护理实习生工作绩效之间的中介作用。研究结果表明，辱虐管理会显著预测护理实习生的组织认同，进而促进实习生的工作绩效，这与以往的研究一致。这说明，带教老师偶尔的辱虐管理，让实习生感受到医院和科室对他们实习的重视，而不是一团和气式的敷衍，从而增强了他们对医院和科室的组织认同；这种组织认同感会促使实习生努力学习和工作，以回报实习单位，从而促进了实习生的工作绩效。

3.3 权力距离的调节作用

此外，为探究辱虐管理对护理实习生工作绩效影响的边界条件，本研究引入权力距离作为调节变量，考查其在“辱虐管理-组织认同-实习生工作绩效”这一中介模型中的调节作用。结果表明，调节效应显著。具体而言，对于权力距离高的护理实习生，辱虐管理会正向预测其组织认同和工作绩效；对于权力距离低的护理实习生，辱虐管理会显著负向影响其组织认同和工作绩效。这说明，权力距离高的实习生往往比权力距离低的实习生更容易接受不平等的权力分配，对带教老师的辱虐管理选择认同而非抵抗，从而维持和谐的工作关系。

这种现象可以从两个理论获得解释：一是资源保存理论，权力距离高的实习生相较权力距离低的实习生更能接受他们的领导者使用权力监督，因此，他们不必花费太多资源去应对领导者的辱虐管理行为，从而保存了自身有价值的资源，比如时间和精力。二是根据权力依赖理论，权力较少的人会在资源获得方面更依赖权力较大的人，因而权力距离高的实习生更懂得依赖其领导者并认同其辱虐管理行为。

3.4 启示与建议

首先，本研究发现，带教老师对实习生的辱虐管理总体处于较低水平。这种偶尔的低水平的辱虐管理，对护理实习生没有带来负面影响，相反是促进了实习生的组织认同和工作绩效。因此，在实践中，我们不必完全回避辱虐管理。较低水平的辱虐管理，反而让实习生更加懂得带教老师的认真和严格要求，更加懂得医院和科室对他们实习的重视，从而促进了他们内心对组织的认同，并进一步促进了工作绩效。

其次，虽然总体而言，低水平的辱虐管理没有负面影响，但也要因人而异。对权力距离高的实习生，辱虐管理会促进他们的组织认同和工作绩效；对权力距离低的实习生，辱虐管理会降低他们的组织认同和工作绩效。因此，带教老师在和实习生沟通与交流时，要注意实习生的权力距离倾向。对权力距离高，能接受带教老师权威的实习生，偶尔的施以辱虐管理可以起到积极的作用；但对权力距离低，讲究师生平等，不能接受带教老师权威的实习生，则可以采取其他委婉的方式给予引导，避免引起实习生心理反弹。

3.5 研究局限性

本文探讨了辱虐管理对护理实习生的工作绩效的影响及组织认同和权力距离对该影响的作用，旨在为实习生的工作态度的改善与绩效的提高提供科学依据。但本研究也存在一定的局限性。首先，本研究是在特定时间内进行的一项横断面研究，在反映各个变量的连续变化时具有一定的局限性，此后的研究可以通过多轮数据的纵向研究进一步分析；其次，本研究的研究方法比较单一，只采用了问卷调查法，可能会使研究结果产生偏差，此后的研究可以增加访谈等多种研究方法进行多方面调研，从而提高结果的有效性。