江苏省医务人员绩效考核激励作用及其影响因素分析

夏晴 熊季霞

自2019年《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》发布以来，在新的绩效考核相关文件指导下，在2018年度和2019年度考核中，全国分别有2 398家和2 413家三级公立医院参与。2020年7月1日和2021年3月30日，国家连续2年对三级公立医院绩效考核结果进行通报，引发社会广泛关注。全国各地公立医院对于绩效考核的关注度普遍上升，在公立医院外部考核逐渐走向规范化的同时，还应带动公立医院内部绩效考核进一步加强和完善，以优化自身绩效管理制度，充分发挥国家绩效考核的指挥棒作用，实现公立医院高质量发展，持续推进社会主义现代化医院建设。江苏省在国家公立医院绩效考核中表现良好，但是绩效考核对医院内部医务人员的激励作用以及影响因素还不明晰。因此，本研究通过对江苏省三级公立医院进行问卷调研，分析绩效考核方案对医务人员的激励程度，以明确影响公立医院绩效考核激励作用的因素，并分析其深层次的原因，以期为推进公立医院内部绩效考核规范化，实现江苏省三级公立医院高质量发展，深化公立医院改革提供参考。

1 资料与方法

1.1 研究对象

调查对象为江苏省内三级公立医院的医务工作者，包括临床医生、护士、中高级管理人员、行政人员等。采用分层抽样的方法，在13个城市中，分别随机选择1 ～ 2家公立医院的30 ～ 50人进行问卷调查，共计发放问卷577份，回收问卷577份，回收率为100%。剔除不符合要求的问卷10份，有效问卷567份，有效率为98.3%。其中苏北地区289份，苏中地区35份，苏南地区243份，全面覆盖了江苏省13个地市，样本具有代表性。

1.2 研究方法

采用问卷调查法对江苏省三级公立医院的绩效考核激励作用的影响因素进行调查，参考国家公立医院绩效考核文件，结合相关文献自行设计问卷。问卷内容主要包括被调查人基本信息、对绩效考核方案熟悉度和绩效考核方案合理性3个部分。问卷包含客观型问题和主观型问题，客观型问题参考李克特五级量表进行设计，1 ～ 5分别表示非常不了解，不了解，一般，了解，非常了解等类似描述。问卷采用问卷星进行制作，通过扫描二维码或点击链接进行填写，通过网络收集问卷信息。

1.3 统计分析方法

原始问卷数据通过问卷星导出，使用SPSS 26.0软件进行分析，除问卷信度和效度分析外，使用描述性统计方法对调查对象的基本情况进行分析，考虑激励作用的测量特殊性，选择有序多分类logistic回归模型对绩效考核的激励作用影响因素进行统计推断，模型表达式为：

式中，Y为被解释变量，即绩效考核方案的激励作用。X为解释变量，即绩效考核方案熟悉度与绩效考核方案合理性。i为被解释变量的类别个数，在此等于5；N为解释变量的个数，在此等于2；为回归系数，＜0.05表示差异具有统计学意义。变量和赋值情况见表1。

表1 变量及赋值情况

1.4 信度和效度检验

经过检验，问卷Cronbach' s α系数为0.869，根据问卷信度一般标准，信度系数在0.8以上，表明问卷的信度比较高，可以认为问卷具有较高的可信度。问卷总体KMO值为0.941，效度KMO＞0.8，说明效度非常高。总体来看，本次问卷的设计合理，信度、效度较好。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

本次调查对象为江苏省三级公立医院的医务工作者，包括临床医生、护士、中高级管理人员、行政人员等。其中男性181人，女性386人，40岁以下的人数占61.9%，最高学历以本科和硕士学历为主，其调查对象文化水平较高，可以较好地理解问卷提出的问题并做出恰当的回答。具体情况见表2。

表2 江苏省三级公立医院问卷调查对象基本情况

2.2 江苏省三级公立医院绩效考核激励作用影响因素的logistic回归分析

2.2.1 医务人员对绩效考核方案激励程度认知的总体情况

关于医院绩效考核方案对医务人员的激励程度，在567名调查对象中，有46.03%的医务人员认为对所在医院人员的激励程度比较大或者非常大，42.33%的医务人员认为考核方案的激励程度一般，11.64%的医务人员认为考核方案的激励程度比较小或者很小。表明江苏省三级医院的绩效考核方案的激励情况并不乐观，57.3%的医务人员对绩效考核方案了解不够，侧面反映出医务人员未能很好地认识到绩效考核的重要性。

2.2.2 绩效考核激励作用影响因素的有序多分类logistic回归分析

了解了绩效考核的激励现状之后，为进一步明确绩效考核的激励作用受哪些因素影响，根据对问卷层次和激励理论的分析，本研究探索的绩效考核激励作用的影响因素有2部分：一部分是内因，即调查对象的个人基本情况，另一部分是外因，包括医务人员对绩效考核方案熟悉度和对绩效考核方案合理性的认知。为探求变量间的因果关系，共建立3个模型。由于以调查对象的个人基本情况作为控制变量单独进行回归分析的结果都不显著，因此，放弃该模型。模型1、2、3先后纳入控制变量，以对绩效考核方案熟悉度、对绩效考核方案合理性认识这2个自变量，研究其对激励程度的影响以及二者共同作用对激励程度的影响。回归分析结果见表3。3个模型的极大似然估计值逐渐变大，模型1到模型3分别为-524.718、-408.372、-388.535，表示嵌套模型的拟合优度正在不断提升，说明模型的解释力度不断增强。值＜0.05表示回归结果的差异具有统计学意义。

表3 有序多分类logistic回归最终系数结果

模型1纳入了控制变量和绩效考核方案熟悉度这个自变量，探究其对绩效考核方案激励作用的影响。结果显示，硕士学历、工作年限在11年以上、高级职称、所在科室为医技科室、对绩效考核方案的了解程度、医院领导对绩效考核的重视程度以及绩效考核信息化程度会影响绩效考核激励程度。除最高学历、行政科室和工作年限为11年以上为负向影响，其余皆为正向影响。

模型2纳入了控制变量和绩效考核方案合理性这个自变量，探究绩效考核方案合理性对绩效额激励作用的影响。回归分析结果显示，硕士学历、绩效考核指标的合理性以及医院绩效考核对医务人员工作要求的体现程度是绩效考核激励程度的主要影响因素。其中，硕士学历为负向影响，其余为正向影响。

模型3在模型2的基础上纳入了绩效考核方案熟悉度这个自变量，探究绩效考核方案熟悉度和绩效考核方案合理性这2个自变量及其共同作用对绩效考核方案激励作用的影响。结果显示，硕士学历、医院领导对绩效考核的重视程度、绩效考核信息化程度、绩效考核指标的合理性以及医院绩效考核对医务人员工作要求的体现程度是绩效考核激励程度的主要影响因素。除硕士学历外，其余皆为正向影响。

通过值的计算，从模型1到模型3，控制变量中各项学历的值都小于1，说明学历是绩效考核激励作用的保护因素，同时硕士学历在3个模型中都具有显著性，博士及以上回归结果均不显著，可能由于人数过少（8人）导致结果存在偏误。自变量绩效考核方案熟悉度和绩效考核方案合理性对激励程度都有显著的影响，其中医院绩效考核对医务人员工作要求的体现程度的影响程度最大，系数基本上都大于1，而且随着程度的加深，回归系数也逐渐增大，表示医院绩效考核对医务人员工作要求的体现程度提高一点，对医务人员的激励程度就会有较大的提升，提示了医院管理者制定合理的绩效考核方案的重要性。

3 讨论与建议

3.1 医务人员的个人情况对绩效考核激励程度的影响较小

表3结果显示，从模型1到模型3，医务人员的个人情况对绩效考核激励程度的影响大多数不显著，仅有硕士学历在3个模型中都存在显著的影响，但最高学历各项回归系数均为负，表明最高学历对于绩效考核激励程度存在负向影响。可能是由于学历较高的医务人员对自己的要求较高，追求自我价值的实现需求也较高，考核方案未能起到很好的激励作用，因此，医务人员对绩效考核的关注较少。模型1中的医技科室以及工作年限11年以上也对激励程度有显著的负向影响，表明绩效考核需要充分考虑科室间的差异，制定符合各科室特点的考核方案。工作年限越长，绩效考核的激励程度反而降低了，这与我们通常的认知是相悖的，可能是由于医院未将人才培养过程与绩效考核相结合，未能充分发挥绩效考核的引导作用，导致医务人员感受到的绩效考核的激励程度下降。

3.2 对绩效考核方案熟悉度和信息化程度与激励程度呈显著正向关系

对绩效考核方案熟悉度主要包括4个方面，其中，绩效考核对医务人员激励程度与对绩效考核方案的了解程度呈显著正向关系，但与绩效考核目的了解程度没有显著关系。表明部分医务人员对考核的目的和意义认识不够清楚，因此，医院需要明确绩效考核的目的，加强对绩效考核的宣传准备工作，发挥绩效考核的导向作用。医院领导的重视对于绩效考核激励程度的提升具有积极意义，同时，绩效考核信息化程度也对激励作用有显著影响。随着大数据时代的到来，医疗行业的信息化程度也在大幅提高，传统的纸质考核方式逐渐被淘汰，新型的考核方式如绩效考核信息系统的建立推动了绩效考核的落实和完善。医院也应积极提升绩效考核的信息化程度，确保考核数据的及时性、真实性和完整性。

3.3 绩效考核要体现医务人员的劳动价值

绩效考核方案合理性指标中，绩效考核指标的合理性以及绩效考核方案对医务人员工作要求的体现程度与激励程度呈现显著的正向影响。根据奥尔德弗的ERG (existence、relatedness、growth)理论，即生存、相互关系、成长三核心需要理论，医务人员作为中、高级知识分子，对于自我成长的需要比一般人要强，绩效考核对医务人员工作要求的体现程度也就显得尤为重要，因此，绩效考核要满足医务人员成长发展的需要。绩效考核指标权重的合理性对激励程度没有显著影响，主要是医务人员普遍工作强度大，对指标权重的了解不足，未能了解到指标权重的重要性。考核指标的反馈情况也不存在显著影响，可能是因为绩效考核结果运用不充分，未能与薪酬福利的发放建立紧密的联系，医务人员认为关注的意义不大。提示医院领导人员应将绩效考核与绩效分配紧密结合，提高医务人员对考核结果的重视程度，促进医务人员工作满意度的提升。