人才攻防：大势与默契

文/本刊记者 曹凯 刘敏

医院间的人才争夺攻防，既要充分尊重医护人员的自主选择权，也要恰当维护行业的良性默契。

2022年5月中下旬，地处中原地带河南省郑州的3家医院——郑州大学第一附属医院（下称“郑大一附院”）、郑州市第七人民医院、阜外华中心血管病医院，围绕着将近40位专家集体跳槽离职的争议，演变成一次行业热点事件。

这一次集体离职，最终因为程序问题被主管部门叫停。经过一两个月，尽管媒体不再关注，当事各方也主动保持缄默，但是这一事件仍在很多医院管理者内心中“回味”。

医院为了自身发展，从其他医院引进人才的事情常见；被挖墙脚的医院多方挽留人才也属正常，但是诉诸媒体加以阻拦并不常见。在高质量发展背景下，人才引进必然是医院人力资源建设的关键一环，这一事件也折射出当前医院人力资源管理竞争，尤其是中高端人才争抢攻防战中的一些“注意事项”。

集体离职事件回顾

事情还要从5月20日说起，当天人民日报健康客户端报道，“河南多家医院近40名专家跳槽郑大一附院”，一时间引发行业广泛关注。

“几乎5月17号同一天，心外科一下子就走了14个，事先我们一点都不知道，医生连法定的执业地点都没变更，这边还等着出诊、查房，那边就任命职务、上班接诊了。我们还是从微信朋友圈里知道的。”郑州市第七人民医院一位副院长当时对媒体说道。

而且，这位管理者还特别补充强调，“心外科一个病区，现在几乎瘫痪了”。

郑州市第七人民医院是郑州市的市属医院，位于郑州市金水区；规模虽然并不大，却是一家心血管疾病诊疗特色鲜明的综合性医院。心内科是这家医院的标杆科室，早已进入河南省重点学科。医院官网数据显示，医院心内科有15个病区，年介入手术量达2.3万例。这一数字显示，医院心内科实力足以跟京沪大型三甲医院心内科并驾齐驱。相对于心内科，医院心外科或许稍逊一筹，但也是河南省重点培育学科，团队和亚专业齐全，现有9个病区，实际上也具备相当实力。

同时，河南省郑州市内的另外一家医院，阜外华中心血管病医院，也遭遇到心外科医疗团队的突然集体离职。这家医院的一位科主任告诉媒体，“从周一到周三，也就是这两三天，超声科走了4个，心外科走了7个、麻醉科走了2个、重症护理和专业辅助走了9个。这22位突然换东家的骨干中，高级职称的专家就有11位”。

阜外华中心血管病医院，实际上是河南省人民医院的一个院区，同时挂牌河南省人民医院心脏中心，也是以心血管疾病诊疗为特色。河南省人民医院是河南省省属医院，在河南当地，医院综合实力仅次于郑大一附院。同时，阜外华中心血管病医院，是由河南省人民医院与中国医学科学院阜外医院（以下简称“北京阜外医院”）共建。而且，依托北京阜外医院的品牌和技术支撑，这家医院还在2020年正式挂牌成为“国家心血管病区域医疗中心”。

这两家郑州当地的公立三甲医院，心外科及其辅助支撑科室的大量专家，短期内突然集体提出离职。人民日报健康客户端5月20日报道明确指出，这些集体离职的专家，都流向了郑大一附院。

一般来说，医院人事管理跟企业一样，员工离职需要提前30天告知，同时也有一些手续和流程要处理。由于医生有较为严格的执业注册管理，离职需要同步办理执业注册变更手续，而且，外科医生还有一些手术患者、住院患者服务衔接问题需要处理。这些手续，其实是需要一定的缓冲时间来办理的。

北京一家大型医疗集团管理者柳某，曾在知名三甲医院新建时期分管人才招聘工作。他在2022年7月底告诉《中国医院院长》杂志记者，“郑州的集体离职事件，有点超出常规。”他表示，郑大一附院对于入职者的要求，明显过于急迫，按照报道来看，几乎是要求这些专家在离职手续不全的情况下快速入职。

一次性涉及人员多，且集中在心外科及辅助科室，还要求在手续不全情况下尽快入职，结果是造成被挖墙脚医院的科室运行陷入“瘫痪”。这一事件自然迅速引起医院管理者关注，郑州市第七人民医院管理层将事情报告给“郑州市委主要领导”，希望郑州市委、市政府能够介入干预。而且，这家医院，还有部分管理者直接跟媒体联络沟通，介绍事件发生的经过，最终引爆了舆论。

时间来到2022年8月，回头来看，其实在新闻媒体5月20日报道介入之时，河南郑州市区3家医院集体离职博弈已经逐步明确——在河南省卫生健康行政部门协调下，这些离职者返回原单位继续工作，实际上已成定局。

当天，河南省卫生健康委的一位调研员，在接受媒体采访时也表示，“这些医务人员确实没有变更执业地址就去郑大一附院了，省卫生健康委已经发函叫停”。按照这位调研员的意思，实际上在新闻媒体介入之前，河南省卫生健康委和郑州市政府已经了解到情况，也已经介入协调。

中小型医院的忧虑

由于河南省卫生健康委的介入，一场郑州本地医院间人才竞争的事件，最终因为程序问题而被叫停。面对媒体持续追问，当地部分医院反而开始保持沉默，但却迅速引起全行业关注。

一些评论指向郑大一附院规模庞大，不仅虹吸中小型医院的患者，也虹吸中小型医院的专家。“大树底下寸草不生”，一些批评者从医疗生态角度来进行讨论，自然把板子打向郑大一附院，以及规模持续扩大的大型三甲医院。而且，一些评论者甚至还干脆断言指出，这样一种发展模式，不利于分级诊疗体系的建设。

同时，一些评论者也指出，各地有一些政府文件禁止上级医疗机构从下级医疗机构“虹吸式挖抢人才”。比如，2020年6月底，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委《关于做好2020年县级及基层医疗卫生机构公开招聘高校毕业生工作的通知》中就指出，“禁止采取另建档案等违规做法调入人员，禁止上级医疗卫生机构从下级医疗卫生机构‘虹吸式’抢挖人才”。

这些意见，非常容易引起部分医院管理者的共鸣，尤其是来自人才竞争异常激烈地区的部分管理者。

“我们医学院下属的一家医院，被当地一家医院一次性挖走20多位专家。”西北地区一家医学院校附属医院的管理者指出，任何一家医院面临类似规模的集中离职，都会有相当大的压力。这家医院位于西北地区中心城市，同时也是省会城市，市内有省部共建医院，也有省属医院，还有市属医院，也有相当数量的民营医院，医院之间的人力资源竞争非常激烈。

“集中力量办大事，绝对不是说把所有的力量都抽调到一个单位去。”上述管理者进一步指出。这位管理者所在的医院，应该也是多次经历被人挖墙脚的事件。

而且，这些年来，郑大一附院由于床位规模比较大，已经被一部分行业评论者视为大型公立医院规模化发展的典型。因此，尽管针对郑大一附院的某些评价在一定程度上有失公允，但是跟郑大一附院相关的新闻事件，实际上特别容易不胫而走。

在人力资源市场竞争中，部分中小型医院并不具有优势，尤其以中西部地区的中小型医院为甚。当然，这并不是医疗行业独有的社会现象，是中西部地区各行各业都面临的竞争压力。具体到医疗行业，破解这样的难题，更需要中西部地区医院从本地实际出发，因地制宜寻找解决方案。依靠政府文件来留人，依靠政府介入协调来留人，并非长久之策。

一部分医院管理者也特别提醒，这一事件从始至终在新闻报道中，社会舆论关注的焦点，始终都在涉事医院的相互龃龉上；那些希望通过转换工作来实现自我价值的医护人员，一直没有发声。

这些专家，“这一次因为程序问题和政府协调没有走成，他们还会想走的，甚至可能流出河南，流向东部，流向南方。”前述任职某大型医疗集团的管理者柳某说，“这些优秀人才流向南方，反而会加剧河南当地患者的‘看病难’。”

这位管理者的评论，也是有现实依据的。根据2018年以来连续3年的三级公立医院绩效考核国家监测分析情况显示，流出本省患者数量较多的省份一直都有安徽、河北、河南等省份，河南省始终在列。而且，河南患者流向的地域也非常广，往北向北京，往东向江浙沪。这样的现实情况进一步凸显出河南省缺乏优质医疗资源是事实。因此，正如管理者柳某所言，优秀人才在本省医院间有序流动，总好过优质人才流失到省外。

不过，2019年监测报告也显示出一些向好的迹象，河南省患者流出率（流出本省的异地就医住院患者占全国异地就医住院患者的比例）是有所下降的。业内恐怕也不得不承认，这或多或少跟河南省内郑大一附院、河南省人民医院等一批大型三甲医院快速发展有关。

在这样的情况下，鼓励专家在本省充分流动以减少流向外省，以人才流动带动临床新技术的省内普及，其实是符合河南本省患者利益的。

人才流动大势所趋

一直以来，我国事业单位的人事管理改革，也是鼓励双向选择，实现事业单位用人机制逐步转换，希望从身份管理向岗位管理转化。

同时，作为事业单位，医院人事管理过去适用统一规范性政策文件相对较少。2014年国家颁布《事业单位人事管理条例》，囊括医院在人事管理过程中基本适用的管理规定。

而且，自从2008年前后，政府要求事业单位推行聘用制，逐步完善公开招聘，完善公开招聘的程序。当前，大量医院就是通过政府主管部门来统一组织公开招聘。

1 在人力资源市场竞争中，部分医院并不具有优势，破解这样的难题，更需要从实际出发，因地制宜寻找解决方案。

2 医院发展日益转向技术驱动，人才培养、专家团队建设的重要性日益突出。

3 由于突破编制管理和实行双向选择，医学人才自由择业和自由流动早已成为必然趋势。

“应届毕业医学生招录，一定要通过公开招聘的途径。甚至，大部分社会招聘，面向有工作经验的员工，一般也是要求走公开招聘的途径。”北京市一家三甲医院人事处陆某指出。

同时，“医院紧缺人才，比如知名专家、高级专业技术人才等，则是通过高级人才引进和事业单位调动来实现的”。

而且，随着事业单位改革推进，政府逐步赋予一部分大学附属医院、大型三甲医院自行组织公开招聘的权力，但是依然要求程序公开透明，符合相关规定。尤其是招聘紧缺人才，政府赋予医院更多的自主权。

在郑州集体离职事件中，一些媒体批评郑大一附院引进上述将近40位专家，并不是通过公开招聘途径。其实，这种批评并非完全属实，随着改革推进，郑大一附院确实有较大的自主招聘权限。

由于突破编制管理和实行双向选择，医学人才自由择业和自由流动早已成为必然趋势。而且，作为事业单位，公立医院的人事管理政策总体上逐渐跟企业日益接近。

大部分医院也能正常看待员工离职。一般来说，如果没有服务年限和培养费用纠纷，医院跟企业一样，一个月之内就会同意员工离职申请，并配合办好离职手续。

北京美中爱瑞肿瘤医院院长徐仲煌，曾是北京协和医院疼痛门诊主任医师。他告诉《中国医院院长》杂志记者，自己的离职手续办理非常顺利，北京协和医院行政部门办事效率比较高，对人才流动也保持开放态度。徐仲煌从递交离职申请，到办理完手续，用了一个月左右的时间。医院部门领导还与其进行谈话沟通，进行挽留，但也不会设置障碍阻扰。

大型公立医院，也正是得益于双向选择，积累起相当多的优质人力资源，编制员工数、实有员工数之间已经越发脱离。一部分大型综合公立医院，日益走向一院多区的发展模式，甚至还托管部分中小型公立医院，编制人数仅有两三千人，但是实际上医院员工可能已经超过万人。这些医院，没有编制也能吸引到优秀人才。

正因为如此，越来越多的医护求职，并非像二三十年前一样，完全看重编制，越发看重编制之外的因素，比如医院所在城市经济社会发展水平、医院平台、发展空间、薪酬待遇等。这些因素，也正是地处省会中心城市的大型教学医院——郑大一附院吸引众多河南省内外优秀人才的亮点。

由于经济改革和医疗改革推进，医生的职业流动性不断提升，离职跳槽正在变得司空见惯。而且，随着事业单位的政事分开改革，政府也有意提升职业流动和人才交换。比如，前述2020年6月底人力资源和社会保障部、国家卫生健康委联合发布的文件也明确强调，“对符合交流条件的人员，不得采取扣押档案等做法阻碍人员合理流动”。

实际上，这些年来，人才竞争和人才流动的趋势是非常明显的，越来越多的人才流向东部。中西部地区中小型医院的压力，并不单单是来自本地大型三甲医院，而是全国层面的人才竞争大格局。

随着经济社会发展，人口逐渐往东部和大中型城市迁徙，医疗资源也逐渐向东部和大中型城市集聚。正如图1所示，2010年到2020年，东部地区的执业（助理）医师数量成长，就是快于中西部地区。

在东部地区，北上广深四大一线城市，从2010年到2020年执业（助理）医师数量增长，均高于东部地区人力资源成长的平均水平。

而且，正如图2所示，作为国内经济和人口成长最快的城市之一，深圳市的人力资源实现倍增，从2010年2.12万人增加到2020年4.26万人。这一成长速度超过北京、上海、广州。

作为一座新兴城市，深圳市的三甲医院和医学院校，跟深圳市一样年轻，基础相对薄弱。毋庸讳言，深圳市当地一部分三甲医院，就是二三十年间从乡镇卫生院快速发展起来的。

随着城市人口快速集聚和加速进入老龄化社会，深圳医疗人力资源配置需求一直在走高。作为一线城市，除了自己培养中高端人才，深圳市还不得不大量从外地引进中高端人才，来填补自身发展的缺口。比如，深圳在2021年的政府工作报告中提出，“十四五”期间要新增病床位2万张，三甲医院达30家。2020年末，深圳的三甲医院仅18家。

要实现“十四五”发展目标，深圳市将会持续从其他地区引进大量中高端人才。来自一线城市深圳的人才竞争压力，很多三甲医院恐怕早就已经感受到了。

行业默契应该尊重

人才流动是大势所趋，也将持续冲击医疗行业格局。不过，这也并非是说，行业人才竞争和人才争夺，并非是毫无顾忌的。

图1 2010—2020年执业医师（助理）分区域统计表

图2 2010—2020年主要城市执业医师（助理）统计表

在卫生人力资源管理上，各级政府都会提出医疗人力资源配置的规划，提出一些人力资源配置指标，逐渐增加本地人力资源配置。同时，各级政府也支持医院进行人才队伍建设，相应提供一定财政和政策支持。

因此，在人才管理上，地方政府自然会鼓励本地大型医院去外地引入专家人才，扩大本地人才总量；并不鼓励本地大型医院出于自身发展大规模在本地挖人，尤其不鼓励本地大医院大规模从本地小医院挖人。这引导医院间逐渐形成一些行业默契。

南昌大学第一附属医院的新院区数年前开业之际，需要大量引进人才。时任党委书记张伟在《中国医院院长》杂志举办行业会议上曾数次指出，医院跟省里领导承诺，“不在本省挖人，而是去外面挖人”。类似南昌大学第一附属医院这样的省级医学中心，向本地政府作出类似承诺，应该是一种行业默契。

地市级医院，一定程度上也有类似默契，不主动在本地大规模挖人。马鞍山市人民医院，在上一轮医改中，部分科室整建制划转到其他医院。2017年以来，医院重建部分学科，通过政府将划转出去的专家团队收回来，本来可以成为一种选择。不过，马鞍山市人民医院党委书记张明林谈到，“在本市的医院都是兄弟单位，也没必要再去做相互拆台的事情，宁愿去外省重新招聘人才”。

实际上，同一级单位之间的类似默契，也有一些行业惯例的制约。杭州市红十字会医院党委副书记、院长詹强就特别指出，“同一系统内部，管理者经常平行调动，今天挖了同一系统内其他医院的人，说不定过一阵就会调动到那家医院去当管理者，恶意挖人其实没有必要”。

比如，詹强2019年下半年从杭州市中医院调任到杭州市儿童医院，担任党委书记，2022年6月又转任杭州市红十字医院担任院长。这些医院都是杭州市属医院，管理者就在市属医院间轮岗任职，在管理事务上逐渐会形成良性默契。

除了医院间的默契，在同一个系统的医院之间，主管部门还会积极作为，在人力资源管理上进行主动协调，甚至还会建立人才管理的协调机制。詹强补充，业务骨干和医院管理者难免有冲突，可以在系统内不同医院之间进行内部调动；如果业务骨干愿意人事调动，其他医院当然会乐意接受。

而且，詹强还补充，杭州市主管部门也有一些人才共享的方案，医院科室建设需要技术扶持，可以相互人力支援。

当然，在同一城市，分属不同系统的医院之间，相对缺乏协调，竞争可能会比较激烈。比如郑大一附院、阜外华中心血管病医院、郑州市第七人民医院分别属于委属医院、省属医院和市属医院，属于不同系统，分灶吃饭，默契和协调程度相对来说就比较小。

不过，尽管如此，不同系统的医院之间“挖人”，或多或少也是有一定行业默契的。要有所忌讳，不能简单粗暴办事，不能过度制造矛盾，尤其是不能一次性把医院的整个团队挖走，让其业务无法开展。

而且，一旦人才争夺引起较大不满，被挖墙脚的医院也并非毫无对策，完全可以从离职程序上进行适当反制，甚至请求政府协调。有业内人士告诉《中国医院院长》杂志记者，作为事业单位的医院，人事管理不同于一般企业，医生首次提出离职，医院理论上可以拒绝，并进行挽留；等到6个月之后，医生第二次提出离职，医院不能再拖延，必须办理。甚至，也可以不配合离职医生办理执业变更手续。一般来说，一旦离职手续拖延到6个月，往往会耽误离职医生到新单位的工作机会。

过去，郑大一附院也一直从其他医院挖人，同时也会被其他医院挖人，都没有演变成类似舆论事件。前述大型医疗集团管理者柳某就指出，“这一次事件，郑大一附院过于急迫，一次性挖走同城其他公立医院的大量专家，让其他医院管理者感到为难，自然会引起强烈反弹”。

正是由于行业默契的存在，人才引进往往也需要医院、医学院校管理层之间有所沟通。比如，清华大学附属长庚医院在人才引进过程中，因为要从其他大学的附属医院挖人，甚至一度出动清华大学校级领导跟复旦大学校级领导提前打招呼，以减少医生离职的阻力。

“培养了几十年的骨干人才被挖走，医院管理者的心里肯定不满意，工作自然要做细一些。”柳某进一步指出。

中小医院也有机遇

在激烈的人才竞争中，经济发达地区中小型医院，甚至中西部的大中型医院确实面临较大程度的劣势，但是这并不意味着这两类医院毫无招架之力。

良性的行业默契和行业惯例，也是医疗生态体系中不可缺少的一环，应该适当维护。

即使在郑州，体量庞大的郑大一附院确实给其他医院比较大的发展压力，但是也有河南省人民医院等一批大中型医院在发展上紧随其后。甚至，作为郑州市的市属医院，郑州市第七人民医院在争取政府资源投入上比不上省部级医院，但是医院以特色学科建设为中心，在心内科、心外科等部分学科上足以跟省部级医院相提并论。正如前所述，心内科2.3万例手术规模，足以让医院在专科领域站稳脚跟。在郑州本地医院纷纷主动选择跟郑州大学、郑大一附院合作的时候，郑州市第七人民医院还反其道而行之，主动选择跟河南省新乡医学院结盟，挂牌成为新乡医学院的附属教学医院，保持自身的个性化特色化发展。

而且，正是由于就业双向选择，医院和医生都有选择自由。由于大型三甲医院往往有更为严格的管理规范，尤其是部分教学医院，科室主任候选人动辄要求博士学历和海外经历，科研论文发表也有严格的规定要求。事实上，相当一部分医生，其实在学术研究领域上没有兴趣，反而希望在临床服务上有更多发展，其个人价值的实现在教学医院自然就受到诸多限制。另外一个方面，非教学医院、中小型医院更多关注临床服务，反而能够给这一类医生更多的发展空间，对于这类医生自然也有很大的吸引力。

汕头市澄海区人民医院2022年底新院区即将运行，就成功从当地汕头大学附属医院引进数位专家，充实医院外科科室发展。在引进专家的过程中，医院党委书记林秋强自己跟应聘专家面谈，跟他们详细描绘医院发展潜力，仔细解读国家相关政策，甚至请区政府领导出面做工作，成功说服部分应聘专家。

“神经外科主任丁山就来自汕头大学第二附属医院，2022年上半年入职，迅速搭建团队，三四个月就完成100多例神经外科手术。”林秋强书记特别指出，县域三级医院能够给的待遇并不会比大学附属医院更高，主要还是要“靠事业留人”。

浙江省宁波市北仑区人民医院（浙大一院北仑分院）泌尿外科主任陆建军，就来自省区级的宁夏回族自治区人民医院。他来到浙江宁波的县级三级医院工作，有其家庭原因，父母原籍在江苏，因此就近选择在江浙一带发展。同时，他也特别强调，“跳槽主要考虑的还是个人职业发展前景问题。省级医院竞争压力比较大，与我资历接近、年龄相仿的同事有好几位，发展空间可能会受到一定程度限制。到南方以后，可以有更好的机会获得施展个人能力的平台，这是主要原因。”

建院10年左右的杭州市儿童医院，尽管有杭州市政府的鼎力支持，但是在杭州市面临综合医院儿科、省级儿童医院的竞争压力。除了自己培养人才，医院也不得不大量从本地和外地引进人才，快速提升医院诊疗能力。“我们可以从综合三甲医院儿科、三甲儿童医院挖二线专家，以及渴望晋升机会的科室副主任。”院长詹强指出，医院仅从省级儿童医院不同科室就陆陆续续挖来七八十位医生，并没有让省级儿童医院管理者不满。

另外，医疗行业的竞争格局并非一成不变，一直都在持续变动中。随着经济社会发展，尤其是交通条件改善和新技术普及，大中型城市在发展竞争上的绝对优势势必有所松动，医院人才竞争形势也会持续变化，甚至会冲击旧有的行业格局。

在国际上，有一些位于经济相对落后地区的医院，甚至能够在综合实力排名上常年力压经济发达地区的医院。比如在美国，梅奥诊所和克利夫兰医院常年占据美国各大医院排行榜的前列，但是，这两家国际知名医学中心的本部并非位于美国东西海岸经济发达地区的大中城市。克利夫兰位于俄亥俄州，并不在美国东北部人口密集的大型城市带内，反而更靠近美国经济相对落后的中部地区。梅奥诊所总部所在的明尼苏达州，比俄亥俄州更远离沿海地区，在地理位置上已经属于美国中部地区。这些案例说明，在经济发展相对滞后的地区，医院也能通过自身发展积累优质人力资源和行业口碑，从而改变竞争形势。