内分泌科护士管理中行时效激励联合绩效考核管理模式的应用价值

王晓明，孙敬，纪美晶，刘鑫，张博华，马静

秦皇岛市第一医院内分泌科，河北 秦皇岛 066000

内分泌科护士日常工作内容较为繁琐， 患者周转快， 且需要在既定时间内完成各类检验样本的采集，因此很容易出现工作积极性下降，进而对其工作质量带来不利影响[1]。为进一步提升护理人员的工作主动性，确保整体护理质量，需要运用合理的管理模式[2]。常规管理模式下，主要是绩效考核为主，效果并不理想。随着时代的发展，时效激励机制开始受到关注，并在实际应用中发挥出了很大的积极价值[3-4]。通过将时效激励同绩效考核管理模式相结合，能在最大限度内激发护士的工作积极性，对改善护理质量、优化管理服务具有很多积极作用[5]。为进一步探讨二者联合在实际工作中的使用价值，本文于2021 年1 月—2022 年1 月以11 名内分泌科护士为研究对象，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取秦皇岛市第一医院内分泌一科护士11 名，均为女性，年龄25～44 岁，平均（32.58±2.18）岁；学历：在职研究生1 名、本科学历10 名。 2021 年1—7 月纳入100例患者为对照组问卷调查对象，其中男57 例、女43 例，平均年龄（52.15±3.33）岁；2021 年8 月—2022 年1 月纳入100 例患者为研究组问卷调查对象，其中男56 例、女44 例，平均年龄（52.24±3.30）岁，两组患者一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05）。 所有研究对象均知晓本研究内容，并签署知情同意书。 本研究已经医院医学伦理委员会审核通过。

1.2 方法

对照组采取常规绩效考核管理，方法如下：按照科室常规管理制度展开绩效考核管理工作，在管理期间，所有护士在轮班时，均遵照排班表完成各项工作，并在必要对结合患者数量调整排班情况。

研究组采取时效激励联合绩效考核管理模式，方法如下：（1）组建评价管理小组。 成员在评价时，主要依照护士在工作中的表现确定其职位及对应奖金。在对护士实施考核的过程中，严格遵循公正、公开、公平的原则，所有奖金均按照每月一次的形式进行发放，坚决杜绝不公正现象的出现。（2）确定考核内容。主要包括以下几个方面：①评价护士职业素质，可从培训医德医风、各项规章制度的学习等方面开展， 另外对其护理服务展开评价，主要围绕服务耐心、服务态度及表现等方面。②评估护理管理质量，可从患者对相关疾病的了解程度、患者对疾病治疗方法的了解程度、每日工作完成情况等方面进行评价。 ③评估护士科研教学情况，可从是否学习先进技术、是否引进先进技术、是否有学术贡献、是否积极参与各类经验交流、是否积极参与各类专业培训等方面评估。④评价护士管理效果，可从是否主动了解问题、是否主动提出问题、是否遵照要求展开管理工作、是否为科室发展作出贡献、是否进行自我批评教育等方面开展评估工作。 （3）细化详细的分配方式。 主要从考核系数、奖金分配、考核分数等方面综合评判，最终对奖金数量加以确定。 奖励金主要包括3 个方面，即职称、绩效奖金、职务。 评价系数主要包括两项，即岗位系数、职称系数。（4）具体使用激励机制的方法。①所有管理人员在日常生活及工作开展中，应当以身作则，并对护士充分关心。 ②可通过组织开展相关培训的方式完成激励工作，也可通过撰写相关学术论文的方式加以激励，针对优秀护士予以适当奖励。另外，还需在管理工作开展中，积极倡导人人争做实践者、管理者，显著提升护士工作主动性、工作积极性。 （5）关键性评价方法。 以问卷调查的方式充分了解护士、患者的满意情况，并在获取评价结果后对后续管理工作开展做出适当调整。

1.3 观察指标

对比两组护士满意度、工作质量评分、管理质量评分、患者总满意度统计结果。

①护士满意度： 该指标指护士对护理管理的满意度，包括十分满意、基本满意、不满意3 个方面，主要通过发放满意度问卷的方式获取，总分值为10 分，十分满意为9～10 分、基本满意为6～8 分、不满意为0～5 分，护士总满意度=十分满意率+基本满意率。

②工作质量评分：包括专科质量、护理操作技能、病历书写质量、基础护理质量，各项评分均为0～100 分，分值同工作质量呈正相关。

③管理质量评分：包括人文关怀、职业发展空间、绩效机制、工作环境4 个方面，各项评分均为0～25 分，总分100 分，分值与管理质量呈正相关。

④患者满意度：在不同时期分别选择100 例患者展开满意度调查问卷，主要考量护士在工作过程中的护理质量、护理态度，总分值为100 分，90～100 分为十分满意、70～89 分为基本满意、0～69 分为不满意。 总满意度=十分满意率+基本满意率。

1.4 统计方法

采用SPSS 23.0 统计学软件分析数据， 符合正态分布的计量资料应用（±s）表示，组间差异比较行t 检验；计数资料采用[n(%)]表示，组间差异比较行χ2检验或Fisher 精确概率法检验。 P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护士满意度对比

研究组护士满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两组护士满意度对比[n(%)]

2.2 两组护士工作质量评分对比

研究组工作质量评分相较对照组更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 两组护士工作质量评分对比[（±s），分]

表2 两组护士工作质量评分对比[（±s），分]

组别专科质量护理操作技能病历书写质量 基础护理质量研究组(n=11)对照组(n=11)t 值P 值98.18±1.11 92.14±2.36 7.681＜0.001 97.98±1.02 92.77±2.18 0.176 0.861 97.86±1.20 92.68±2.47 6.256＜0.001 98.03±1.07 93.01±2.64 5.844＜0.001

2.3 两组护士管理质量评分对比

研究组管理质量评分均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 两组护士管理质量评分对比[（±s），分]

表3 两组护士管理质量评分对比[（±s），分]

组别人文关怀职业发展空间绩效机制工作环境 总分研究组(n=11)对照组(n=11)t 值P 值23.08±1.33 20.12±2.66 3.301 0.003 23.51±1.02 20.63±1.05 6.525＜0.001 23.62±1.08 20.45±2.04 4.554＜0.001 23.46±1.11 20.30±2.17 4.299＜0.001 97.18±1.17 92.55±2.48 5.600＜0.001

2.4 两组患者总满意度对比

研究组患者总满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表4。

表4 两组患者总满意度对比[n(%)]

3 讨论

内分泌科患者在开展日常工作中，往往需要收治较多患者，且疾病类型较多，护理重点也各有不同，导致内分泌科护士在工作中需要承受较多且繁琐的工作内容，加上各类实验内容较多，会对静脉采血等工作做出时间限定， 因此常常会受到多种因素的影响而产生消极情绪，对工作质量带来不利影响[6]。 针对这一现状，应当积极开展有效的管理手段，但常规绩效考核管理模式的内容比较固定，并不能满足实际工作所需，因此效果并不理想[7-8]。

本研究结果显示，研究组总满意度显著高于对照组（P＜0.05）。 表明该方法在提升护士满意度方面具有一定的积极优势。 同时，研究组专科质量评分（98.18±1.11）分、护理操作技能评分（97.98±1.02）分、病历书写质量评分（97.86±1.20）分、基础护理质量评分（98.03±1.07）分均高于对照组（P＜0.05）。 本结果与徐珊[9]在其报道中提出激励机制组基础护理质量评分（95.34±3.34）分、护理病历书写质量评分（96.45±2.45） 分、 护理操作技术评分（94.02±5.64）分、专科质量评分（95.56±3.10）分高于常规管理组（P＜0.05）的结果一致。 进一步分析原因：在实施时效激励管理模式的过程中，会将绩效考核内容、奖金评定标准进行确定，然后以榜样激励、关怀激励、培训激励、参与激励等措施展开深入干预，使护士在工作过程中能将其实际表现与绩效相关联[10]。 若在工作开展中，护士表现比较突出，则在年末奖金、月绩效考核方面给予恰当鼓励，并在工作中得到额外的晋升奖励、培训奖励[11-12]。 护士在实际工作中会更加关注自己的一言一行，并在护理服务开展期间积极主动，护理服务质量得到进一步提高[13-14]。 另外，对比两组管理质量评分、患者总满意度，研究组均较对照组显著更高（P＜0.05）。 表明在实施时效激励联合绩效考核管理模式后， 能得到更多患者的认可， 对促进总体管理质量的提高具有积极影响[15]。

综上所述，将时效激励联合绩效考核管理模式应用在内分泌科护士管理工作展开中，可使患者、护士满意度更高，整体管理效果突出，适合推广。