降低员工离职的风险

文/吕金兰

如果说招聘是人力资源管理中最难啃的硬骨头，那么员工离职则是人力资源管理中最难以下咽的鱼刺。随着我国劳动法律的日益健全和完善，离职员工一旦不能与原单位进行友好协商，便会通过法律手段来解决问题以维护自身利益。而且在多数情况下，企业会陷入很被动的局面。甚至双方关系恶化，企业认为员工没有忠诚度，员工认为企业没有责任感。那么，如何降低员工离职带来的风险，便成为人力资源管理的工作重点。

员工离职风险

●岗位空缺

历史上最著名的长平之战，每每被提起，说者都不免心生感叹。想必老将廉颇做梦也不会想到，自己鞠躬尽瘁守卫的赵国，最终竟落到如此惨地。话说秦国经历商鞅变法，国力强盛。除了赵国，几乎无人能与之为敌。秦国要消灭最后一个对手，最大的威胁便是廉颇。于是，秦国使用各种计谋，让赵王对廉颇起疑心，不再信任他。在各方奸计之下，廉颇被迫离职。那么问题来了，谁能顶上这个岗位？赵国国君再次落入秦国的圈套，起用只会纸上谈兵的赵括。按照兵法，兵马未动粮草先行，于是赵括就安排大量军队去运送粮食。秦国白起表面上在攻打赵括的军队，其实安排主力截获了赵括的粮草，再反过来围攻赵括。赵括又根据兵书，把战线拉得很长。白起集中军力，攻击赵括战线长的弱点，把赵括的四十万大军截成两段。赵括战死之后，手下的四十万部队全部选择了投降，最终被白起全部坑杀。

●经济损失

战国前期，魏国通过李悝变法，成为最强的诸侯国。强盛时期的魏国，曾多次打败秦国，灭掉了中山国，打败了齐国。然而，如此强大的国家，在战国末期，被秦国轻而易举地灭掉。

据《史记》的记载，秦灭魏的过程也就短短几十个字，总结起来就是四个字：“水淹大梁！”也就是说，秦国放点水就把魏国给灭了，这多么让人惋惜。而导致这一悲剧的重要原因，就是魏国的员工们陆续辞职。我们熟知的吴起、孙膑、商鞅，都是从魏国离职，而他们到其他国家后，都为别国的经济发展做出了巨大的贡献。反过来，这些国家都成为魏国强劲的竞争对手。

●军心不稳

在网上曾经有这样一个问题，如果给你三倍工资，再回到你曾离职的公司，你还会回去吗？多数人都坚定地选择“不会”。三倍的工资虽然很诱人，但是回到原点，有几个人是因为薪水而离职的呢？有人统计过，在离职的几大因素中，排在第一位的竟是与直级上司相处不来，其次是看不到职涯希望。薪水仅占第三位甚至还要靠后。我的一位朋友小元，就遇到了这样的问题。和小元很要好的同事忽然离职，同事的离职让不少想要离职的员工跃跃欲试，导致团队军心不稳。因此，直系领导很是恼火，把怨气都发在了小元的身上，理由是，与离职同事交往过密。人在家中坐，祸从天上来。无缘无故地被扣上一顶莫须有的帽子，让小元很是委屈。本来没想辞职的她，开始在招聘平台上投递简历。

●法律赔偿

2020 年11 月，一名虎牙前员工在社交平台发帖称，自己因被直系领导冷暴力而抑郁，之后惨遭虎牙暴力辞退。因为拒绝签署辞退文件，该员工表示虎牙HR 带着5 个人把自己从公司十三楼抬至一楼并扔在地上，身体多处部位受伤。虎牙在之后的声明中表示该员工存在简历造假、违规兼职等行为，因此与其解除劳动合同，另外表示因为该员工拒绝签字、言辞过激，因而被抬至一楼。尽管承认行为欠妥，但虎牙的声明并未得到舆论谅解，反而激起更大的声讨和指责。这一事件也成为虎牙在公共舆论中的污点，此后不断被人们提起。

预防员工离职

不论员工因何原因离职，对于企业来说都是一次人事变动，其中会付出各种有形的或无形的成本。尤其是优秀员工的离职，更会给企业带来不小的损失。为了降低员工离职所带来的风险，企业应提前做好功课。

●搭建人才梯队

员工离职，之所以会出现岗位空缺的现象，主要是因为企业没有搭建出一个科学的人才梯队。在华为，考核管理者的重要指标便是培养后备人才，还有后备人才的后备人才，就是为了防止出现员工离职导致人员青黄不接的现象。如何搭建人才梯队，要看企业处在哪一个发展阶段。对于初创企业来说，由于人员数量较少，一些核心员工往往身兼数职，此时，整个团队也没有精力培养过多的后备人才。因此，建议初创企业要实行轮岗制，让每一个员工都熟悉公司的各项业务。对于发展速度较快的企业来说，由于公司将工作重心放在业务扩张上，此时，更需要防止后院起火。管理者要有意识地培养自己的接班人，将一些基础性的工作交由后备人才来做，自己则更多考虑战略层面的事。把人才放在战场上历练，才能快速让其成长。与此同时，管理层要请专业的咨询老师，为公司做出人才测评，有针对性地培养人才，搭建人才梯队。

●完善流程设计

企业应建立明确的规章制度，规范员工言论。员工入职、签署合同时，HR 就要告知员工在关于企业言论方面的规章制度。这样一方面可以对员工进行心理建设，提前预警；另一方面，之后双方如果发生纠纷，也可以有据可循。在员工入职时，HR 也要向其提供离职流程说明，目的是让他知道，公司对员工离职早有健全的应对措施。反之，如果等员工离职时，公司再提出各种离职交接要求，很容易会被离职员工认为是故意刁难，从而引发负面评论。

●建立多元文化

无论是吸引人才，还是留住员工，好的雇主品牌会让公司的人才工作事半功倍。如果想建立一个强大的雇主品牌，那么对建立多元文化就至关重要。《00 后近距离观察报告》深入洞察00 后对工作未来规划和价值观等方面的背景原因，报告显示，当下大学生毕业后选择继续升学的占44%，直接就业的占34%。其中选择奔赴北上广深一线城市的约占57.6%，去二、三线城市的约占18.6%。在被问到向往的工作类型时，78.7%的学生寻求稳定型的工作，而寻求理想型工作的约占46%。在大多数人眼中，他们认为年轻一代人更愿意把兴趣当作工作，但是实际调查显示，仅29.7%的学生选择把爱好当工作，其余学生选择“不会”或“不确定”。对于工作中哪种情况可能会考虑辞职的问题，排第一的因素为“没有晋升空间”，约占20%，其次是“对薪酬不满意”，约占18.5%。针对年轻一代的行为习惯，刺猬创始人李亚平为企业管理提出4 点“温馨提示”：不要妄图用权威管理；鼓励与赞美是必须的；职场的35 岁JUST DO IT；愿你始终乘风破浪且甘之如饴。

●离职却不离心

明朝开国功臣刘伯温曾写过一首辞职诗：买条黄牛学种田，结间茅屋傍林泉。因思老去无多日，且向山中过几年。为吏为官皆是梦，能诗能酒总神仙。世间万事都增价，老了文章不值钱。民间传说，刘伯温是唯一一位能够和诸葛亮并称的人。然而国家初定，许多跟着朱元璋一起打天下的人，都升了大官。但刘伯温却在此时选择辞职，功成身退了。于是乎，他便写了这首诗。古代功臣辞职是为了保命，而我们当代辞职则是为了有更好的发展。作为老东家，要更加珍视这些宝贵的人力资源。无论员工到哪里就业，都离不开老东家的影子。为了不中断与离职员工的联系，公司在条件允许的情况下，可以保留离职员工的部分福利。尤其是在端午、春节等传统节日，公司可以为离职员工备上一份节日礼品，表达公司并未忘记曾经在一起奋斗的时光。礼品的成本并不高，但却能很好地维护与离职员工的关系，与他们建立感情。要知道，离职员工是老东家的活广告，他们在外面对老东家的每一句评价，无论真伪，都有可能带来正面的或负面的影响。如果有可能，离职员工重返老东家就职，还可以发挥更大的价值。

总之，想要预防员工离职，公司要拥有充足的人才储备、优秀的雇主品牌建设、完善的制度设计、多元的企业文化，这样才能不断吸引人才、留住人才，最大限度地降低员工离职所带来的各类风险。