基于共同富裕，下沉技术工人股权激励

文/张小红 赵桐

在浙江建设共同富裕示范区这一年多的时间，浙江的企业都在朝着共同富裕这一目标努力。企业是社会经济细胞重要组成部分，在推进共同富裕从远景目标到“扎实推进”的过程中，企业需要做什么？有的企业在绩效管理上进行创新，还有的企业在股权激励方面下沉到一线员工。不论采用何种方法，都是在公平分配下实现共同富裕。众所周知，技术工人是制造业实现产能的核心群体，提升技术工人在制造业企业中的比例，留住核心技术人才，是从企业层面实现共同富裕的重要举措。

股权激励是企业实现共同富裕的一个途径

对于企业而言，充足且多样的资源是企业发展的保障，但各种资源需要有能力的员工加以合理的运用才能进行再生产，创造新的价值并发挥作用，企业价值的实现依赖人力资本对企业物力资本的有效使用。人力资本在企业价值的实现过程中发挥着至关重要的作用，人员流失会导致企业价值流出，损失企业的利益。这就需要企业注重利益共享，却以按劳分配为主，在企业内部进行多层次、多种分配方式共享，实现分配制度下的共同富裕。

企业员工的收入来源有两个方面，首先是工资性收入，这是保障员工正常工作生活的基础收入。其次是财产性收入，这是员工自己拥有的动产和不动产收入，如房产租金、股票分红等。财产性收入的特点为长期性和归属性，有恒产者有恒心。企业授予的股权激励属于员工的财产性收入，在物质激励的基础上赋予员工更高层面的精神激励，能带来更多的满足感和幸福感，在一定程度上使员工的收入和企业的经营状况联系起来，对建立员工和企业的利益共同体起到了一定的作用。对核心员工进行股权激励能激发员工的积极性、主动性和创造性，约束短期行为，提高员工对公司的忠诚度，获得更多更长效的利润，实现企业和员工的共赢。

随着股权激励在企业广受欢迎，截至2020年，A 股已有近40%的企业实施过不同方式的股权激励，相关研究也逐渐多起来。本文从浙江省地级市台州市打造“制造业之都”的地方政府的战略视角，抓住制造业的核心群体技术工人，通过对技术工人实施股权激励从而实现企业利润再分配促进共同富裕来论述股权激励的效果。

制造业企业对技术工人实施股权激励

据不完全统计，2021 年1—3 月份，沪深股市就有100 多家上市公司发布股权激励计划，但是无论是哪种股权激励方式，找准合适的激励对象是关键问题之一。是否仅对公司高层进行激励，还是真正激励到了核心员工，是否真正把员工利益和企业利益捆绑在一起实现双赢。

浙江省台州市是中国长三角经济圈城市之一，是中国黄金海岸线上新兴的组合式港口城市，中国股份合作制经济的摇篮，中国重要的工业生产出口基地。台州主要以制造产业为主，民营经济占经济总量95%以上。民营经济的经营机制非常灵活，建立在自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展的基础之上，对人、财、物享有高度灵活的经营决策权、资产支配权、用人选择权、内部分配权。因此，民营企业的管理制度现代化程度和企业的管理改革创新执行力度相对较强，民营经济的产权创新激励要素发挥的作用更大，股权激励计划的设计更具有灵活性和自主性。

台州市利用多层次资本市场平台功能，抓住技术工人这个核心人群，在政策层面积极引导上市公司开展技术工人股权激励，增进技术工人福祉，促进社会公平，构建推动共同富裕的体制机制。截至2022 年3 月，台州市共有四家上市公司实现对技术工人的股权激励改革，分别是浙江天铁股份有限公司（天铁股份）、浙江长鹰信质科技股份有限公司（长鹰信质）、航天彩虹无人机股份有限公司（航天彩虹）、浙江杰克缝纫机股份有限公司（杰克股份）。各家公司技术工人持股分别为5.08%、31%、13.65%、24%。

对班组长进行股权激励

在台州市政策和资金补助的导向指引下，以上四家领头企业尝试对技术工人进行薪资改革，以提高生产人员的稳定性延续技术的传承，由于各家企业的认知程度和实施股权激励的历史经验有所差异，因而在具体做法上各有不同。杰克股份抓住了生产工人中的一个特殊群体—班组长，以他们作为企业中最接地气的管理者和技术的传承者实施股权激励。杰克股份从2017 年开始实施股权激励，通过历年的经验总结，自2021 年开始，对技术工人的股权激励实施到班组长层级，当年有40名班组长享受到员工持股计划。

班组长在生产企业的第一线，现场管理生产资源的投入以生产出成品，对现场的作业人员、材料、设备、作业方法、生产环境等生产要素直接进行指挥和监督，以达成企业的各项管理目标。班组长是制造企业最小的管理单位，也是对产品质量和生产效率最直接管理的人员，是制造业保证生产的中坚力量。在杰克股份培养一个班组长需要3—4 年的时间。班组长的管理职能源于他对本岗位技术的熟练程度，基于人这个载体的技术积累，包括技术、能力和素养，这是一种默会知识，也称为工匠精神，无法用机器进行操作或用文字标准来描述和传承，所以班组长或核心技术工人的作用不可替代，他们一旦离职需较长时间的培养，空窗期越长对企业造成的损失就越大。

杰克股份近三年一线工人月平均离职率为2.46%，而班组长仅为0.42 %，远远低于整体离职率。制造型企业一线员工用工一直是个难题，究其原因是打工者心态，对企业没有认同感和归属感。对班组长实施股权激励发挥了鲶鱼效应，刺激一线工人打开格局，从精神层面激励他们争先创优发扬奉献精神，从而减少他们的流动性，降低企业的培养成本。对班组长实施股权激励在表层意义上提升了班组长的收入，但最重要的是在深层意义上解决了认同感和归属感的问题，让一线工人切切实实看到了他们的未来。杰克公司的一位班组长凭借过硬的技术水平，在2021 年获得了10 万元的股权，下一年的收入将增加两成多，无疑这位班组长将会在杰克公司稳定他的职业生涯，同时也让其他工友们看到了未来的职业路径。

对技术工人实施股权激励的建议

●要有长期投资的战略眼光

股权激励是深层次的薪资改革，一般层次的人力资本投入只能带来员工能力的提升，难以激发员工的工作热情，而股权激励机制是从人力资本衍生发展而来的，也在实践中证明了其存在和发展的合理性。股权激励让员工拥有公司的股权，在一定程度上参与公司的决策，不仅可以稳定内部人才，还能够从外部吸引优秀人才加入企业团队。工资和福利是员工工作后的应得报酬，而股权激励是刺激人才努力创造价值的一种奖励。此时的人力资本是投资也是消费，对人力资本要求的利益回报也远远超过了物质资本，实施股权激励能提高人才的责任意识，激发人才的创新技能和智慧。

人力资本投资立足企业的长期收益，很多研究表明，影响企业经营的因素千变万化，股权激励是其中一个有效作用于人力资本的因素。杰克股份公布的年度业绩报告显示2021 年营收同比提升了71.93%，这些数据波动的背后有疫情、国际大环境的变化、行业需求的变化、市场定位的机遇把握等外部环境的影响，也离不开企业内部小环境的因素，如智能设备的使用、组织变革、经营战略、人力资源管理等诸多因素的影响。但在这样形势多变的市场环境中，杰克股份一直非常看重人力资本的作用，不仅重视人才的挖掘和培养，还积极探索人力资本的改革创新。杰克股份从2017 年开始实施股权激励，随着经验的积累，从2021 年开始对技术工人层面实施股权激励，通过实施有效的股权激励，固化公司各个层面的核心群体，激发他们的创新能力。近五年，杰克股份在全球工业缝纫机市场中的占有率年年攀升，逐步发展成为全国产值第一、世界前二的工业缝制设备行业龙头。

●完善业绩考核指标体系

杰克股份2022 年股权激励计划规定，激励人员的行权比例有公司层面的业绩考核，为三个会计年度累计营业收入和累计净利润的要求；有个人层面的业绩考核，按考核结果行权比例分五个档次给予。企业层面业绩考核标准和个人层面业绩考核标准两个方面相结合，两者的关系应当为首先完成企业层面的考核标准，再考察个人层面的业绩考核。那么，如何将两个层面的指标有机结合，配置适当的行权时间，将被授予人的长期利益与企业利益相挂钩，促使他们团结一致，为企业长远发展不断努力工作，从而提升企业价值，实现股权激励的最终目标呢？

建议股权激励的考核指标要进行综合设计，考虑三个层次。第一层，定性与定量结合；第二层，在传统指标的基础上深入挖掘，更多注入主观努力评测；第三层，分类多指标评价。如财务指标上是否能如实反映企业真实利润；对非财务指标也需要按照企业的生命周期进行适当调整。

●制定合理的行权价格

尽管近几年进行股权激励的上市公司并不少，但受到市场质疑的公司同样不少，焦点在于行权价格。比如苏泊尔2021年的限制性股票激励计划，向293 名激励对象以每股1 元的价格授予。发布公告的当天，苏泊尔股价暴跌。这类的股权激励计划被市场质疑为以股权激励之名，行利益输送之实。这不仅涉及市场公平问题，也涉及市场利益分配问题，损害了上市公司的利益和其他股东的利益。设置合理的行股价格能将上市公司的利益和相关激励对象的利益捆绑在一起，真正体现股权对提升公司业绩、增进人力资本的内在动力的作用。

●找准股权激励的核心人群

技术工人是制造业的核心群体，找到企业的核心群体需要对企业的具体情况进行具体分析。杰克股份创造性地挖掘了以优秀班组长作为激励对象实施股权激励的模式，以这些班组长为榜样带动生产一线工人的赶超精神。

找准股权激励的核心人群，我们需要清楚该企业的生产力要素比重，判断他们的企业类型，判断企业所处的生命周期阶段，找出影响企业生产管理各个层面的核心群体。华为公司刚开始进行的股权激励偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。美的集团实行的多层次股权激励模式成为集团成长引擎的卓越动力，迅速提升了美的的品牌形象与整体价值。美的集团股权激励分三个层次：针对核心管理层实施合伙人计划、针对中层管理者实施限制性股票计划、针对核心骨干实施期权计划。因此，准确分析企业的实际情况，创造性地找到企业股权激励的实施对象是提升有效性的前提。

收入与财富分配不均，贫富差距过大，极易导致经济失调，社会动荡。在共同富裕的背景下，股权激励提升技术工人的幸福指数从一定意义上使企业经营从单纯的经济思维发展到社会责任思维，最终获得更多的创新资源，创造更多的社会经济财富。我国上市公司运用股权激励的实例日益增多，但在实施过程中出现的问题也越来越多。对技术工人实施股权激励是薪资改革的一剂良药，但在实施的过程中需要不断总结经验进行纠偏，如何对技术工人或其他核心人员进行有效激励永远是企业人力资源实施战略性管理的一大课题。