上级公司规章能否“复制、粘贴”

文/申世民

企业的健康发展，离不开健全和有效的内部规章制度。企业的规章制度作为劳动关系管理工具，其制定必须符合法定程序，内容必须合法，也必须向全体员工进行公示。对于下属子公司或分公司众多的集团公司，为了加强制度适用的统一性和权威性，往往将集团公司的规章制度直接适用于其下属子公司或分公司，或者子公司、分公司在日常管理中直接引用集团公司的规章制度。那么，这种下属子公司、分公司直接适用上级公司规章制度的做法是否可行呢？

分公司和子公司的区别

我国《公司法》第十四条规定，公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。据此，分公司与子公司最重要的区别就是是否具有独立的法人资格。分公司在业务、资金、人事等方面都受到总公司管辖，而子公司则具有相对的独立性，两者法律地位不同。

但是，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条，用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。因此，有营业执照和相应财产的分公司，属于相对独立的经营主体，与总公司是法律上两个相互区别的用人单位。

根据以上分析，子公司、分公司虽然法律地位不同，但在劳动法领域都是劳动法律规定的适格用人单位，均可与劳动者建立劳动关系。

对于子公司能否直接适用母公司的规章制度

●不能直接适用

用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致，上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。劳动者对直接涉及其切身利益的规章制度依法享有的知情权受法律保护。子公司作为有独立法人资格的主体，必须按照《劳动合同法》第四条规定履行民主平等协商、公示告知程序，否则无法适用于子公司。目前大多数省市采纳该种观点，如北京、山东、南京、辽宁、浙江等省市。

如下几则案例的判决结果供读者参考：

★[北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例（2021 年发布）（案例5）关联企业的规章制度不当然适用于本企业]仲裁委评析认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性，因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。本案中，某金融服务公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》，未经过法定程序转化即直接适用，故未能获得仲裁委认可。

★[山东省青岛市中级人民法院（2021）鲁02 民终2176 号]本院认为，鲁诺实业集团有限公司和青岛鲁诺电子科技有限公司系关联企业，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]第14 号）第十九条的规定，鲁诺实业集团有限公司的规章制度并不当然适用于青岛鲁诺电子科技有限公司，劳动者对直接涉及其切身利益的规章制度依法享有的知情权受法律保护。

★[南京市六合区人民法院（2015）六沿民初字第844 号]本院认证如下：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致，上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。本案中，原告提供的会议记录是瓦克化学（中国）有限公司召开的工会委员会会议，且仅涉及奖惩制度的部分修改，并不是母公司全体职工或职工代表大会讨论通过规章制度的会议记录。且该规章制度并未经过原告子公司单位职工代表大会或者全体职工会议通过民主形式进行转换。故原告使用的规章制度未经过民主程序制定，不能适用于原告公司的职工。

★[浙江省绍兴市中级人民法院（2020）浙06民终827 号]一审法院认为：首先，原告解除与被告的劳动合同所依据的《员工手册》系原告母公司制定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”可见，与用人单位进行平等协商的主体为本单位职工或者职工代表，原告未经此程序而将母公司规章制度直接适用于本单位职工，不符合法律规定。其次，原告解除劳动合同的理由为《员工手册》中“玩忽职守或违反公司管理制度或安全操作规定，使公司蒙受5000 元以上损失”，但110591 元的转让款差价在原告作出解除劳动合同决定前已收回，原告所谓的损失实际未产生。再次，原告并无证据证明事先已将解除劳动合同的理由通知工会。综上，原告主张系合法解除与被告的劳动合同，理据不足，本院对被告主张赔偿金的请求依法予以支持。

二审法院认为：关于精工公司是否应当支付蒋克强违法解除劳动合同赔偿金，精工公司主张根据双方劳动合同约定，因蒋克强的行为致其受损，其可依据《员工手册》规定辞退蒋克强。然，精工公司提交的《员工手册》系由其母公司制定，其未举证证明该《员工手册》已按《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定经过用人单位即精工公司职工代表大会或者全体职工讨论等法定民主程序，精工公司亦未举证证明其已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定事先将单方解除劳动合同的理由通知工会，故精工公司主张其系合法解除劳动合同缺乏依据。精工公司关于违法解除劳动合同仅指违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形解除劳动合同的上诉意见缺乏依据，本院不予采纳。一审认定精工公司应当支付蒋克强相应违法解除劳动合同赔偿金具有事实和法律依据，并无不当。

★[辽宁省大连市中级人民法院（2016）辽02民终2989 号]法院认为：关于解除劳动合同是否违法的问题，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，母公司的规章制度非经转化程序（含民主议定和公示或告知程序），并不当然适用于子公司；劳动者对于直接涉及其切身利益的规章制度依法享有的知情权受法律保护。

从以上生效判决的法院论述部分可以基本得出以下三点结论：

第一，对于母子公司之间，上级母公司制定的与劳动者切身利益相关的规章制度并不能当然适用于下级子公司；

第二，该规章制度要适用于下级公司，应当进行法定民主程序的转化；

第三，经过转化的规章制度需要及时向劳动者进行公示告知。

●公示告知后即可适用

经过母公司民主程序的规章制度，直接在子公司内向劳动者公示或告知，就可以适用于子公司。目前采纳该种观点的比较少，仅有江苏省和广东省。

《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于审理劳动争议案件的指导意见>的通知》（苏高法审委[2009]47 号）和《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》（2010 年5 月17 日施行）均有规定：有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

★[江苏省南通市中级人民法院（2019）苏06民终2986 号]二审法院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。有独立法人资格的子公司执行母公司规章制度，母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。本案中，徐冲数次请休病假，在休息期限到期后均未及时提交续假证明，最后一次续假期限应至2018年8 月24 日止，但其未按时返岗，亦未向通光公司提交延长休假期限申请，2018 年8 月31 日通光公司通知徐冲返岗并告知相应后果，徐冲仍未按要求到公司报到或说明理由，通光公司认定徐冲的行为构成旷工并无不当。通光公司的股东为江苏通光电子线缆股份有限公司，通光集团有限公司为江苏通光电子线缆股份有限公司的发起人，通光集团有限公司制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规，亦不存在明显不合理的情形，并已通过培训、签订劳动合同时告知等形式让徐冲知悉，故通光公司据此依据管理条例等对徐冲的旷工行为作出解除劳动合同的决定并将理由通知工会，符合法律规定。故徐冲主张通光公司违法解除劳动合同并主张赔偿金，本院不予支持。

★[广东省深圳市中级人民法院（2018）粤03 民终222号]二审法院认为：本案上诉人南航深圳分公司与中国南方航空（集团）公司为关联企业关系，中国南方航空（集团）公司所制订的《补充规定》经过民主程序讨论，以编制文号的规范形式发布，且南航深圳分公司提供的《工会证明》可以证实上述《补充规定》等相关规章制度已组织其员工（包括飞行员）进行了学习。原审判决据此认定《补充规定》对上诉人张思耀具有约束力，符合法律规定，本院依法予以维持。

★[广东省佛山市中级人民法院（2017）粤06 民终12927号]二审法院认为：首先，陈标文于2011年入职时就签收了顺汽公司交予的《员工手册》，且陈标文与顺汽公司的劳动合同中亦约定顺汽公司编制的《员工手册》作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等效力，从前述内容可知，陈标文从入职顺汽公司起即收到并知悉《员工手册》内容，其应遵守《员工手册》的规定，顺汽公司亦可依据《员工手册》的规定对陈标文进行管理。其次，陈标文上诉主张该《员工手册》为顺汽集团公司制定，不能直接适用于顺汽公司，故对其不发生效力。从顺汽集团公司和顺汽公司的关系来看，顺汽公司是顺汽集团公司法人独资设立的有限责任公司，属于顺汽集团公司下属子公司，顺汽公司没有单独另行制定规章制度，其沿用上级集团公司的规章制度不违反法律的强制性规定，也是目前集团企业内部惯常的通行做法，且顺汽集团公司的《员工手册》系经民主程序制定公示并已经向陈标文送达告知，故该《员工手册》对陈标文有效。

从以上生效判决的法院论述部分可以得出以下三点结论：

第一，对于母子公司之间，上级母公司制定的与劳动者切身利益相关的规章制度并不当然适用于下级子公司；

第二，该规章制度要适用于下级子公司，母公司应当依法履行民主程序；

第三，该规章制度已经向子公司劳动者公示或告知。

分公司适用总公司规章制度的适用程序

一种观点认为，总公司的规章制度只要向分公司员工公示或告知，即可以直接适用，如下面这个案例：

★[辽宁省大连市中级人民法院（2017）辽02民终9102 号]白某某上诉请求：一审法院认定被上诉人的考勤管理制度已经经过民主程序制定系认定事实错误，与事实不符。在一审庭审过程中，被上诉人已经承认其依据的规章制度系其总公司的规章制度，并不是本公司制定。而被上诉人所称的总公司与本案被上诉人是两个不同的法人主体。考勤制度系涉及员工切身利益的制度，需经民主程序制定。被上诉人提供的制定考勤制度的会议纪要，无被上诉人公司的任何人员参会签字，证明没有被上诉人公司任何职工代表参与制定会议，而其他法人主体的规章制度直接用于上诉人的公司，对于被上诉人公司来讲，不符合民主制定程序，对被上诉人公司的员工也就不发生法律效力。

案件事实部分：被告总公司于2013年7 月1 日通过职工代表大会通过了考勤管理制度。被告通过邮件方式向原告公示了该考勤管理制度。

一审法院认为：被告（被告系分公司）的考勤管理制度的制定经过了民主程序且已公示，被告依据该规章制度解除劳动合同，合法有效。原告主张被告违法解除劳动合同的主张，本院不予支持。

二审法院认为：被上诉人（即分公司）制定的《考勤管理制度》经过了民主程序，且已公示，合法有效。上诉人作为被上诉人单位的员工应严格遵守单位的《考勤管理制度》，不能按时出勤时应进行考勤审批。

从本案例可以看出，法院并未将总公司与分公司进行区分，只要总公司的规章制度合法有效，并向分公司的员工进行了公示，即对其产生法律约束力。

还有一种观点认为，总公司在制定规章制度时，向包括分公司员工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，则可以直接适用于分公司的员工。

分公司对总公司已制订的规章制度，要在分公司范围内再次履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度才对分公司职工产生法律效力。

笔者认为，分公司是否可以直接适用总公司的规章制度来约束员工，在各地司法实践中存在差异。原因就在于分公司在公司法上不具有法人资格，其民事责任由公司承担，但在劳动法领域被认为是适格用人单位，可与劳动者建立劳动关系。

综上所述，不论子公司还是分公司，在劳动法上都被认为是适格用人单位，为避免争议，也为了更好地保障劳动者的参与权、知情权，建议下属子公司、分公司在适用上级公司的规章制度时，要按照《劳动合同法》第四条的规定，应当向包括分公司、子公司员工在内的全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等程序，避免规章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。

另外，提示两点请各位读者注意：

第一，为了统一管理，需要在总分公司之间或者母子公司之间施行同样的规章制度时，建议在总公司、母公司员工手册的引言部分写明“本员工手册适用于XXX 公司及所有下属分公司、子公司”。

第二，用人单位的规章制度要向劳动者有效培训或告知。实践中，下级公司没有足够的证据证明已将公司规章制度向劳动者予以公示或告知，常常是造成用人单位败诉的一个重要原因。