直播带岗，让招聘触手可及

文/蒋悦悦

对于许多00 后来说，在短视频平台上找工作已不是什么新鲜事。谁若能把真实的自己展现得充分直观，自然会在众多同层次候选人中脱颖而出，得到用人单位的青睐。成功者如B站百万粉丝科技UP主稚晖君，被华为以百万级薪资纳入麾下。目前，抖音APP日活跃用户数已超6.4亿，微信“视频号”日活跃用户数超5 亿，快手APP 日活跃用户数达3.6 亿。企业若能提前解锁Z 世代求职的流量密码，也就等于在人才市场上争得了先机。因此，短视频平台招聘已是嗅觉敏感的HR 重点关注的一大招聘渠道。直播带岗逐渐成为企业吸纳人才的重要途径，但具体效果还要视平台属性、招聘工种而定，最终转化效果有待时间考验。

短视频招聘平台异军突起

当下，传统招聘渠道日益式微，主要是因为年轻群体把大量时间花在短视频平台上。时下热门的短视频平台有抖音、快手、小红书、B 站、西瓜视频等。为了获得较好的招聘效果，企业应根据平台人群特点布局短视频招聘。

抖音的目标用户群体定位为年轻人群体，作为企业雇主品牌营销门户，用于收割第一波好感。一些奢侈品行业先后进入抖音建立自己的雇主形象号，并发布一些最新的直播活动信息，成为人们了解品牌近况的首选平台。

快手试水“快招工”，已经不是什么新鲜事，平台有专门的“快招工”官方账号帮助招聘者账号崛起。快手目前的影响力主要在农民工和蓝领招聘。借助这里的招聘大V，合作招聘也是不错的选择。截至2022 年5 月底，快手直播招聘平台“快招工”板块的月活跃用户规模已超过1 亿，春节期间单日收取简历数量最高达15 万。“快招工”自推出后，已为宁德时代、理想汽车、中航锂电、比亚迪、歌尔股份、立讯集团、海信集团等众多制造企业进行“直播带岗”。据悉，抖音目前也在内测类似于“快招工”的产品。

与上述两家平台不同，小红书打出的口号是“标记我的生活”，其女性用户比例较高，话题庞杂，笔者身边就有不少运用小红书招聘成功的真实案例。如果企业招聘的岗位更适合女性，不妨多在该平台发力。

西瓜视频等在人群特质方面类似小红书，直接抄作业即可。

B 站作为番剧免费贩卖基地，运用特立独行的注册手法，把一波外行挡在了门外。收获优质用户的同时，也成了年轻科技达人的大本营，技术创新短视频包罗万象，科技粉活跃。B 站可作为互联网、科技创新类人才招聘利器。

短视频平台招聘四大短板需补齐

目前，利用短视频平台开展招聘工作还是一片蓝海，许多方面还在探索，有充足的时间培育企业、个人招聘品牌。也正因如此，当下企业在主流短视频平台上开展招聘工作时，往往存在以下几个问题。

●招聘岗位与平台受众不匹配

不同短视频平台的受众也有所差异，可能存在少量重叠，但不同平台一定各有侧重。如果企业招聘的岗位需要的是互联网精英人才，却到蓝领人才资源聚集的短视频平台筑巢引凤，只能是以失败告终；如果招聘以女性为主的岗位，却在男性求职群体聚集的平台上发布岗位信息，结果也是不了了之。每一类人群的生活方式、看问题的视角或多或少存在差异。短视频平台以某一类人为目标人群，对视频创作者进行引导，吸引越来越多的该类人群聚集，这种聚集最终形成流量。在传统招聘渠道流量日益萎缩的当下，很多HR 对不同短视频平台的渠道人群特点不够了解，导致招聘岗位与平台的匹配错位。

●账号定位不清晰

企业在短视频平台上的招聘账号定位大致可分为雇主形象展示、岗位揭秘、职场生活、人员招聘等，有时可以一号身兼两到三种定位。

雇主形象展示类账号，主要发布企业外部美誉度、核心竞争力、内部管理文化、团队特色、福利等短视频内容。这类账号若与日常招聘账号混用，极易模糊招聘岗位本身的特点。还有的企业把雇主形象作为重点展示对象，使求职者非常困惑，不知道企业重点是在于形象宣传，还是空缺岗位的人才招揽，甚至给人一种空有其表的不良印象。这类操作不利于后期招聘效果的展现。

●账号疏于维护

很多企业在各类短视频平台上注册了招聘账号，却不认真经营账号，仅仅指望通过算法推荐、关键词搜索，找到目标候选人。有些账号不能定期更新短视频内容，最新的内容也停留在半年前，这样的更新速度根本带不来用户活跃度和流量扶持。另外，管理人员不能及时回复粉丝留言，或者与粉丝互动不够，也是比较常见的情况。人们通常只对自身关心的事情感兴趣，所以能在账号上留言的粉丝很可能就是潜在候选人。求职者关心的问题，HR 却视而不见，那么求职者也只会选择对岗位或者企业视而不见了。还有的企业不舍得长期投入，幻想在短视频招聘环节“割韭菜”，这种想法是极不现实的。须知，招聘账号就像个人名片，拥有的粉丝越多，招聘账号的站内曝光度也越高；反之，粉丝量级越低，招聘账号的可信度也会相应地打折扣。

●短视频内容品质不佳

相较传统招聘平台，短视频平台更加直观高效，因此短视频本身的质量就成为雇主形象传播工作的重点之一。短视频内容品质包括话题新鲜度、呈现方式、目标人群差异化等。如果话题陈旧，不符合当下求职人群的需求，不能引起求职者关注，或盲目抄袭他人的短视频内容，都会给人不够专业的印象。短视频平台目前仍属于非主流招聘途径，然而在快手的“快招工”直播平台运作下，一些招聘账号所招月岗位入职人数已达五六千人。因此，优秀的短视频内容无疑是在为后期厚积薄发而打下良好的雇主品牌根基。

“直播带岗”须精心布局

短视频平台作为一种新兴招聘渠道，在业界已经声名鹊起。企业如何规避误区，运用短视频平台达到理想的招聘效果，需要在整体布局及细节上进行优化。建议从以下几方面入手进行调整。

●根据平台人群匹配招聘措施

当短视频平台招聘流量大、入职率和留存率均不够理想时，企业可在人群受众方面溯源，找出问题根源并加以调整。B 站面向互联网和科技类人群，快手的“快招工”主要服务于农民工和蓝领，小红书和西瓜视频主要面向女性求职者，抖音是普罗大众的短视频平台。如果你去B 站招聘年轻蓝领，到小红书找男性程序员，招聘效果不佳都是意料之中的事。根据企业人才用工特点，做好短视频平台人群分析，选择对口的短视频平台，再匹配对应的招聘措施，才能事半功倍。

●做好不同平台招聘账号定位

以短视频平台布局为切入点，积极做好全盘统筹工作。比如制造业等劳动密集型企业，建议以快手“快招工”为大本营，可以自建账号，也可以和站内大V 合作，或者直接把快手作为企业雇主形象的门户网站。

此外，不同账号对应不同的定位，对岗位揭秘、人员招聘、职场生活等差异化定位做好整合与细分。快手适合做岗位揭秘类短视频，切合其“快招工”的带岗直播氛围；B 站更长于展示职场生活，比较适合职场小白来观看；小红书上越来越多的人爱去搜索一些答疑，人际互动非常活跃，在这里发布招聘信息，可以促进熟人转发和点赞，获得更多曝光量。

●经营各平台相关招聘账号

在短视频平台上经营招聘账号的思路大致如下：进入短视频平台申请账号，规划账号内容，策划短视频内容，打造专属招聘名片。这个过程要注意两点，一是封面统一，二是务必设置邀请点赞，这样才更容易使账号快速崛起。在站内社交方面，要定期关注相关岗位的行业UP 主。除了能够优化算法推荐以外，在早期粉丝数不多的情况下，增加活跃度也可使账号获得更多平台曝光机会。以美工岗位为例，候选人一般会关注调色、手绘、PS、C4D 等技术类大神账号，在评论区多发言互动，求职者也许就隐藏在其中。当然，话题也可以在互动时获取，这是没有什么固定套路的。

除了发布一些面试、简历类相关内容的短视频以外，还可就社会热点话题发表自己的专业点评。当然，发布时评一定要注意积极践行核心价值观，切勿违规。

●打造高品质短视频内容

一条短视频的拍摄往往需要企业内部多个部门联动，因此，企业雇主形象类的短视频内容应该谨慎策划、专业制作。在计算招聘渠道投入时，前期可能会觉得拍短视频费时费力，实则不然。据笔者经验，如果求职者真正有心想要深入了解某个企业，总能很快在短视频平台上找到其企业账号，关注相关招聘宣传短视频，快速了解企业业务、业内表现、文化和福利等，可节约招聘面试时关于企业介绍的时间，比起枯燥的文字描述或普通的宣传片，这种直接作用于候选人的雇主品牌宣传更加有的放矢。

招聘账号的短视频内容要在合规的前提下尽量生动。一些画重点的动态标题大字、可爱的互动表情包、视频演播者高超的演绎技能，都可以增加短视频的亮点，使其在海量短视频中脱颖而出。短视频的美化工作可付费提交给专业的视频制作者完成。在视频内容上，可以植入岗位的实地考察镜头，使岗位特点更加直观地呈现在候选人眼前，增强岗位黏性。账号新手可以先模拟几千粉丝的同类账号内容—注意，是模仿，而非照搬。短视频平台鼓励原创，一旦被发现抄袭，会被平台限流，那就得不偿失了。等到所属账号有了突破，再开始试水自己构思的短视频。当然也可以间断试水，但要注意封面风格统一，试水视频占本账号发布总视频的比例不要高于30%。若近阶段主要招聘中高端人才，短视频内容最好围绕此类人群关注的话题去发散—大家关注的话题，才能引起共鸣和围观。

“直播带岗”在效率第一的招聘双边需求下，主要以现场与人选连线互动、在线回复粉丝提问等形式呈现。某类工作专场（如黑白班）、企业专场、节日专场（如春节招聘）等专场系列垂直覆盖相应人群，比如在直播专场右下角挂上岗位应聘链接，点击可直接报名、面试。或者经常以车间工作录屏为直播大背景，让人选有亲临岗位现场的感觉，相较传统招聘更加省时省力。

受平台主营业务影响，目前招聘推荐的系统算法尚未固化，有较大的自由度。希望更多短视频平台能够尽快关注到这样的需求，把双边市场对接起来，细化算法，例如招聘方与人选互动较高的，可向更多短视频求职者推荐该招聘账号，并细分到不同行业，让HR 更快匹配到合适的求职者。政府部门也在引导和加速推动求职招聘市场的数字化发展，早日布局短视频招聘平台，无疑是企业人才招聘渠道拓展的明智之举。