护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间的中介效应

《“健康中国2030”规划纲要》中提出要推动医疗卫生领域健康科技创新， 护士作为医疗卫生领域的重要组成部分， 其创新行为对医疗卫生领域的发展至关重要

。 创新行为是指发现临床问题，通过寻求各种支持，不断探索解决方法，最终解决临床问题的过程

。 组织创新氛围是指组织成员对组织内部创新特性的一致性感知

。 创新自我效能感是指护士从事特定创新活动的能动性，是克服困难与挑战，创造性的完成任务与目标的信念感

。 勒温

的场动力理论认为个体的行为取决于其内部动力与外部刺激的相互作用。 有研究发现，在教师、企业员工和大学生领域， 创新自我效能感可以作为中介变量影响其组织创新氛围和创新行为的关系

，但尚未有研究探索在护理领域中三者之间的关系。因此，本研究旨在探索护士创新自我效能感、组织创新氛围、创新行为三者间的关系及作用机制， 以期为提高护士创新行为提供一定的参考和依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利抽样法，2021 年4—5 月选取我国15 家三级甲等综合性医院[北京医院、中日友好医院、首都医科大学附属朝阳医院、北京中医药大学东直门医院通州院区、江苏苏北人民医院、山西省晋中市第一人民医院、唐山市工人医院、佳木斯大学附属第一医院、上海交通大学附属仁济医院、山东大学齐鲁医院（青岛）、长春中医药大学第一附属医院、重庆市大坪医院等]；4 家三级综合性医院（北京大学首钢医院、首都医学大学附属潞河医院、北京市顺义区医院、 陕西省榆林市第四医院）；7 家二级甲等综合性医院（北京市朝阳区双桥医院、北京市普仁医院、河北友爱医院、安徽省阜阳市界首市人民医院、新疆石河子人民医院、吉林省延边朝医医院等）、2 家一级医院的护士作为研究对象。 纳入标准：（1）获得护士职业资格；（2） 从事临床工作＞1 年；（3）知情同意且自愿参加。 排除标准：调查期间处于转岗、休假、外出学习的护士。

根据横断面调查样本量计算公式n=（μασ/δ）

，根据包玲等

的研究，护士创新行为的标准差为6.59，取容许误差δ=0.05，α=0.05，得出有效样本量为667,考虑20%的问卷不合格率， 最后确定样本量至少为834 例

。 本研究实际纳入960 名护士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情况问卷 自行编制，包括性别、年龄、居住地区、工作年限、专科护士资质、医院级别、编制、科室、职务、职称、最高学历、婚姻状况、子女数、家庭人均月收入、参加科研培训经历、各级护理学会或院里科研学术活动组织工作经历、 核心期刊发表文章经历、专利申请经历、课题申请经历。

取1号试样混匀，按照GB/T5509－2008方法依次进行测定仪分离和分离板分离，准确称取回收的金属物为0.0048g。用同样的方法，2号试样回收的金属物为0.0032g，3号试样回收的金属物为0.0035g。

从总体上看，1080线（548-592点）激电测深剖面，位于地下200～500 m之间，发现一条理想的低阻高极化激电异常，呈层状展布，在580—592点之间异常厚度增大。推测该激电异常形成可能与火山通道有关，为深部金属硫化物引起的。

政治参与理论下，参与政治生活的形式极其多样丰富，不仅有集体参与形式，也有个体参与形式，同时，也有间接参与形式和非间接参与方式，暴力参与政治以及和平参与形式，不管是哪种政治参与的形式，我们都可以将之分成两大类，便是合法参与以及不合法参与。

1.2.2 护士组织创新氛围量表（Nurse Organizational Innovation Climate，NOIC） 由钱艳

于2015 年编制， 用于评估我国医院文化背景下护士组织创新氛围，量表内容效度为0.941，总Cronbach α 系数为0.938，2 周后重测信度为0.775。 该量表包括组织创新激励（7 个条目）、资源供应（6 个条目）、管理实践（8 个条目），共3 个维度21 个条目。均采用Likert 5级计分法， 从非常不同意至非常同意依次赋值1～5分。 总分为21～105 分，得分越高，表明护士感知到的组织创新氛围越好。 本研究中该量表Cronbach α系数为0.962。

1.3 资料收集方法与质量控制 采用问卷星编制电子问卷（https://www.wjx.cn/wjx/design/previewmobile.aspx?activity=112519711&s=1），由2 名经过科研培训的研究者将电子问卷链接及二维码发送给各省市和自治区医院护理管理者， 由其将问卷逐级下发给符合标准的护士。 电子问卷采用统一指导语向受试对象说明本研究的目的、意义、资料的保密性、填写注意事项，受试对象知情同意后独立填写问卷。每个条目均设置为必答题，若答题有缺漏项时，系统会自动提醒答题者补充完整，且每个IP 地址只能填写1 次。 共回收电子问卷975 份， 其中有效问卷960份，有效回收率98.5%。

1.2.3 创新自我效能感问卷 由顾远东等

于2010编制，最初用于评估企业人群，Cronbach α 系数为0.901。 鞠永霞等

将其用在护士人群中，Cronbach α 系数为0.932。该问卷为单维度，共8 个条目，采用Likert 5 级评分法，从非常不同意至非常同意依次赋值1～5 分。 总分8～40 分，得分越高表明受试对象的创新自我效能感越强。 本研究中该问卷Cronbach α系数为0.930。

人就是这样，你越忸怩磨不开，他越上脸，你勇敢地迎上去，他倒先怯了。她这样大方地一说，加上巴克夏在中间神乎其神地一宣传，“猴子们”一阵交头接耳后，不敢放肆了，都规规矩矩坐了下来。

2 结果

2.1 一般资料 960 名护士，其中男性30 名（3.1%），女性930 名（96.9%）；年龄21～67（33.21±7.20）岁；工作年限1～40（11.33±7.77）年；居住地区：东部496（51.7%）、中部299（31.1%）、西部165（17.2%）名；389名（40.5%）为专科护士；医院级别多为三级医院，833名（86.8%）；编制性质：在编359 名（37.4%），合同制517 名（55.8%），其他84 名（8.8%）；科室：内科406 名（42.3%），外科320 名（33.3%），门急诊科及其他234名（24.4%）；职务以临床护士居多，671 名（69.8%）；职称：初级522 名（54.4%），中级363 名（37.8%），副高级及以上75 名（7.8%）；最高学历多为本科，712 名（74.2%）；以已婚居多，676 名（70.4%）；子女数量：无351 名（36.6%），1 个425 名（44.3%），2 个及以上子女184 名（19.2%）；家庭人均月收入：＜5 000 元209 名（21.8%），5 000～10 000 元480 名（50.0%），＞10 000元及以上241 名（28.2%）；440 名（45.8%）有科研课程培训经历；273 名（28.4%）有各级护理学会或院里科研学术活动组织经历；244 名（25.4%）有核心期刊发表文章经历；174 名（18.1%）有专利申请经历；295名（30.7%）有课题申请经历。

2.2 本组护士组织创新氛围、创新行为、创新自我效能感得分情况 本组护士组织创新氛围总分为（75.39±13.40）分；创新行为总分为（32.00±6.42）分；创新自我效能感总分为（27.41±5.00）分。各维度得分见表1。

2.3 本组护士组织创新氛围与创新行为、创新自我效能感的相关性分析 Pearson 相关分析结果显示，护士组织创新氛围总分与创新行为总分呈正相关（r=0.514，P＜0.05）， 组织创新氛围总分与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.503，P＜0.05），创新行为与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.512，P＜0.05）。见表2。

3.1 本组护士组织创新氛围处于中等偏上水平，创新行为和创新自我效能感总分均处于中等水平 本研究结果显示，本组护士组织创新氛围总分为（75.39±13.40）分，与量表总分中间值63.00 分比较，处于中等偏上水平，高于张丽敏

、赵新娜

的调查结果。可能是本研究中调查对象来自三级综合医院的护士有833 名（86.8%），工作年限在11～20 年的有381 名（39.7%），本科及以上学历人员有779 名（81.2%），中级及以上技术职称的有438 名（45.6%），专科护士有389 名（40.5%）。 在临床中，工作年限长、学历高和技术职称高的护士大多是科室的业务骨干或已经处于护理管理岗位，因此她们临床思辨能力较强，善于发现临床问题，且在寻求资金支持、推行新政策方面具有一定话语权，可以带动科室护士开展创新活动，提升科室整体创新氛围水平；与Hanson

的研究结果一致。 同时本组研究对象她们大部分来自三级综合医院，拥有较多机会和途径获取创新资源，这也有利于提升科室创新氛围水平。

采用AMOS 24.0 以组织创新氛围为自变量，创新行为为因变量，创新自我效能为中介变量，建立结构方程模型。 运用最大似然比法进行数据拟合和模型修正，最终结果显示，卡方自由度比（χ

/df）=3.297，适配度指数（coodness of fit index, GFI）=0.978，调整后适配度指数(adjusted goodness of fit index, AGFI)=0.950，基准化适配度指数(normed fit index, NFI)=0.982，非基准化适配度指数(tucker lewis index, TLI))=0.973，比较适配度指数(comparative fit index, CFI)=0.985，增值适配度指数(incremental fit index, IFI)=0.985，渐进残差均方和平方根(root mean square error of approximation, RMSEA)=0.074，各参数均在可接受范围内

，可接受该模型，见图1。 模型显示，组织创新氛围对创新自我效能感有正向预测作用（β=0.529，P＜0.001）； 组织创新氛围对创新行为有正向预测作用（β=0.164，P＜0.001)；创新自我效能感对创新行为有正向预测作用（β=0.126，P＜0.001）。 Bootstrap 法结果显示， 组织创新氛围到创新行为的直接效应和间接效应均有统计学意义，且95%CI 均不包含0，表示部分中介效应模型成立。 直接效应和间接效应的点估计值分别为0.164 和0.067，占总效应的71.00%和29.00%。 见表3。

3 讨论

2.4 本组护士组织创新氛围、创新行为、创新自我效能的结构方程模型 采用Harman 单因素检验对护士组织创新氛围量表、 创新自我效能感问卷和护士创新行为量表的全部测量项目进行有无旋转的探索性因素分析，结果显示，共提取出6 个特征值＞1的公因子，第1 个公因子对总变量的解释率为42.7%，不超过50%， 表明研究数据不存在明显的共同方法偏差

。

本组护士创新行为总分为（32.00±6.42）分，与量表总分中间值30.00 分比较，处于中等水平，低于杨莉等

的调查结果，高于方红等

的调查结果；可能与研究对象自身特征有关。 本研究中，440 名（45.8%）护士参加过科研课程培训，273 名（28.4%）有在各级护理学会或院里科研学术活动组织工作的经历，244名（25.4%）发表过核心期刊文章，174 名（18.1%）申报过专利，295 名（30.7%）申请过课题，说明本组护士在科研产出及创新转化方面还存在一定不足。 随着国家政策对护理科研教育水平的关注与提升，护士科研能力和信息素养也在不断提升， 其在临床工作中主动获取信息能力较强， 促进护理知识向临床实践转化，容易迸发创新想法和行为，但是本组护士在创新行为过程中， 实现想法这一维度得分最低（15.00±9.42）分，说明本组护士在将新方法和新技术引入和转化到临床过程中遇到一定阻碍与困难，限制其创新行为的最终实现，值得护理管理者的关注。

本组护士创新自我效能感总分为（27.41±5.00）分， 与量表总分中间值24.00 分比较， 处于中等水平，略低于文献调查结果

。 可能与受调查对象的实现想法维度得分较低有关。 护理创新行为是一个多阶段过程， 包括发现临床问题、 提出相应解决构思、获取领导者支持、拟定改进方案、实现创新等复杂过程，需要护士持续投入大量时间和精力

。 本组研究的护士在产生创新想法和行为的积极性较高，获得领导支持力度较好，但在实现创新想法过程中容易受到工作时间、创新条件等因素的影响，阻碍创新措施的临床落实，挫败护士的创新积极性，最终影响护士的创新自我效能感。

1.2.4 护士创新行为量表（Nurse Innovative Behavior Scale，NIBS） 包玲

等于2012 年编制，用于评价护士的创新行为，量表的Cronbach α 系数为0.879，内容效度为0.911。 该量表包括产生想法 （3 个条目）、取得支持（4 个条目）、实现想法（3 个条目），共3 个维度10 个条目。 均采用Likert 5 级评分法，按从不至很频繁依次赋值1～5 分。 总分为10～50 分，得分越高表明护士的创新行为越好。 本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.934。

朱炳仁的世界是一个充满了技术和艺术表现方式的迷人世界。他的研究从他的古代文化开始，将其转化为当代中国重生的一种新的表现形式。

3.2 本组护士创新行为与组织创新氛围及创新自我效能感均呈正相关，组织创新氛围与创新自我效能感呈正相关 Pearson 相关分析结果显示，本组护士创新行为总分与组织创新氛围总分呈正相关（r=0.514，P＜0.05）， 即护士组织创新氛围水平越高，其创新行为能力越强；与钱艳等

、Marian

的研究结果相似。创新氛围水平高的护士在遇到临床困难时，会主动采用科学、循证的态度分析问题，提出创新方法与举措，努力争取创新资源和团队的支持，助力创新行为的实现。 本组护士创新行为总分与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.512，P＜0.05），即创新自我效能感高的护士，其创新行为越好；与龙裕等

、但鑫等

、Jonsson 等

的研究结果相似。创新自我效能高的护士，拥有较高的自信心和明确的追求目标，愿意克服创新过程中的重重困难， 坚持不懈的在临床工作中探索、学习和改进，竭力完成创新任务

。 本组护士组织创新氛围总分与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.503，P＜0.05），即护士组织创新氛围水平越高，其创新自我效能越高；与鞠永霞等

、陈鸾

的研究结果相似。 组织创新氛围水平高的护士，拥有较多的资源和机会参与创新活动，容易获得领导的认可和同事的支持，利于提高其职业获益感，使其更愿意主动投入大量的精力在创新活动中，提升个人创新自我效能感

。

3.3 创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间起部分中介作用 本研究结果显示， 护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间起部分中介效应，占总效应的29.00%，提示护士组织创新氛围可以直接影响其创新行为， 也可以通过创新自我效能感的中介作用间接影响创新行为。 究其原因：（1）组织创新氛围是临床护士对其所在工作环境创新支持度的一致性认同感， 它长期连续不断影响着护士的创新行为，是护士开展创新工作的重要环境因素

。组织创新氛围水平高的护士， 拥有更多的时间和机会思考并探索创新方法和策略， 容易取得领导的支持和同事的配合，可获取创新激励政策、创新资源上的保障以及再继续教育机会， 因此创新行为较好。（2） 创新自我效能感是个人对于自己有创意地克服困难与挑战、创造性地完成工作任务、取得成功的信心与评价，是诱发创新行为的重要因素

。 创新自我效能高的护士能够积极尝试适合自己能力水平且富有挑战性的工作并努力追求成功

。 因此创新自我效能感水平高的护士， 会积极克服创新活动中的阻碍与困难，坚持不懈，最终促进创新行为的产生。

综上所述，建议护理管理者，重点关注高学历和高职称护士以及护理骨干的创新需求， 重点向其给予创新经费和工作环境的支持与保障， 提供护理科研继续教育学习机会，同时鼓励低职称、学习愿望强的护士积极参与职称晋升和护理科研知识学习，强化其创新意识，以此整体提高科室创新氛围水平；护理管理者可以重点给予有创新愿望的护士在论文发表、 专利及课题申请方面提供针对性的科研培训课程，建立“一对一导师制”的培养模式，提高其科研产出,促进创新行为；同时护理管理者也应关注护士在创新过程中的心理状态，关心护士的职业发展状态，给予更多的正性激励和肯定， 同时建立护理创新奖励机制，将创新纳入到护理绩效考核中，对于创新方面表现突出的护士给予经济奖励， 提升其创新自我效能感，产生创新行为。

敏捷型的BIM团队的构建须领先其他项目资源、软硬件环境。根据某一职能，只获取最合适的定岗成员。随后逐个激活团队成员，将大量管理资源先行投射到成员的调集、招募和培训。必要的话，弃守传统项目启动流程，比如模型中心文件的建立。千万不要陷入固有思维——但凡更复杂、更昂贵、算力更强的设备就是当期最有效率的资源。最大优先级，先将团队的运作调动起来，务必要在团队基本凝成后再配置、补齐最合适的资源。

4 本研究的不足

本研究采用便利抽样法， 研究对象多选自我国三级综合医院（86.8%），结论可能存在一定的偏倚。在今后的研究中，可进一步扩大样本范围，对不同层级医院护士进行分层抽样，增加样本代表性。同时也可结合质性访谈方法进行深入探讨和分析护士创新自我效能感、组织创新氛围、创新行为三者之间的关系及作用机制。

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